广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要
来源：听讼网整理 2018-12-05 16:04
广州市中级人民法院关于审理劳作人事争议案子若干问题的研讨会纪要
2014年5月26日
广州市劳作人事争议裁定院与广州市中级人民法院民事审判庭就劳作人事争议案子处理中遇到的若干问题进行了评论，就部分问题的处理意见到达了一致，现纪要如下：
一、关于劳作争议部分
(一)程序问题
1.劳作者要求用人单位揭露其薪酬核算方法和基数的，不归于劳作裁定处理规模。
2.劳作者与用人单位对劳作者是否契合退休条件发作争议的，不归于劳作争议案子受理规模。劳作者以此为由，建议持续施行劳作合同或补偿丢失等，应当以社保组织的审阅成果为条件，裁定委、人民法院在劳作争议案子中不直接就劳作者是否契合退休条件作出确认。
3.承认劳作联络的案子，其裁定时效适用《劳作争议调停裁定法》第二十七条的规则。
4.《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十一条现已清晰规则了劳作争议案子的统辖问题，故劳作争议裁定统辖不该由用人单位和劳作者两边自行约好。
5.用人单位无故拖欠、克扣劳作者薪酬的违法行为发作于劳作者恳求裁定一年前，至劳作者恳求裁定时用人单位没有纠正，如劳作者据此建议免除劳作合同，并要求用人单位付出免除劳作合同经济补偿金的，应予支撑。
假如用人单位在劳作者恳求裁定前补发了未及时付出给劳作者的劳作酬劳，即现已纠正其上述违法行为，劳作者再以用人单位从前违法为由建议免除劳作合同并要求付出免除劳作合同经济补偿金的，不予支撑。
6.用人单位施行承包经营，但运用劳作者的承包方不具有用人单位资历，劳作者被确认工伤后，在处理工伤待遇案子时，假如不追加承包方就无法查清现实或承包者或许需求承责的，应予以追加承包方。
7.用人单位工商注册地址客观上已不存在，但能够电话联络用人单位作业人员，如用人单位回绝到庭收取相关资料，则应以该用人单位的注册挂号地为送达地址进行直接送达或邮递送达，经过上述两种方法不能成功送达的，可采纳公告送达。
(二)工伤、职业病问题
8. 劳作者作业未满一个月即受伤，用人单位还来不及为其交纳工伤保险的，工伤保险待遇的赔付规范应依据两边对薪酬数额的约好，或现已发放的薪酬数额能够折算出的月薪酬进行确认。假如两边对薪酬没有约好或许约好不清晰的，可按照《广东省薪酬付出法令》第四十四条规则处理，即参照本单位同岗位的均匀薪酬或许当地在岗员工均匀薪酬水平处理。
9.《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条规则：用人单位对从事触摸职业病损害的作业的劳作者，应当给予恰当岗位补贴。鉴于岗位补贴并不是必须在薪酬结构中予以清晰的项目，故除两边对岗位补贴有清晰约好外，劳作者以此为由要求用人单位付出岗位补贴的，不予支撑。
10.工伤员工在与用人单位免除劳作联络完结工伤保险联络后，建议持续医治、工伤复发等费用的，原则上不予支撑。但用人单位与工伤员工对后续医治费用等有约好的则从约好。
被鉴定为5-10级伤残的工伤员工，如存在《劳作合同法》第39条规则景象的，用人单位能够免除劳作合同，但应严厉掌握适用规范，一起应付出一次性工伤保险待遇。
被鉴定为5-10级伤残的工伤员工经医嘱确诊需撤除内固定而发作的后续医治费用，除医嘱时间内该工伤员工被用人单位违法免除的景象外，劳作者如离任并收取一次性工伤待遇后再建议该后续医治费用的，原则上不再支撑。
超出社保基金付出规模的工伤医疗费原则上用人单位或社保基金不付出。如用人单位与劳作者就此有约好则从其约好。
11.劳作者因工伤提起工伤补偿，但一起还以用人单位没有为其参与社保为由而向用人单位提出免除劳作联络，并以此要求免除劳作合同的经济补偿金。依据《中华人民共和国劳作合同法施行法令》第二十三条规则、《中华人民共和国劳作合同法》第三十八条规则，《中华人民共和国劳作合同法》第四十六条的规则，对此，应同时支撑。
(三)竞业约束问题
12. 竞业约束补偿协议中如未约好经济补偿金和违约金，鉴于竞业约束补偿是劳作者施行竞业约束职责的对价，劳作者可施行抗辩权，自在决议是否依然施行竞业约束职责。如未约好经济补偿金，却约好了违约金，劳作者未施行竞业约束职责或违背了竞业约束职责，用人单位建议劳作者按约好付出违约金的，不予支撑。
