劳动关系中的“六期”和“四金”指哪些
来源：听讼网整理 2018-12-05 14:18
一、劳作联络中的“六期”：合同期、试用期、服务期、实习期、见习期、学徒期
1、合同期是劳作合同期限的简称，是用人单位与劳作者洽谈，在劳作合同中约好两边树立劳作联络的详细期限。合同期是每一个劳作者与用人单位树立劳作联络时有必要清晰的内容，是劳作合同的必备条款。根据相关规则，合同期分为固定期限、无固定期限和以完结必定的作业为期限三种类型。合同期限的长短，用人单位和劳作者是能够洽谈确认的。在实践中，用人单位与劳作者约好的合同期通常是一年或两年。
2、试用期是用人单位和劳作者为了彼此了解、彼此挑选而约好的考察期。试用期与合同期有必定的联络：首要，试用期是包含在合同期内的，试用期和合同期的起算时刻是同一的；用人单位不能将试用期从合同期中剥离。其次，试用期可由劳、资两边约好，且期限的长短根据合同期限来确认的，且遭到法令的必定约束（法令规则试用期最长不得超越六个月）。在实践中，有的劳作合同规则，试用期完毕后若劳作者考评不合格，用人单位能够恰当延伸试用期，这类条款并不当然无效。因为当两边约好的试用期低于法定最高值，在最高值规模内，两边是能够洽谈延伸试用期的。可是，假如约好的试用期远远超越法定最高期限，那么超出的部分应作为无效处理，而超出部分的劳资两边权力职责按非试用期的权力职责来实行。
3、服务期是劳作者因承受用人单位给予的特别待遇而许诺有必要为用人单位服务的期限。服务期不是劳作合同的必备条款，也不是每个劳作者有必要承当的职责。根据相关规则，用人单位只能与三类人员签定服务期协议，一是用人单位花费很多费用招聘的人员（有别于经过惯例手法及资金招聘的人员）、二是投入大额资金进行特别训练的人员（有别于只是在工厂内部进行的岗前训练、安全出产等必备训练）、三是用人单位为其供给了特别待遇的人员（如住宅待遇、通讯设备、交通工具的供给等）。
服务期限可由劳、资两边洽谈确认，一般以五年期居多。服务期能够在劳作合同中约好，也能够在劳作合同实行过程中另行缔结服务期协议。合同期与服务期应同步实行，但在实践中服务期善于合同期，当合同期已满服务期不满时，劳作合同应顺延至服务期满。此刻关于用人单位而言，有两种处理方案：一是合同期满用人单位抛弃对劳作者剩下服务期要求的，劳作合同停止，但用人单位不得追索劳作者服务期的补偿职责，即用人单位不能要求职工付出违约金或补偿招用的费用等等。二是合同期满后，用人单位持续供给作业岗位，要求劳作者持续实行服务期的，两边当事人应当续订劳作合同。因续订劳作合同的条件不能达到一起的，两边应按原劳作合同确认的条件持续实行。假如持续实行期间，用人单位不供给作业岗位，视为其抛弃对剩下服务期的要求，劳作联络停止。关于劳作者而言，合同期满服务期不满时，劳作者提出免除劳作合同的，用人单位能够要求劳作者付出违约金。因而，用人单位可根据开销的本钱以及岗位的特色等状况，在服务期协议中确认合理的违约金数额，作为两边履约的保证。
4、实习期一般分为两种状况：一类是实习人员根据法令法规的要求在单位经过实践进行必定专业训练的期限。实习期一般以一年为限。这类实习人员一般与单位都树立劳作联络，实习意图在于从作业中增强从事这些专业作业的熟练度，以便将来能够较为独登时从事这样的作业。如律师、医生、专利代理人等。关于该类实习人员，用人单位应当与其签定劳作合同，用人单位应依照实习人员实践作业状况向其付出劳作酬劳，且劳作酬劳不得低于当地最低工资规范。另一类是实习人员出于教育需求在单位进行社会实践的行为，如大学生的结业实习。这类实习人员一般与用人单位不树立劳作联络，实习的意图在于让学生触摸社会，实践自己在书本上学到的理论知识。这类实习人员因为与用人单位没有劳作联络，当两边发作争议时，不能按劳作争议胶葛处理，只能依照民法上的劳务联络来处理。因而，这类人员到单位实习时，最好与单位缔结一份“实习协议”，在协议中清晰约好实习期限、实习内容、实习酬劳等内容。
