新劳动合同法200问

新《劳作合同法》200问
1、关于企业和劳作者两边来说，《劳作合同法》更偏重保护谁的权益呢?
《劳作合同法》是应该向劳作者歪斜，仍是应该对劳作者和用人单位两边的权益偏重相等保护，一向是充满于立法整个进程的问题。终究，《劳作合同法》与《劳作法》比较，在“保护劳作者的合法权益”的位置表述次序上稍有改动。
《劳作法》第1条为：“为了保护劳作者的合法权益，调整劳作联系，树立和保护习惯社会主义商场经济的劳作准则，促进经济开展和社会进步，依据宪法，拟定本法。”
《劳作合同法》第1条规则：“为了完善劳作合同准则，清晰劳作合同两边当事人的权力和职责，保护劳作者的合法权益，构建和开展调和安稳的劳作联系，拟定本法。”
由此可见，《劳作合同法》在清晰劳作者和用人单位两边的权力职责偏重标准基础上，又特别提出了对劳作者的合法权益予以保护。能够说，相关于《劳作法》来说，《劳作合同法》作了“有极限的退让”。
2、《劳作合同法》的适用规划是什么?
《劳作合同法》第2条规则了该法的适用规划：即与劳作者树立劳作联系，缔结、实施、改动、革除或许停止劳作合同的用人单位包含以下4种类型：(1)我国境内的企业;(2)单个经济安排;(3)民办非企业单位;(4)与劳作者树立劳作联系的国家机关、作业单位、社会团体。
而《劳作法》的适用规划仅包含3种类型：(1)我国境内的企业;(2)单个经济安排;(3)与劳作者树立劳作联系的国家机关、作业安排、社会团体。
可见，在用人单位的适用规划上，《劳作合同法》比《劳作法》多了一个“民办非企业单位”，显着又比《劳作法》前进了一步。因而，不论是国家机关仍是作业单位，不论是以盈利为意图的企业、单个经济安排，仍是以非盈利为意图的社会团体、民办非企业单位，只需与劳作者树立了劳作联系，就应当签定劳作合同。而只需签定劳作合同，都要依照《劳作合同法》实施。
3、什么是“民办非企业单位”?
所谓“民办非企业单位”，依据国务院发布的《民办非企业单位挂号处理暂行法令》规则，它是指企业、作业单位、社会团体和其他社会力气以及公民个人运用非国有资产举行的，从事非盈利性社会服务活动的社会安排。在我国现行体系下，民办非企业单位和社会团体、基金会相同，其本质均为民间安排的一种方法。因而，《劳作合同法》实施往后，作为民间安排的民办非企业单位与其聘任的员工树立劳作联系后，有必要依照《劳作合同法》的规则签定劳作合同。
4、作业单位在编制外招用劳作者，有必要签劳作合同吗?
实践日子中，一些作业单位在编制外招用劳作者，常常不与招用的劳作者缔结劳作合同或许聘任合同。因而，这些劳作者往往既不能享用国家有关人事处理方针规则的权力，也很难依据《劳作法》保护本身权益。
《劳作合同法》第2条第2款规则：国家机关、作业单位、社会团体和与其树立劳作联系的劳作者，缔结、实施、改动、革除或许停止劳作合同，依照本法实施。
也就是说，往后，只需上述单位与劳作者树立了劳作联系，就得依照本法签定劳作合同。
5、用人单位缔结哪些规章准则有必要要与员工洽谈?
依据《劳作合同法》第4条规则，用人单位在拟定、批改或许决议有关劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额处理等直触摸及劳作者切身利益的规章准则或许严峻事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈承认。
在规章准则和严峻事项决议实施进程中，工会或许员工认为不适当的，有权向用人单位提出，经过洽谈予以批改完善。
经过以上条款能够看出，该法特别规则了员工或许工会对用人单位规章准则提出贰言的权力。较之《劳作法》的规则比较，不只进一步清晰和扩展了规章准则的规划，并且对规章准则的拟定、批改、实施都做出了清晰的规则。
6、劳作者到新单位后，什么时候开端签劳作合同?
