法定节假日加班工资与日工资不能品迭

【案情】
王某系某包装公司工人，2013年10月1日至3日，单位组织其加班，之后公司向其发放了加班薪酬，详细发放规范是其日薪酬的两倍。王某以为该发放规范违反了劳作法的相关规则，要求公司补发一倍的加班薪酬。公司拒绝了王某的要求，王某遂到某劳作裁定委员会恳求裁定。裁定判决以国家法定节假日系计薪日，劳作者现已享有了一倍薪酬，故用人单位只需另行付出两倍薪酬为由驳回了王某的恳求。王某不服诉至法院，要求公司依照节假日加班薪酬系日薪酬三倍的规范向其补发一倍的加班薪酬。
【不合】
关于法定节假日组织劳作者加班的，用人单位应当付出日薪酬的三倍作为加班薪酬是没有疑义的。但依照劳作和社会保障部2008年1月3日发布《关于员工全年月平均作业时间和薪酬折算问题的告诉》(以下简称《告诉》)的规则，法定节假日用人单位应当依法付出薪酬，即折算日薪酬、小时薪酬时不除掉国家规则的11天法定节假日。据此，月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天，清晰了法定节假日实践系带薪休假。之后，实践中对用人单位组织劳作者加班应当另行付出两倍仍是三倍加班薪酬存在争议。
第一种观念以为，劳作者法定节假日加班的，虽应享有三倍薪酬，但劳作法第五十一条以及劳作和社会保障部相关文件已清晰国家法定节假日系计薪日，其已享有一倍薪酬，两者品迭(即相抵——编者注)后，用人单位只需另行付出两倍薪酬作为加班薪酬。
第二种观念以为，法定节假日归于计薪日，劳作者享有一倍薪酬，与劳作者在法定节假日加班应当享有三倍加班薪酬并不冲突，不能品迭，用人单位仍应当另行付出劳作者三倍薪酬。
【分析】
笔者赞同第二种定见。
实践上，《告诉》将法定节假日作为计薪日的相关规则，是关于劳作法第五十一条“劳作者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法付出薪酬”的遵循和执行，并非是指法定节假日加班薪酬应与当日薪酬进行品迭，扣除一倍。
首要，法定节假日加班薪酬与日薪酬来历不同，不该进行品迭。劳作法第四十四条规则：“法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。”可见，三倍薪酬系劳作者经过额定劳作取得的额定酬劳。而依据劳作法第五十一条之规则，劳作者在法定节假日不作业也应当享有一倍日薪酬，这个酬劳的来历不是根据额定劳作，而是法律规则。故两者的来历不同，不能进行品迭。
其次，法定节假日加班薪酬与日薪酬进行品迭，不符合立法本意。劳作法第四十四条关于加班薪酬的发放规范规则存在一个阶梯式的递加：延伸作业时间的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;休息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。可见，作业日、休息日、法定节假日的加班费核算规范是逐渐递加的。那么假定加班薪酬应与日薪酬品迭，而休息日自身不是计薪日，其加班薪酬没有品迭目标，则其取得的酬劳是两倍薪酬，而法定节假日加班薪酬品迭其日薪酬，也取得两倍薪酬，那么劳作者无论是在休息日仍是在法定节假日加班，其实践取得的额定酬劳是相同的，都是两倍薪酬。这样一来明显不符合立法本意，并且严峻冲击了劳作者的积极性，不利于保护杰出的用工环境和劳作次序。
作者：钱昳心 陈璐
(作者单位：重庆市第五中级人民法院)
来历：人民法院报