5、见习期是计划经济分配体系下，针对大、中专结业生新分配到用人单位作业，需求进行事务习惯及查核的一种准则。根据相关规则，用人单位接收应届结业生后，原则上都要组织见习，期限为一年。见习期满假如合格，则对该职工处理转正手续，为其鉴定专业职称，聘任相应职务，确认作业岗位。假如见习期满，达不到见习要求的，可延伸见习期半年到一年，或许下降工资规范；表现特别欠好的，可予以解雇，由校园重新分配。可见，见习期是计划经济的产品，但在本质上是一种试用期。
现在，见习期已逐渐退出劳作合同领域，但在正式宣告废弃前，仍有存在的或许。假如用人单位与职工在见习期内发作胶葛的，两边可依照劳作争议的处理程序来处理。
6、学徒期是针对某些作业岗位的新招工人，为了让其熟悉事务、进步作业技能的一种训练、学习期限。学徒期准则也是计划经济分配体系的一种产品，至今在一些技能岗位上依然沿袭。学徒期限一般根据作业岗位、技能等级要求来确认。虽然学徒期是新近职工学习、承受训练的期限，但该期限应包含在劳作合同期内，且在劳作合同中能够一起约好试用期和学徒期。在学徒期内，用人单位应当依照劳作合同的约好为学徒工组织作业岗位，并付出劳作酬劳及交纳社会稳妥金。
二、劳作联络中的“四金”：违约金、危害补偿金、经济补偿金、社会稳妥金
1、违约金是违背合同约好的一方当事人对自己的违约行为所应承当违约职责的一种方法。在实践中，存在着“违约金条款”被乱用的现象，用人单位不加区分地在劳作合同中约好“劳作者违约，应当付出违约金”；因为约好的违约金数额较大，劳作者在提出免除劳作联络时，最忧虑这种“违约金条款”，这也是发作劳资胶葛较多的一种景象。其实，无论是用人单位仍是劳作者对劳作联络中的违约金条款的寓意并不清楚，根据相关规则，用人单位向劳作者建议违约金的景象只限于两种：一是劳作者违背服务期约好；二是劳作者违背保存商业秘密约好。只要劳作者具有以上两种违约行为，用人单位才能够向劳作者建议违约金；除此以外的其他劳作者违约行为，用人单位无权要求其付出违约金。而劳作者对用人单位建议违约金的权力，法令并没有特别的约束。
2、危害补偿金是侵权法上的概念，是指侵权方因其侵权行为给受危害方形成了危害所应承当职责的一种方法。危害补偿金带有必定的惩罚性，以有侵权行为和危害现实的发作为条件的。但在劳作联络中，劳作者向用人单位建议危害补偿金一般是以用人单位具有不付出劳作酬劳、不供给劳作待遇等危害职工权益的行为，给职工形成危害为主。为平衡劳资两边的利益，用人单位也享有向劳作者建议危害补偿金的权力，这种请求权的行使一般是在劳作者违背规则或约好免除劳作合同，给用人单位形成丢失的景象。补偿规模一般包含用人单位为职工开销的招录费用、训练费用、所受的直接经济丢失等。
3、经济补偿金是用人单位和劳作者在某些景象下免除劳作联络，用人单位应向劳作者给付必定数额的钱银作为补偿。经济补偿金准则主要是考虑劳资两边免除劳作联络后，为了保证处于弱势位置的劳作者权益而建立的，它带有必定的补偿性。根据相关规则，劳作者向用人单位建议经济补偿金限于以下景象：（1）劳资两边洽谈免除劳作联络；（2）劳作者因用人单位以暴力等行为强制职工劳作或不付出劳作酬劳为由免除劳作联络；（3）用人单位以劳作者患病或非因工挂彩医疗期满，不能从事原作业或调派作业为由免除劳作联络；（4）用人单位以劳作者不能担任作业为由免除劳作联络；（5）用人单位以劳作合同缔结的根底发作改变，两边不能达到协议为由免除劳作联络；（6）用人单位经济性裁人免除劳作联络。经济补偿金的规范是以劳作者在用人单位的作业年限为根据，每满一年给予劳作者自己一个月工资收入的经济补偿。若用人单位未按约付出经济补偿金，除全额付出经济补偿金外，尚需按敷衍经济补偿金的50%向劳作者付出额定经济补偿金。
此外，用人单位因破产、闭幕、被吊销而与劳作者停止劳作联络；用人单位与劳作者缔结竞业禁止协议这两类景象，用人单位亦应向劳作者付出经济补偿金。
4、社会稳妥金是社会稳妥准则的钱银表现，是国家为了保证劳作者在年迈、患病、生育、伤残、逝世等原因导致永久或暂时损失劳作能力或赋闲，而自己或家族失掉生活来源时，从国家和社会取得物质协助的一种保证准则。社会稳妥准则带有必定的强制性和法定性，为劳作者交纳社会稳妥金是用人单位的一项法定职责。现在，社会稳妥金包含的内容包含养老稳妥、医疗稳妥、赋闲稳妥、生育稳妥、工伤稳妥等，是由用人单位和劳作者依照规则份额一起担负的（用人单位承当大部分）。