《劳作合同法》第7条规则：“用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。用人单位应当树立员工名册备检。” 第10条规则：“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。”
依据《劳作法》的规则，劳作联系的树立以缔结劳作合同为首要标志。可是，在实践中呈现了许多用人单位用工却不与劳作者缔结劳作合同的现象。
在总结实践的基础上，《劳作合同法》调整了《劳作法》的有关规则，规则用人单位自实践用工之日起即与劳作者树立劳作联系，并特意着重该劳作合同的方法应为“书面”的，这样规则有利于保护劳作者的合法权益。
7、缔结劳作合同的准则是什么?
《劳作合同法》第3条清晰了缔结劳作合同的准则包含以下5方面内容：
(1)合法;(2)公正;(3)相等自愿;(4)洽谈一致;(5)诚笃信用。
而在《劳作法》第17条，树立的劳作合同的缔结准则仅有以下3方面内容：
(1)相等自愿;(2)洽谈一致;(3)不得违法。
二者比较，《劳作合同法》添加了“公正”、“诚笃信用”的规则。这样规则表现了“公正”关于劳作者的实践意义，而“诚笃信用”关于倡议诚笃美德，促进调和劳作联系的树立也起到了积极效果。
8、单位的规章准则有必要公示才有用吗?
《劳作合同法》第4条规则：“用人单位应当将直触摸及劳作者切身利益的规章准则和严峻事项决议公示，或许奉告劳作者。” 因而，但凡没有经过公示或奉告劳作者的规章准则，就不具有规章准则应有的法令效能。
9、单位在新员工到岗后一个月内签定劳作合同能够吗?
《劳作合同法》第10条规则：已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。
上述条款强制性地规则：单位在树立劳作联系之日起最迟应在“一个月”内缔结书面劳作合同。因而，这实践上是有极限地放宽了缔结劳作合同的时刻要求，规则已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，假设在自用工之日起一个月内缔结了书面劳作合同，其行为即不违法。但假设用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，则应当向劳作者每月付出两倍的薪酬(《劳作合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未缔结书面劳作合同的处分方法。
10、用人单位自用工之日起超越一年仍未与劳作者签劳作合同怎样办?
针对不少用工单位不与劳作者缔结劳作合同的问题，《劳作合同法》第14条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位已与劳作者缔结无固守时限劳作合同，并应在此前的11个月中向劳作者每月付出二倍的薪酬。这是对未在“一年”内与员工缔结书面劳作合同的用人单位的严峻处分方法，是《劳作合同法》的一大亮点，《劳作合同法》也因而有更强、更有用的操作性。
11、工会在签定劳作合同中能起到什么效果?
在自2008年1月1日实施的《劳作合同法》中，工会将发挥越来越大的效果。
《劳作合同法》规则，县级以上人民政府劳作行政部分会同工会和企业方面代表，树立健全调和劳作联系三方机制，一起研讨处理有关劳作联系的严峻问题。
工会应当协助、辅导劳作者与用人单位依法缔结和实施劳作合同，并与用人单位树立团体洽谈机制，保护劳作者的合法权益。
12、劳作者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权?
用人单位招用劳作者时，应当照实向劳作者奉告作业内容、作业条件、作业地址、作业危害、安全出产情况、劳作酬劳，以及劳作者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳作者与劳作合同直接相关的底子情况，劳作者应当照实阐明。
13、用人单位能扣押劳作者的身份证吗?
用人单位招用劳作者，不得扣押劳作者的居民身份证和其他证件，用人单位如违背本法规则，扣押劳作者居民身份证等证件的，由劳作行政部分责令期限交还劳作者自己，并依照有关法令规则给予处分。此外，单位也不得要求劳作者供给担保或许以其他名义向劳作者收取资产，如违背本法规则，以担保或许其他名义向劳作者收取资产的，劳作行政部分可责令用人单位期限交还劳作者自己，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳作者构成危害的，还应当承当补偿职责。
14、大学应届结业生提早签定劳作合同，劳作联系从何时起算?
