单位规定能改变合同约定吗

用人单位与劳作者树立劳作联系后，签定劳作合同是非常重要的，劳作合同是用人单位与劳作者劳作联系的证明，对保护劳作者的利益是非常重要的，那么单位规矩能改动合同约好吗?下面由听讼网小编为读者进行相关常识的回答。
单位规矩能不能改动合同约好
【事例】
薛某2005年始就在某外资企业(以下称甲公司)作业。2009年1月，薛某又与甲公司签定了无固定期限的劳作合同。合同第八条规矩，薛某的标准薪酬为每月5000元，其间固定薪酬3000元，浮动薪酬2000元。2011年10月，甲公司经过民主程序拟定了一项规章准则，把公司劳作者的薪酬标准变成基本薪酬3000元，剩余2000元作为绩效考核。2011年12月，虽然薛某出满勤，由于绩效考核为零，所以甲公司只给薛某发了3000元薪酬。为此薛某不服，于2012年1月向甲公司以特快专递方法发了免除劳作合同的书面通知。理由之一便是甲公司违背两边劳作合同的约好，没有给他足额发放薪酬。依据《中华人民共和国劳作合同法》第三十八条第一款第(二)项关于“未及时足额付出劳作报酬的，劳作者能够免除劳作合同”的规矩，薛某向某区劳作人事争议裁定委恳求裁定，要求甲公司补发2011年12月薪酬2000元，免除两边劳作合同并付出他经济补偿六万元。
薛某提出裁定后，某区劳作人事争议裁定委没有采用其诉求，以为，甲公司依法拟定的规章准则是有用的。虽然两边的劳作合同约好薛某的标准薪酬为每月固定薪酬3000元，浮动薪酬2000元，但这以后的公司规章准则修改了包含薛某在内的整体员工的薪酬标准，且经过了民主程序拟定，也向公司整体员工进行了公示和奉告。所以判定驳回了薛某要求补发2011年12月薪酬2000元，免除两边劳作合同，并给予薛某经济补偿的诉求。
薛某不服，向某区人民法院提出诉讼。其恳求依然是要求甲公司补发其薪酬2000元;免除两边劳作合同并给予其经济补偿6万元。某区人民法院受理后，以为本案的争议焦点是关于劳作者的薪酬发放是以两边的劳作合同规矩为准仍是以用人单位的规章准则规矩为准。一审法院以为，用人单位的规章准则不能擅自改动用人单位与劳作者之间签定的劳作合同约好。就效能而言，员工个人劳作合同的效能大于团体劳作合同的效能，而团体劳作合同的效能大于经过民主程序经过的规章准则效能。为此，某区人民法院判定支撑了劳作者薛某的恳求。甲公司不服提出上诉后，二审法院经过审理以为，一审法院确定事实清楚，适用法令正确，故驳回了甲公司的上诉恳求，保持了一审判定。
【律师说法】
用人单位的规章准则规矩能否改动用人单位与劳作者签定劳作合同的约好?本案裁定的判定正确仍是两级法院的判定正确。
律师以为，裁定的判定是过错的，法院的判定是正确的。首要，这涉及到甲公司规章准则的溯及力问题。咱们知道依据“法无溯及既往”的准则，甲公司的规章准则只对公示奉告后的人和事发作约束力。本案的事实是，劳作者薛某与甲公司的劳作合同是2009年1月签定的，而甲公司的规章准则是2011年10月份拟定的，因而，该规章准则明显对劳作者薛某和甲公司两边签定的劳作合同没有约束力!已然没有约束力，甲公司应当依然依照两边之前签定的劳作合同约好给薛某发放薪酬;其次，假定甲公司的规章准则是2008年10月份合法拟定并公示奉告整体员工了，也便是说，在薛某和甲公司签定劳作合同之前，该规章准则就合理合法产生了，它能否限制薛某和甲公司的劳作合同约好呢?律师以为，也是不能限制的。由于在这种情况下，能够视为就薛某的薪酬标准发放问题，甲公司与劳作者薛某之间存在特别约好。依据“特别约好优先一般约好”的准则，甲公司依然应当履行它和劳作者之间的劳作合同关于薛某的薪酬标准。甲公司不履行两边劳作合同中关于薛某的薪酬标准，实际上是一种违约行为。
综上，咱们能够得出结论，用人单位的规章准则虽然经过了民主程序拟定，并且还依法进行了公示奉告，可是无论怎么不能对立用人单位与劳作者之间签定的劳作合同条款规矩。由于就效能而言，劳作者个人与用人单位签定的劳作合同效能大于劳作者团体与用人单位签定的劳作合同效能，劳作者团体与用人单位签定的劳作合同效能大于用人单位依法拟定的规章准则效能。
以上常识便是小编对“单位规矩能不能改动合同约好”问题进行的回答，经过事例的剖析，用人单位的相关规矩准则怎么有能改动劳作合同的规矩，这种规矩是不合法的。读者假如需求法令方面的协助，欢迎到听讼网进行法令咨询。