1、合同期是劳作合同期限的简称，是用人单位与劳作者洽谈，在劳作合同中约好两边树立劳作联络的详细期限。合同期是每一个劳作者与用人单位树立劳作联络时有必要清晰的内容，是劳作合同的必备条款。根据相关规则，合同期分为固定期限、无固定期限和以完结必定的作业为期限三种类型。合同期限的长短，用人单位和劳作者是能够洽谈确认的。在实践中，用人单位与劳作者约好的合同期通常是一年或两年。
2、试用期是用人单位和劳作者为了彼此了解、彼此挑选而约好的考察期。试用期与合同期有必定的联络：首要，试用期是包含在合同期内的，试用期和合同期的起算时刻是同一的；用人单位不能将试用期从合同期中剥离。其次，试用期可由劳、资两边约好，且期限的长短根据合同期限来确认的，且遭到法令的必定约束（法令规则试用期最长不得超越六个月）。在实践中，有的劳作合同规则，试用期完毕后若劳作者考评不合格，用人单位能够恰当延伸试用期，这类条款并不当然无效。因为当两边约好的试用期低于法定最高值，在最高值规模内，两边是能够洽谈延伸试用期的。可是，假如约好的试用期远远超越法定最高期限，那么超出的部分应作为无效处理，而超出部分的劳资两边权力职责按非试用期的权力职责来实行。
3、服务期是劳作者因承受用人单位给予的特别待遇而许诺有必要为用人单位服务的期限。服务期不是劳作合同的必备条款，也不是每个劳作者有必要承当的职责。根据相关规则，用人单位只能与三类人员签定服务期协议，一是用人单位花费很多费用招聘的人员（有别于经过惯例手法及资金招聘的人员）、二是投入大额资金进行特别训练的人员（有别于只是在工厂内部进行的岗前训练、安全出产等必备训练）、三是用人单位为其供给了特别待遇的人员（如住宅待遇、通讯设备、交通工具的供给等）。
服务期限可由劳、资两边洽谈确认，一般以五年期居多。服务期能够在劳作合同中约好，也能够在劳作合同实行过程中另行缔结服务期协议。合同期与服务期应同步实行，但在实践中服务期善于合同期，当合同期已满服务期不满时，劳作合同应顺延至服务期满。此刻关于用人单位而言，有两种处理方案：一是合同期满用人单位抛弃对劳作者剩下服务期要求的，劳作合同停止，但用人单位不得追索劳作者服务期的补偿职责，即用人单位不能要求职工付出违约金或补偿招用的费用等等。二是合同期满后，用人单位持续供给作业岗位，要求劳作者持续实行服务期的，两边当事人应当续订劳作合同。因续订劳作合同的条件不能达到一起的，两边应按原劳作合同确认的条件持续实行。假如持续实行期间，用人单位不供给作业岗位，视为其抛弃对剩下服务期的要求，劳作联络停止。关于劳作者而言，合同期满服务期不满时，劳作者提出免除劳作合同的，用人单位能够要求劳作者付出违约金。因而，用人单位可根据开销的本钱以及岗位的特色等状况，在服务期协议中确认合理的违约金数额，作为两边履约的保证。
4、实习期一般分为两种状况：一类是实习人员根据法令法规的要求在单位经过实践进行必定专业训练的期限。实习期一般以一年为限。这类实习人员一般与单位都树立劳作联络，实习意图在于从作业中增强从事这些专业作业的熟练度，以便将来能够较为独登时从事这样的作业。如律师、医生、专利代理人等。关于该类实习人员，用人单位应当与其签定劳作合同，用人单位应依照实习人员实践作业状况向其付出劳作酬劳，且劳作酬劳不得低于当地最低工资规范。另一类是实习人员出于教育需求在单位进行社会实践的行为，如大学生的结业实习。这类实习人员一般与用人单位不树立劳作联络，实习的意图在于让学生触摸社会，实践自己在书本上学到的理论知识。这类实习人员因为与用人单位没有劳作联络，当两边发作争议时，不能按劳作争议胶葛处理，只能依照民法上的劳务联络来处理。因而，这类人员到单位实习时，最好与单位缔结一份“实习协议”，在协议中清晰约好实习期限、实习内容、实习酬劳等内容。
5、见习期是计划经济分配体系下，针对大、中专结业生新分配到用人单位作业，需求进行事务习惯及查核的一种准则。根据相关规则，用人单位接收应届结业生后，原则上都要组织见习，期限为一年。见习期满假如合格，则对该职工处理转正手续，为其鉴定专业职称，聘任相应职务，确认作业岗位。假如见习期满，达不到见习要求的，可延伸见习期半年到一年，或许下降工资规范；表现特别欠好的，可予以解雇，由校园重新分配。可见，见习期是计划经济的产品，但在本质上是一种试用期。
