企业停工让职工休“无薪假”合理吗

案情：
2011年，小王进入上海某服装出售有限公司，担任门店运营员作业，与公司签定了一份自2011年1月1日-2013年12月31日为期三年的劳作合同。2012年1月，小王地点的出售门店因商厦调整布局需求从头装饰而暂停运营，公司管理层经讨论决定，书面告诉包含小王在内的一切运营员放假，回家待岗，等候公司的上班告诉。
一个月后，商厦装饰竣工，门店从头开始运营，公司便告诉运营员持续到本来的出售门店上班。小王到门店签到之后，问询其罢工期间这一个月的薪酬酬劳，但人事却奉告小王，公司统一放的是无薪假，故小王这一个月不能收取薪酬。
小王对公司的回复表明不满，即向劳作争议裁定委员会请求裁定，以公司无故拖欠薪酬为由，要求公司付出其罢工期间的一个月薪酬酬劳。
争议焦点
本案的争议焦点在于：公司能否单独决定给职工放无薪假？
公司以为：依据法律规则，在合同期间劳作者为用人单位供给正常劳作的，则用人单位需求付出劳作酬劳。现公司由于门店地点商厦需求装饰只能暂时中止运营，公司在暂停运营期间并未与职工免除劳作合同，也持续为其交纳了社会保险与公积金的相关费用。在此期间公司组织职工放假回家待岗，职工并未付出劳作，故公司没有责任在罢工停产期间付出职工劳作酬劳。
小王以为：自己在公司门店暂停运营期间未能付出劳作，是由于公司的原因无法组织作业任务，而非自己的原因所形成。故公司与职工在签定劳作合同后，在合同期间应有责任给职工组织作业任务。现公司单独面宣告暂停运营并要求职工放假回家，在不能给职工组织作业时机的情况下，仍应当付出在暂停运营期间的劳作酬劳。
裁判成果
劳作争议裁定委员会经审理后以为：依据法律规则，非因劳作者原因形成的企业罢工停产在一个薪酬付出周期内的，应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。故本案中用人单位无故拖欠劳作酬劳的行为违法，判决用人单位按劳作合同规则的规范付出劳作者罢工期间这一个月的劳作酬劳。
律师说法：
唐毅律师点评
本案是一同触及用人单位罢工停产期间薪酬付出的劳作争议，关于这个问题，相关劳作法律法规有明确规则：
劳作部印发的劳部发［1994］489号《薪酬付出暂行规则》第十二条规则：“非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作酬劳不得低于当地的最低薪酬规范；若劳作者没有供给正常劳作，应按国家有关规则处理。”
一起，沪劳保综发（2003）2号《上海市企业薪酬付出方法》第十二条也相同规则：“用人单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，应当按约好的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，用人单位可依据劳作者供给的劳作，按两边新约好的规范付出薪酬，但不得低于本市规则的最低薪酬规范。”
依据上述法律法规，用人单位在处理罢工停产期间薪酬付出时，需注意以下问题：
1、但凡“非劳作者原因”形成罢工停产的，均应付出劳作酬劳。何为“非因劳作者原因”在法规中没有明确规则，在实践中一般了解归于用人单位出产、运营行为而非劳作者原因罢工、停产的景象。
2、用人单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，以劳作合同所约好的规范付出劳作酬劳。实践中，若劳作者每个月的薪酬数额不固定，除了基本薪酬之外，还有超时加班薪酬、绩效薪酬等，则一般以劳作者前十二个月正常出勤所能取得的均匀薪酬规范，来付出其罢工停产一个薪酬付出周期内的劳作酬劳较为适合（能够扣除加班薪酬）。
3、用人单位罢工、停产超越一个薪酬付出周期的，则用人单位应当活跃经过工会或与劳作者对在此期间的薪酬付出规范进行洽谈。
相关法律知识：
薪酬付出暂行规则
第十二条   非因劳作者原因形成单位罢工、停产在一个薪酬付出周期内的，用人单位应按劳作合同规则的规范付出劳作者薪酬。超越一个薪酬付出周期的，若劳作者供给了正常劳作，则付出给劳作者的劳作酬劳不得低于当地的最低薪酬规范；若劳作者没有供给正常劳作，应按国家有关规则处理。