双倍工资计算基数,加班费的法律规定

假如公司要求员工加班的，有必要两边协商一致，而且需求付出员工加班费。因为这占用了劳作者的休息时间。加班至少要付双倍薪酬。那么，双倍薪酬核算基数,加班费的法律规则是怎样的呢?今日，听讼网小编整理了以下内容为您答疑解惑，期望对您有所协助。
一、双倍薪酬核算基数
也可称双倍薪酬核算规范、二倍薪酬核算基数、二倍薪酬核算规范，主要指我国劳作合同法第八十二条规则的“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬”，该”二倍的薪酬“每月应以什么基数或规范付出。
尽管我国劳作合同法第八十二条规则了“二倍的薪酬”，可是并未清晰详细的核算基数。也有人理解为核算基数应为劳作者正常出勤的月薪酬的另一倍，可是因为实际中存在许多劳作者月薪酬并不规范或并不构成固定不变的薪酬(或许根本就是口头约好的薪酬，但劳作者和用人单位对口头约好薪酬又起争议)，在这种情况下，一旦劳作争议发作并进入裁定、诉讼程序，必定导致“二倍的薪酬”另一倍的薪酬怎么进行进行核算、终究以什么基数付出。
关于双倍薪酬的核算基数，笔者以为在司法实践中，各地也会有不同，其间一种司法实践观念是双倍薪酬的核算基数应以劳作者月基本薪酬为准，而当劳作者月基本薪酬无法核实或两边均无法证实时，各地司法实践就可能会呈现一些劳作争议裁定委或法院的定见。以浙江省为例，根据《浙江省劳作争议裁定委员会关于劳作争议案子处理若干问题的辅导定见(试行)》，其间第38.条，加班薪酬和根据《劳作合同法》第八十二条规则加付的一倍薪酬的核算以员工地点的岗位(职位)相对应的规范薪酬为基数。前款规范薪酬难以确认的，按以下方法确认核算基数：
(1)劳作合同有约好的，按劳作合同约好的薪酬为基数;
(2)劳作合同没有约好的，实施岗位技术薪酬制的单位，以员工自己的岗位薪酬与技术薪酬之和为基数;
(3)岗位、技术薪酬难以确认的，以上月员工正常作业情况下的薪酬为基数，一起应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区别薪酬、奖金、物贴等项目的，以员工上月实得薪酬的70%为基数。上述计发基数低于当地资最低薪酬规范的，按当地最低薪酬规范为计发基数。
二、加班费的法律规则：
《劳作法》第四十四条规则，付出加班费的详细规范是：在规范作业日内组织劳作者延伸作业时间的，付出不低于薪酬的150%的薪酬酬劳;休息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的200%的薪酬酬劳;法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于百分之三百的薪酬酬劳。