试用期六大陷阱需谨慎
来源：听讼网整理 2019-02-14 10:31
试用期是职工进入企业之前一个习惯的进程，那在试用期期间需求谨防哪些圈套呢？接下因由听讼网的小编为我们整理了一些关于试用期六大圈套需谨慎方面的常识，欢迎我们阅览!
试用期六大圈套
圈套一：试用合格再签合同
先试用再签劳作合同，一般有试用阶段不签劳作合同、只是签定试用期合同、一起签定试用期合同和劳作合同等表现形式。
依据《劳作合同法》第19条规则：“试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。”也便是说，试用期是依附于劳作合同、以劳作合同为前提条件的，没有劳作合同就没有试用期条款，不存在独自的“试用期合同”。
圈套二：试用期与合同期限不符
不少用人单位规则的试用期限过长，或许随意确认试用期限，如有的单位仅与劳作者签定一年期劳作合同，试用期却长达6个月。
《劳作合同法》选用把试用期与合同期限相挂钩的准则，规则：“劳作合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超越1个月;劳作合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超越2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越6个月。”也便是说，试用期的长短与劳作合同期限有一种对应联系。
圈套三：私行延伸试用期或屡次试用
有的用人单位在第一次试用快要结束时，以时刻太短、调查不全面、还需持续尽力为理由，对本来的试用期进行延伸或与劳作者从头约好一个或许多个试用期。
《劳作合同法》第19条：“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。”也便是说，用人单位不得以任何理由与劳作者重复约好试用期，也不得对本来约好的试用期进行延伸。
圈套四：试用期薪酬低于最低薪酬
一些用人单位把试用期职工当作“价廉物美”的劳作力，试用期薪酬常常低于最低薪酬标准，乃至还呈现“零薪酬”试用的景象。
《劳作合同法》第20条规则：“劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬标准。”劳作者在试用期内的薪酬权益受最低薪酬标准和相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬80%的两层维护，试用期既不是“廉价期”，也不是“白用期”。
圈套五：不交纳社会保险
一些用人单位为下降用工本钱，往往以试用期满再说为由，不给劳作者处理社会保险。
依据《劳作合同法》、《社会保险法》等法律规则，劳作联系自用工之日起树立，在试用期间，用人单位和劳作者相同存在劳作联系，劳作者享用包含社会保险权在内的一切劳作权力，不能由于劳作者的试用期身份而加以约束或与其他劳作者区别对待。
此外，社会保险是国家施行的一项强制性的保险准则，依法交纳社会保险是用人单位和劳作者的法定责任，不因任何一方的意思改动而改动。
因而，不管是用人单位和劳作者暗里约好免缴社会保险，仍是用人单位以商业保险替代社会保险，都是违法的，也是无效的。
圈套六：随意解雇劳作者
一些用人单位以为，既然是试用，就可以为所欲为地免除劳作合同，有的单位乃至走马灯式地替换试用人员。
依据《劳作合同法》第21条规则，免除试用期职工，也需求用人单位证明劳作者存在不符合选用条件、严峻违纪、严峻渎职、劳作合同无效等法定免除景象。试用期最常见的免除理由便是：不符合选用条件，但需求用人单位有依据证明劳作者不符合选用条件，假如不能证明就随意免除，归于违法解约，劳作者有权建议补偿。
试用期六大圈套
圈套一：试用合格再签合同
先试用再签劳作合同，一般有试用阶段不签劳作合同、只是签定试用期合同、一起签定试用期合同和劳作合同等表现形式。
依据《劳作合同法》第19条规则：“试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。”也便是说，试用期是依附于劳作合同、以劳作合同为前提条件的，没有劳作合同就没有试用期条款，不存在独自的“试用期合同”。
圈套二：试用期与合同期限不符
不少用人单位规则的试用期限过长，或许随意确认试用期限，如有的单位仅与劳作者签定一年期劳作合同，试用期却长达6个月。
《劳作合同法》选用把试用期与合同期限相挂钩的准则，规则：“劳作合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超越1个月;劳作合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超越2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越6个月。”也便是说，试用期的长短与劳作合同期限有一种对应联系。
圈套三：私行延伸试用期或屡次试用
有的用人单位在第一次试用快要结束时，以时刻太短、调查不全面、还需持续尽力为理由，对本来的试用期进行延伸或与劳作者从头约好一个或许多个试用期。
《劳作合同法》第19条：“同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。”也便是说，用人单位不得以任何理由与劳作者重复约好试用期，也不得对本来约好的试用期进行延伸。
圈套四：试用期薪酬低于最低薪酬
一些用人单位把试用期职工当作“价廉物美”的劳作力，试用期薪酬常常低于最低薪酬标准，乃至还呈现“零薪酬”试用的景象。
《劳作合同法》第20条规则：“劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位所在地的最低薪酬标准。”劳作者在试用期内的薪酬权益受最低薪酬标准和相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬80%的两层维护，试用期既不是“廉价期”，也不是“白用期”。
圈套五：不交纳社会保险
一些用人单位为下降用工本钱，往往以试用期满再说为由，不给劳作者处理社会保险。
依据《劳作合同法》、《社会保险法》等法律规则，劳作联系自用工之日起树立，在试用期间，用人单位和劳作者相同存在劳作联系，劳作者享用包含社会保险权在内的一切劳作权力，不能由于劳作者的试用期身份而加以约束或与其他劳作者区别对待。
此外，社会保险是国家施行的一项强制性的保险准则，依法交纳社会保险是用人单位和劳作者的法定责任，不因任何一方的意思改动而改动。
因而，不管是用人单位和劳作者暗里约好免缴社会保险，仍是用人单位以商业保险替代社会保险，都是违法的，也是无效的。
圈套六：随意解雇劳作者
一些用人单位以为，既然是试用，就可以为所欲为地免除劳作合同，有的单位乃至走马灯式地替换试用人员。
依据《劳作合同法》第21条规则，免除试用期职工，也需求用人单位证明劳作者存在不符合选用条件、严峻违纪、严峻渎职、劳作合同无效等法定免除景象。试用期最常见的免除理由便是：不符合选用条件，但需求用人单位有依据证明劳作者不符合选用条件，假如不能证明就随意免除，归于违法解约，劳作者有权建议补偿。