未签合同并一定会导致企业支付双薪吗
来源：听讼网整理 2018-06-28 13:18
《劳作合同法》第三十九条劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：(一)在试用期间被证明不符合选用条件的;此外《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第十条规则：劳作者与用人单位就免除或许停止劳作合同处理相关手续、付出薪酬酬劳、加班费、经济补偿或许赔偿金等到达的协议，不违背法令、行政法规的强制性规则，且不存在诈骗、钳制或许乘人之危景象的，应当确定有用。
案情简介
2010年4月24日，上海某外资企业向蒋某发放了选取告诉，聘任其任公司行政司理一职，要求其于5月24日至公司签到并处理入职手续，劳作合同期限为3年，开始6个月为试用期。2 010年6月初，公司要求与蒋某签定劳作合同，蒋某标明需求将合同文本带回去仔细阅读后再签字，公司对此予以赞同。
2010年11月9日，公司经查核以为蒋某在试用期内的体现欠安，其作业能力未到达公司对该岗位的要求，向蒋某提出洽谈免除劳作合同，蒋某标明赞同。所以两边签定了一份洽谈免除劳作联系协议，约好两边之间期限为2010年5月24日至2013年5月23日的劳作合同免除，蒋某作业至11月9日，公司向其付出薪酬至11月30日并额定给予其3个月税前薪酬作为补偿，协议收效后两边不存在任何劳作争议。次日，公司将上述金钱以现金方法一次性付出给了蒋某，蒋某处理了离任手续。2010年12月初，蒋某请求裁定，称公司未与其签定过书面劳作合同，要求公司付出自2010年6月24日至2010年11月9日期间的双倍薪酬。接到裁定委的告诉，公司刚才发现蒋某一向未偿还劳作合同文本。
律师剖析
一、公司在试用期内免除劳作合同是否有必要要与蒋某洽谈共同?
依据《劳作合同法》的规则，劳作者在试用期间内被证明不符合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同且不需求付出经济补偿金。因而，在试用期内，公司以为蒋某体现欠安、不符合公司岗位要求时，只需能有依据证明蒋某不符合该岗位的选用条件，就能够单独免除劳作合同，一起无需因为免除合同而向蒋某付出经济补偿金。也就是说，在这种状况下，经过洽谈共同来免除劳作合同并不是仅有的途径。
二、两边签定的洽谈免除协议是否有用?
公司与蒋某在就免除劳作合同方面到达共同后签定的协议是两边的实在意思标明，不存在严重误解、显现公平缓诈骗、钳制等可改变、可吊销的景象，亦没有违背《劳作合同法》等法令法规的强制性规则，所以，该协议合法有用，两边应当遵从诚笃信用原则、依照约好全面实行自己的责任。
三、公司是否需求付出未签定书面劳作合同的双倍薪酬?
劳作合同的缔结和实行，应当遵从诚笃信用原则。劳作者现已实践为用人单位作业，用人单位超越一个月未与劳作者缔结书面合同的，是否需求双倍付出劳作者的薪酬，应当考虑用人单位是否实行诚笃商量的责任以及是否存在劳作者回绝缔结等状况。假如用人单位已尽到诚信责任，而因不可抗力、意外状况或许劳作者回绝签定等用人单位以外的原因，形成未缔结书面劳作合同的，不属于《劳作合同法施行法令》第六条所称的用人单位“未与劳作者缔结书面劳作合同”的状况。本案中，公司现已要求与蒋某签定劳作合同并将合同文本交交给了蒋某，是因为蒋某的原因导致两边未能成功签定书面劳作合同，因而，未签定书面劳作合同的双倍薪酬的法令危险不应当由公司承当。可是，值得注意的是，公司在举证方面具有较大的难度。
四、公司应当怎么防止此类状况的发作?