现在，见习期已逐渐退出劳作合同领域，但在正式宣告废弃前，仍有存在的或许。假如用人单位与职工在见习期内发作胶葛的，两边可依照劳作争议的处理程序来处理。
6、学徒期是针对某些作业岗位的新招工人，为了让其熟悉事务、进步作业技能的一种训练、学习期限。学徒期准则也是计划经济分配体系的一种产品，至今在一些技能岗位上依然沿袭。学徒期限一般根据作业岗位、技能等级要求来确认。虽然学徒期是新近职工学习、承受训练的期限，但该期限应包含在劳作合同期内，且在劳作合同中能够一起约好试用期和学徒期。在学徒期内，用人单位应当依照劳作合同的约好为学徒工组织作业岗位，并付出劳作酬劳及交纳社会稳妥金。
二、劳作联络中的“四金”：违约金、危害补偿金、经济补偿金、社会稳妥金
1、违约金是违背合同约好的一方当事人对自己的违约行为所应承当违约职责的一种方法。在实践中，存在着“违约金条款”被乱用的现象，用人单位不加区分地在劳作合同中约好“劳作者违约，应当付出违约金”；因为约好的违约金数额较大，劳作者在提出免除劳作联络时，最忧虑这种“违约金条款”，这也是发作劳资胶葛较多的一种景象。其实，无论是用人单位仍是劳作者对劳作联络中的违约金条款的寓意并不清楚，根据相关规则，用人单位向劳作者建议违约金的景象只限于两种：一是劳作者违背服务期约好；二是劳作者违背保存商业秘密约好。只要劳作者具有以上两种违约行为，用人单位才能够向劳作者建议违约金；除此以外的其他劳作者违约行为，用人单位无权要求其付出违约金。而劳作者对用人单位建议违约金的权力，法令并没有特别的约束。
2、危害补偿金是侵权法上的概念，是指侵权方因其侵权行为给受危害方形成了危害所应承当职责的一种方法。危害补偿金带有必定的惩罚性，以有侵权行为和危害现实的发作为条件的。但在劳作联络中，劳作者向用人单位建议危害补偿金一般是以用人单位具有不付出劳作酬劳、不供给劳作待遇等危害职工权益的行为，给职工形成危害为主。为平衡劳资两边的利益，用人单位也享有向劳作者建议危害补偿金的权力，这种请求权的行使一般是在劳作者违背规则或约好免除劳作合同，给用人单位形成丢失的景象。补偿规模一般包含用人单位为职工开销的招录费用、训练费用、所受的直接经济丢失等。
3、经济补偿金是用人单位和劳作者在某些景象下免除劳作联络，用人单位应向劳作者给付必定数额的钱银作为补偿。经济补偿金准则主要是考虑劳资两边免除劳作联络后，为了保证处于弱势位置的劳作者权益而建立的，它带有必定的补偿性。根据相关规则，劳作者向用人单位建议经济补偿金限于以下景象：（1）劳资两边洽谈免除劳作联络；（2）劳作者因用人单位以暴力等行为强制职工劳作或不付出劳作酬劳为由免除劳作联络；（3）用人单位以劳作者患病或非因工挂彩医疗期满，不能从事原作业或调派作业为由免除劳作联络；（4）用人单位以劳作者不能担任作业为由免除劳作联络；（5）用人单位以劳作合同缔结的根底发作改变，两边不能达到协议为由免除劳作联络；（6）用人单位经济性裁人免除劳作联络。经济补偿金的规范是以劳作者在用人单位的作业年限为根据，每满一年给予劳作者自己一个月工资收入的经济补偿。若用人单位未按约付出经济补偿金，除全额付出经济补偿金外，尚需按敷衍经济补偿金的50%向劳作者付出额定经济补偿金。
此外，用人单位因破产、闭幕、被吊销而与劳作者停止劳作联络；用人单位与劳作者缔结竞业禁止协议这两类景象，用人单位亦应向劳作者付出经济补偿金。
4、社会稳妥金是社会稳妥准则的钱银表现，是国家为了保证劳作者在年迈、患病、生育、伤残、逝世等原因导致永久或暂时损失劳作能力或赋闲，而自己或家族失掉生活来源时，从国家和社会取得物质协助的一种保证准则。社会稳妥准则带有必定的强制性和法定性，为劳作者交纳社会稳妥金是用人单位的一项法定职责。现在，社会稳妥金包含的内容包含养老稳妥、医疗稳妥、赋闲稳妥、生育稳妥、工伤稳妥等，是由用人单位和劳作者依照规则份额一起担负的（用人单位承当大部分）。