不安排岗位只发最低工资，“软裁员”是否合法？

软裁人，是用人单位采纳的变相裁人的办法，以降薪、不组织作业岗位等办法，迫使职工自动辞去职务，然后防止《劳作合同法》的一些规则和补偿,其本质是裁人。例如，以“人员充裕”为名，不组织职作业业岗位，假如不同意就请自动离任。遭受软裁人的职工无法或很难得到免除劳作合同经济补偿金，较少取得离任补偿。自 2014年新年以来，沈律师接到多起职工遭受软裁人事情的咨询，就相关问题，出此小文，抛砖引玉。
软裁人办法：
1、成心停发或削减职工奖金，停发或许少发福利。2、成心调集职作业业岗位，使职工在不拿手的作业岗位中无法发挥所长，自动辞去职务。 3、改变作业地址，异地调集，使职工在无法承受、让职工听天由命。4、拟定不契合商场的方针让职工完结，进步成绩目标，使职工无法习惯这种出人意料的压力而自动辞去职务。5、成心进行部分重组，使职工失掉原作业岗位，不予组织作业、无薪长假、或强制进行学习训练，发放最低工资待遇，职工无法忍受自动辞去职务。
软裁人是否合法?
沈律师以为，软裁人不是正常的人力资源办理手法，虽然“软裁人”外表看来为企业节省了一部分免除劳作合同经济补偿金，但简单引发道德危险和法令危险、损失职工信赖度，影响到在职职工的作业积极性。软裁人一般会也会使多名职工的作业处于不稳定状况，简单引发大规划团体劳作争议，影响社会调和，也对企业的正常运营形成影响。
关于软裁人中的不供给岗位，并发放最低待遇的行为，根据《劳作合同法》相关规则，只需两种状况下用人单位才有权发放最低工资待遇：第一种是罢工工业导致职工待岗;第二种状况是和职工协商一致。假如企业的做法不契合以上任一种状况，发放最低工资没有法令根据。
《劳作合同法》规则了劳作合同的改变应当通过协商一致或许契合法定的景象，劳作者的作业岗位、作业内容以及工资待遇受劳作合同法的保护，假如没有法定景象，只需劳作者不同意改变劳作合同内容，用人单位强行推广这些手法，简单引发法令危险，遭受软裁人的劳作者能够向当地的劳作和社会保障部分进行求助。一起，应从程序的合法性和触及人员的规划等方面着手，依法对软裁人的“裁人本质”举证，要求劳作行政部分予以干与，保护自己的正当权益。
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