一般状况下，公司在与职工签定劳作合一起，应当要求职工当面签字并返还合同文本。
的确有必要将合同文本暂时存放在职工处的，公司应当要求职工对承受合同文本予以签收，以防止在两边发作劳作争议时因无法举证而承当晦气的法令成果。
裁定举证
裁定审理过程中，公司供给了选用告诉、网上招工挂号信息、洽谈免除劳作联系协议、洽谈免除劳作联系补偿金的签收单等依据;蒋某供给了退工单、薪酬单等。
裁判成果
裁定委审理后以为，公司尽管没有直接依据能够证明已将劳作合同文本交交给蒋某，但从公司供给的选用告诉、网上招工挂号信息、洽谈免除劳作联系协议等依据都能够看出两边对应当载明于劳作合同文本中的合同期限、试用期、薪资等条款都清楚明晰且知道共同。此外，两边在免除协议中清晰了不存在任何劳作争议，蒋某的签字标明其已承认抛弃了对公司其他劳作争议的诉权。据此，公司无需付出蒋某2010年6月24日至2010年11月9日期间的双倍薪酬。
案情简介
2010年4月24日，上海某外资企业向蒋某发放了选取告诉，聘任其任公司行政司理一职，要求其于5月24日至公司签到并处理入职手续，劳作合同期限为3年，开始6个月为试用期。2 010年6月初，公司要求与蒋某签定劳作合同，蒋某标明需求将合同文本带回去仔细阅读后再签字，公司对此予以赞同。
2010年11月9日，公司经查核以为蒋某在试用期内的体现欠安，其作业能力未到达公司对该岗位的要求，向蒋某提出洽谈免除劳作合同，蒋某标明赞同。所以两边签定了一份洽谈免除劳作联系协议，约好两边之间期限为2010年5月24日至2013年5月23日的劳作合同免除，蒋某作业至11月9日，公司向其付出薪酬至11月30日并额定给予其3个月税前薪酬作为补偿，协议收效后两边不存在任何劳作争议。次日，公司将上述金钱以现金方法一次性付出给了蒋某，蒋某处理了离任手续。2010年12月初，蒋某请求裁定，称公司未与其签定过书面劳作合同，要求公司付出自2010年6月24日至2010年11月9日期间的双倍薪酬。接到裁定委的告诉，公司刚才发现蒋某一向未偿还劳作合同文本。
律师剖析
一、公司在试用期内免除劳作合同是否有必要要与蒋某洽谈共同?
依据《劳作合同法》的规则，劳作者在试用期间内被证明不符合选用条件的，用人单位能够免除劳作合同且不需求付出经济补偿金。因而，在试用期内，公司以为蒋某体现欠安、不符合公司岗位要求时，只需能有依据证明蒋某不符合该岗位的选用条件，就能够单独免除劳作合同，一起无需因为免除合同而向蒋某付出经济补偿金。也就是说，在这种状况下，经过洽谈共同来免除劳作合同并不是仅有的途径。
二、两边签定的洽谈免除协议是否有用?
公司与蒋某在就免除劳作合同方面到达共同后签定的协议是两边的实在意思标明，不存在严重误解、显现公平缓诈骗、钳制等可改变、可吊销的景象，亦没有违背《劳作合同法》等法令法规的强制性规则，所以，该协议合法有用，两边应当遵从诚笃信用原则、依照约好全面实行自己的责任。
三、公司是否需求付出未签定书面劳作合同的双倍薪酬?
劳作合同的缔结和实行，应当遵从诚笃信用原则。劳作者现已实践为用人单位作业，用人单位超越一个月未与劳作者缔结书面合同的，是否需求双倍付出劳作者的薪酬，应当考虑用人单位是否实行诚笃商量的责任以及是否存在劳作者回绝缔结等状况。假如用人单位已尽到诚信责任，而因不可抗力、意外状况或许劳作者回绝签定等用人单位以外的原因，形成未缔结书面劳作合同的，不属于《劳作合同法施行法令》第六条所称的用人单位“未与劳作者缔结书面劳作合同”的状况。本案中，公司现已要求与蒋某签定劳作合同并将合同文本交交给了蒋某，是因为蒋某的原因导致两边未能成功签定书面劳作合同，因而，未签定书面劳作合同的双倍薪酬的法令危险不应当由公司承当。可是，值得注意的是，公司在举证方面具有较大的难度。
四、公司应当怎么防止此类状况的发作?
一般状况下，公司在与职工签定劳作合一起，应当要求职工当面签字并返还合同文本。
的确有必要将合同文本暂时存放在职工处的，公司应当要求职工对承受合同文本予以签收，以防止在两边发作劳作争议时因无法举证而承当晦气的法令成果。
裁定举证
裁定审理过程中，公司供给了选用告诉、网上招工挂号信息、洽谈免除劳作联系协议、洽谈免除劳作联系补偿金的签收单等依据;蒋某供给了退工单、薪酬单等。
裁判成果
裁定委审理后以为，公司尽管没有直接依据能够证明已将劳作合同文本交交给蒋某，但从公司供给的选用告诉、网上招工挂号信息、洽谈免除劳作联系协议等依据都能够看出两边对应当载明于劳作合同文本中的合同期限、试用期、薪资等条款都清楚明晰且知道共同。此外，两边在免除协议中清晰了不存在任何劳作争议，蒋某的签字标明其已承认抛弃了对公司其他劳作争议的诉权。据此，公司无需付出蒋某2010年6月24日至2010年11月9日期间的双倍薪酬。