13.在竞业约束期限内，用人单位恳求免除竞业约束协议及在免除竞业约束协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿的景象，归于劳作联络衍生的权力职责，依据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二条的规则，劳作裁定应予受理。
14.竞业约束违约职责与侵权损害补偿职责发作竞合时，假如两边约好有违约金的，应首要适用违约金条款，如该违约金过火低于或高于形成的实践丢失的，可恰当予以调整。两边未约好违约金的，按实践丢失确认补偿职责。
15.劳作者到达法定退休年龄导致劳作合同停止，劳作合同中的竞业约束条款对退休后的劳作者仍有约束力，施行了竞业约束职责的劳作者，依然有权获得竞业约束补偿。
16.用人单位和劳作者约好竞业约束补偿金在免除或停止劳作合同后提早一次性付出，如该约好是两边实在意思表明，内容未违背法令、法规的强制性规则，能够确认有用。
17.在竞业约束胶葛中，原用人单位如要求判决新用人单位免除与劳作者的劳作联络，应不予支撑。但原用人单位如要求劳作者按照约好持续施行竞业约束职责的，人民法院应予支撑。
(四)经济补偿金、补偿金及劳作合同免除问题
18.劳作者要求免除劳作合同经济补偿金，但经审理后以为用人单位系违法免除劳作合同需付出补偿金的，能够支撑其经济补偿金。假如劳作者要求免除劳作合同补偿金，庭审中依据查明现实确认用人单位应当付出经济补偿金的，可直接支撑经济补偿金。
19.未休年休假薪酬酬劳应归入经济补偿金的核算基数。假如劳作者所获得的年休假薪酬对应的期间跨过离任前十二个月，那么应当按份额计入其均匀薪酬傍边，而不该直接将悉数年休假薪酬都计入离任前十二个月的均匀薪酬。
20.员工非因工挂彩且被鉴定为彻底损失劳作能力，用人单位无法为其处理退休、退职手续的景象，只需不存在《中华人民共和国劳作合同法》第四十二条规则不得免除景象的，用人单位能够免除与劳作者的劳作联络。但用人单位需求付出经济补偿金、医疗补助金。
21.劳作者与用人单位到达上任意向协议，如在树立劳作联络之前一方违约导致未施行协议，由于用人单位并未实践发作用工，故两边劳作联络没有树立，两边之间的争议不归于劳作争议。
(五)施行劳作合同问题
22.用人单位与劳作者签定的劳作合同仅约好了期限、劳作酬劳，不彻底具有《中华人民共和国劳作合同法》第十七条规则的必备条款，能够视为两边签定了劳作合同，用人单位不需求付出劳作者未签定书面劳作合同的二倍薪酬。且上述有用的劳作合同条款对两边都具有约束力。
23. 《广东省高级人民法院、广东省劳作人事争议裁定委员会关于审理劳作人事争议案子若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔2012〕284号)第二十二条并不扫除《中华人民共和国劳作法》、《中华人民共和国劳作合同法》关于改变劳作合同须经协商一致的规则。关于条文中的“生产经营需求”，应当结合详细案情详细分析，一般情况下只需用人单位存在客观上的调整需求，并且不是故意经过该种方法给劳作者制作妨碍或迫使劳作者离任的，都能够确以为生产经营需求。关于薪酬水平的举证职责，应当由用人单位承当。
(六)薪酬问题
24.劳作者与用人单位缔结书面劳作合同后，用人单位组织劳作者进行岗前训练，考虑劳作者进行岗前训练是用人单位组织的，可视为两边已树立劳作联络，训练期间的薪酬按两边约好方法发放。
25. 劳作者与用人单位在恳求裁定前签定了协议，其间有“不得再向用人单位建议权力”、“两边签定协议后互不寻求任何一方经济职责”的表述，但就薪酬、未缔结书面劳作合同双倍薪酬、加班薪酬、高温补贴等项目都未在协议中有清晰约好或仅部分项目有清晰约好，如劳作者就有约好的项目及未约好的项目恳求裁定，应检查协议是否存在可吊销的景象以及协议事项是否包含了劳作者恳求裁定的事项等。假如劳作者恳求裁定的事项现已包含在协议事项之内，且协议不存在可吊销的景象，则尊重当事人的意思自治，认可两边签定的协议书的效能。
26.用人单位组织劳作者加班的，正常作业日、休息日、法定节假日的加班薪酬别离按照不低于正常作业时间薪酬的150%、200%、300%核算。其间，法定节假日归于带薪休假，法定节假日的加班费不包括劳作者的正常薪酬。
27. 劳作者月薪酬高于当地员工月均匀薪酬三倍，其建议违法免除劳作合同的补偿金是否也受3倍和不超越12年的约束的问题，依据《中华人民共和国劳作合同法》第 47条、第87条规则，经济补偿金受3倍和不超越12年的约束，补偿金则是按上述确认的经济补偿金规范的2倍核算。
(七)劳务差遣问题
28.劳务差遣是一种特别的用工方法，劳务差遣单位作为用人单位，应当施行用人单位对劳作者的职责。故劳务差遣用工适用《劳作合同法》关于劳作合同的缔结、施行、改变、免除和停止等一般规则，相同也适用《劳作合同法》第十四条关于无固定期限劳作合同的规则。
29. 依据法令规则，劳务差遣单位作为用人单位，应承当交纳社保、付出薪酬等职责，实践用工单位应承当付出加班薪酬、福利待遇等职责。在劳务差遣争议案子中，确认用人单位和用工单位承当连带职责应该有法令清晰规则或约好作为依据，不宜一概适用连带职责。依据《中华人民共和国劳作合同法》第92条的规则，关于合法的劳务差遣，原则上关于归于用工单位的职责，用人单位承当连带职责;而归于用人单位本身的职责，用工单位不承当连带职责。
(八)触及外国企业及外国人的相关问题
30.持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，如到达我国法定退休年龄，或已在所在国收取养老金的，都归于到达法定退休年龄的劳作者，其与我国境内用人单位之间树立的用工联络不归于劳作联络。
(九)其他问题
31.最高人民法院《关于审理劳作争议逐渐适用法令若干问题的解说(四)》第十二条中所规则的“树立了工会组织的用人单位”是指树立了自己的工会组织的用人单位。
32. 社会保险法施行后，在职员工因病或非因工挂彩逝世的，用人单位应按照《广东省企业员工假日待遇逝世抚恤待遇暂行规则》付出三项待遇，其间丧葬补助金和抚恤金由社保基金中付出，供养直系亲属一次性救济金由用人单位付出。因《社会保险法》仅仅从社会保险视点对非因工逝世的待遇作出规则，并没有制止各地政府针对非因工逝世待遇问题规则用人单位的付出职责，广东省的上述暂行规则现在仍有用。
2014年5月26日
广州市劳作人事争议裁定院与广州市中级人民法院民事审判庭就劳作人事争议案子处理中遇到的若干问题进行了评论，就部分问题的处理意见到达了一致，现纪要如下：
一、关于劳作争议部分
(一)程序问题
1.劳作者要求用人单位揭露其薪酬核算方法和基数的，不归于劳作裁定处理规模。
2.劳作者与用人单位对劳作者是否契合退休条件发作争议的，不归于劳作争议案子受理规模。劳作者以此为由，建议持续施行劳作合同或补偿丢失等，应当以社保组织的审阅成果为条件，裁定委、人民法院在劳作争议案子中不直接就劳作者是否契合退休条件作出确认。
3.承认劳作联络的案子，其裁定时效适用《劳作争议调停裁定法》第二十七条的规则。
4.《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十一条现已清晰规则了劳作争议案子的统辖问题，故劳作争议裁定统辖不该由用人单位和劳作者两边自行约好。
5.用人单位无故拖欠、克扣劳作者薪酬的违法行为发作于劳作者恳求裁定一年前，至劳作者恳求裁定时用人单位没有纠正，如劳作者据此建议免除劳作合同，并要求用人单位付出免除劳作合同经济补偿金的，应予支撑。
假如用人单位在劳作者恳求裁定前补发了未及时付出给劳作者的劳作酬劳，即现已纠正其上述违法行为，劳作者再以用人单位从前违法为由建议免除劳作合同并要求付出免除劳作合同经济补偿金的，不予支撑。
6.用人单位施行承包经营，但运用劳作者的承包方不具有用人单位资历，劳作者被确认工伤后，在处理工伤待遇案子时，假如不追加承包方就无法查清现实或承包者或许需求承责的，应予以追加承包方。
7.用人单位工商注册地址客观上已不存在，但能够电话联络用人单位作业人员，如用人单位回绝到庭收取相关资料，则应以该用人单位的注册挂号地为送达地址进行直接送达或邮递送达，经过上述两种方法不能成功送达的，可采纳公告送达。
(二)工伤、职业病问题
8. 劳作者作业未满一个月即受伤，用人单位还来不及为其交纳工伤保险的，工伤保险待遇的赔付规范应依据两边对薪酬数额的约好，或现已发放的薪酬数额能够折算出的月薪酬进行确认。假如两边对薪酬没有约好或许约好不清晰的，可按照《广东省薪酬付出法令》第四十四条规则处理，即参照本单位同岗位的均匀薪酬或许当地在岗员工均匀薪酬水平处理。
9.《中华人民共和国职业病防治法》第五十七条规则：用人单位对从事触摸职业病损害的作业的劳作者，应当给予恰当岗位补贴。鉴于岗位补贴并不是必须在薪酬结构中予以清晰的项目，故除两边对岗位补贴有清晰约好外，劳作者以此为由要求用人单位付出岗位补贴的，不予支撑。
10.工伤员工在与用人单位免除劳作联络完结工伤保险联络后，建议持续医治、工伤复发等费用的，原则上不予支撑。但用人单位与工伤员工对后续医治费用等有约好的则从约好。
被鉴定为5-10级伤残的工伤员工，如存在《劳作合同法》第39条规则景象的，用人单位能够免除劳作合同，但应严厉掌握适用规范，一起应付出一次性工伤保险待遇。
被鉴定为5-10级伤残的工伤员工经医嘱确诊需撤除内固定而发作的后续医治费用，除医嘱时间内该工伤员工被用人单位违法免除的景象外，劳作者如离任并收取一次性工伤待遇后再建议该后续医治费用的，原则上不再支撑。
超出社保基金付出规模的工伤医疗费原则上用人单位或社保基金不付出。如用人单位与劳作者就此有约好则从其约好。
11.劳作者因工伤提起工伤补偿，但一起还以用人单位没有为其参与社保为由而向用人单位提出免除劳作联络，并以此要求免除劳作合同的经济补偿金。依据《中华人民共和国劳作合同法施行法令》第二十三条规则、《中华人民共和国劳作合同法》第三十八条规则，《中华人民共和国劳作合同法》第四十六条的规则，对此，应同时支撑。
(三)竞业约束问题
12. 竞业约束补偿协议中如未约好经济补偿金和违约金，鉴于竞业约束补偿是劳作者施行竞业约束职责的对价，劳作者可施行抗辩权，自在决议是否依然施行竞业约束职责。如未约好经济补偿金，却约好了违约金，劳作者未施行竞业约束职责或违背了竞业约束职责，用人单位建议劳作者按约好付出违约金的，不予支撑。
13.在竞业约束期限内，用人单位恳求免除竞业约束协议及在免除竞业约束协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿的景象，归于劳作联络衍生的权力职责，依据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二条的规则，劳作裁定应予受理。
14.竞业约束违约职责与侵权损害补偿职责发作竞合时，假如两边约好有违约金的，应首要适用违约金条款，如该违约金过火低于或高于形成的实践丢失的，可恰当予以调整。两边未约好违约金的，按实践丢失确认补偿职责。
15.劳作者到达法定退休年龄导致劳作合同停止，劳作合同中的竞业约束条款对退休后的劳作者仍有约束力，施行了竞业约束职责的劳作者，依然有权获得竞业约束补偿。
16.用人单位和劳作者约好竞业约束补偿金在免除或停止劳作合同后提早一次性付出，如该约好是两边实在意思表明，内容未违背法令、法规的强制性规则，能够确认有用。
17.在竞业约束胶葛中，原用人单位如要求判决新用人单位免除与劳作者的劳作联络，应不予支撑。但原用人单位如要求劳作者按照约好持续施行竞业约束职责的，人民法院应予支撑。
(四)经济补偿金、补偿金及劳作合同免除问题
18.劳作者要求免除劳作合同经济补偿金，但经审理后以为用人单位系违法免除劳作合同需付出补偿金的，能够支撑其经济补偿金。假如劳作者要求免除劳作合同补偿金，庭审中依据查明现实确认用人单位应当付出经济补偿金的，可直接支撑经济补偿金。
19.未休年休假薪酬酬劳应归入经济补偿金的核算基数。假如劳作者所获得的年休假薪酬对应的期间跨过离任前十二个月，那么应当按份额计入其均匀薪酬傍边，而不该直接将悉数年休假薪酬都计入离任前十二个月的均匀薪酬。
20.员工非因工挂彩且被鉴定为彻底损失劳作能力，用人单位无法为其处理退休、退职手续的景象，只需不存在《中华人民共和国劳作合同法》第四十二条规则不得免除景象的，用人单位能够免除与劳作者的劳作联络。但用人单位需求付出经济补偿金、医疗补助金。
21.劳作者与用人单位到达上任意向协议，如在树立劳作联络之前一方违约导致未施行协议，由于用人单位并未实践发作用工，故两边劳作联络没有树立，两边之间的争议不归于劳作争议。
(五)施行劳作合同问题
22.用人单位与劳作者签定的劳作合同仅约好了期限、劳作酬劳，不彻底具有《中华人民共和国劳作合同法》第十七条规则的必备条款，能够视为两边签定了劳作合同，用人单位不需求付出劳作者未签定书面劳作合同的二倍薪酬。且上述有用的劳作合同条款对两边都具有约束力。
23. 《广东省高级人民法院、广东省劳作人事争议裁定委员会关于审理劳作人事争议案子若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔2012〕284号)第二十二条并不扫除《中华人民共和国劳作法》、《中华人民共和国劳作合同法》关于改变劳作合同须经协商一致的规则。关于条文中的“生产经营需求”，应当结合详细案情详细分析，一般情况下只需用人单位存在客观上的调整需求，并且不是故意经过该种方法给劳作者制作妨碍或迫使劳作者离任的，都能够确以为生产经营需求。关于薪酬水平的举证职责，应当由用人单位承当。
(六)薪酬问题
24.劳作者与用人单位缔结书面劳作合同后，用人单位组织劳作者进行岗前训练，考虑劳作者进行岗前训练是用人单位组织的，可视为两边已树立劳作联络，训练期间的薪酬按两边约好方法发放。
25. 劳作者与用人单位在恳求裁定前签定了协议，其间有“不得再向用人单位建议权力”、“两边签定协议后互不寻求任何一方经济职责”的表述，但就薪酬、未缔结书面劳作合同双倍薪酬、加班薪酬、高温补贴等项目都未在协议中有清晰约好或仅部分项目有清晰约好，如劳作者就有约好的项目及未约好的项目恳求裁定，应检查协议是否存在可吊销的景象以及协议事项是否包含了劳作者恳求裁定的事项等。假如劳作者恳求裁定的事项现已包含在协议事项之内，且协议不存在可吊销的景象，则尊重当事人的意思自治，认可两边签定的协议书的效能。
26.用人单位组织劳作者加班的，正常作业日、休息日、法定节假日的加班薪酬别离按照不低于正常作业时间薪酬的150%、200%、300%核算。其间，法定节假日归于带薪休假，法定节假日的加班费不包括劳作者的正常薪酬。
27. 劳作者月薪酬高于当地员工月均匀薪酬三倍，其建议违法免除劳作合同的补偿金是否也受3倍和不超越12年的约束的问题，依据《中华人民共和国劳作合同法》第 47条、第87条规则，经济补偿金受3倍和不超越12年的约束，补偿金则是按上述确认的经济补偿金规范的2倍核算。
(七)劳务差遣问题
28.劳务差遣是一种特别的用工方法，劳务差遣单位作为用人单位，应当施行用人单位对劳作者的职责。故劳务差遣用工适用《劳作合同法》关于劳作合同的缔结、施行、改变、免除和停止等一般规则，相同也适用《劳作合同法》第十四条关于无固定期限劳作合同的规则。
29. 依据法令规则，劳务差遣单位作为用人单位，应承当交纳社保、付出薪酬等职责，实践用工单位应承当付出加班薪酬、福利待遇等职责。在劳务差遣争议案子中，确认用人单位和用工单位承当连带职责应该有法令清晰规则或约好作为依据，不宜一概适用连带职责。依据《中华人民共和国劳作合同法》第92条的规则，关于合法的劳务差遣，原则上关于归于用工单位的职责，用人单位承当连带职责;而归于用人单位本身的职责，用工单位不承当连带职责。
(八)触及外国企业及外国人的相关问题
30.持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业许可证》的外国人，如到达我国法定退休年龄，或已在所在国收取养老金的，都归于到达法定退休年龄的劳作者，其与我国境内用人单位之间树立的用工联络不归于劳作联络。
(九)其他问题
31.最高人民法院《关于审理劳作争议逐渐适用法令若干问题的解说(四)》第十二条中所规则的“树立了工会组织的用人单位”是指树立了自己的工会组织的用人单位。
32. 社会保险法施行后，在职员工因病或非因工挂彩逝世的，用人单位应按照《广东省企业员工假日待遇逝世抚恤待遇暂行规则》付出三项待遇，其间丧葬补助金和抚恤金由社保基金中付出，供养直系亲属一次性救济金由用人单位付出。因《社会保险法》仅仅从社会保险视点对非因工逝世的待遇作出规则，并没有制止各地政府针对非因工逝世待遇问题规则用人单位的付出职责，广东省的上述暂行规则现在仍有用。