依据《劳作合同法》第10条规则：用人单位与劳作者在用工前缔结劳作合同的，劳作联系自用工之日起树立。这种规则在必定程度上减少了在实践日子中争议和胶葛的发作。比方，行将结业的在校大学生结业前与用人单位提早签定了劳作合同，其劳作联系也只能从其正式上班之日起核算。
15、劳作合同中未约好劳作酬劳怎样办?
用人单位未在用工的一起与劳作者缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作酬劳不清晰的，新招用的劳作者的劳作酬劳依照团体合同规则的标准实施;没有团体合同或许团体合同未规则的，依照同工同酬的准则对劳作者发放劳作酬劳。
16、劳作合同分为哪几种类型?
劳作合同分为固守时限劳作合同、无固守时限劳作合同和以完结必定作业使命为期限的劳作合同。固守时限劳作合同，是指用人单位与劳作者约好合同停止时刻的劳作合同。比方一年、两年、三年，期限是清晰的。以完结必定作业使命为期限的劳作合同，是指用人单位与劳作者约好以某项作业的完结为合同期限的劳作合同。这种合同在工程建造方面比较多，工程完毕合同也就完毕了。无固守时限劳作合同，是指用人单位与劳作者约好无承认停止时刻的劳作合同。
这儿需求阐明，“无固守时限劳作合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不乐意签定无固守时限劳作合同，认为一旦签了，就要对劳作者长时刻、终身担任，假设劳作者偷闲，用人单位毫无方法;有的劳作者也认为无固守时限劳作合同就意味着终身捆绑在企业中，丢失了挑选的时机，实践上这是一种误解。只需呈现《劳作合同法》规则的景象，不论用人单位仍是劳作者，都有权依法革除劳作合同。缔结无固守时限劳作合同，能够更有利于促进劳作联系的安稳。
17、在单位接连作业满10年可签无固守时合同吗?
《劳作合同法》规则，劳作者在同一用人单位接连作业满十年后，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固守时限劳作合同外，应当缔结无固守时限劳作合同。同一单位接连作业十年以上详细是指劳作者与同一用人单位签定的劳作合同的期限不接连到达十年。如有的劳作者在用人单位作业五年后，离任到其他单位去作业了两年，然后又回到这个单位作业五年。尽管累计时刻到达了十年，可是期限有所接连，不契合在“该用人单位接连作业满十年”的条件。
此外，《劳作合同法》还规则，用人单位初度实施劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年，能够签定无固守时限劳作合同。
18、接连缔结两次固守时劳作合同，第三次就可签无固守时合同吗?
《劳作合同法》规则，接连缔结二次固守时限劳作合同，且劳作者没有下列景象发作，再续订劳作合同，应当缔结无固守时限劳作合同：
(1)在试用期间被证明不契合选用条件的;
(2)严峻违背用人单位的规章准则的;
(3)严峻渎职，假公济私，给用人单位构成严峻危害的;
(4)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业使命构成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同的景象致使劳作合同无效的;
(6)被依法追查刑事职责的;
(7)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
(8)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的。
19、“第三次签合同即可签无固守时合同”的规则是否束缚用人单位的自主权?
依据上述(第18条)规则，用人单位在与劳作者签定一次固守时限劳作合同后，再次签定固守时限的劳作合一起，就意味着下一次只需劳作者提出或许赞同续订劳作合同，就有必要签定无固守时限的劳作合同。企业为了避免签定无固守时限的劳作合同，但又能一起坚持用工的安稳性，避免因频频替换劳作力而加大用工本钱，就会延伸每一次固守时限劳作合同的期限，然后处理了合同短期化的问题。
有人认为，这一项规则束缚了用人单位的用工自主权。这种知道是差错的。由于劳作合同是由两边当事人洽谈一致缔结的，劳作合同的期限长短、缔结次数都由两边洽谈一致承认，挑选什么样的劳作者的决议权仍把握在企业手中。无固守时劳作合同也不是“终身制”的，在法令规则的条件或是两边洽谈约好的条件呈现时，用人单位能够革除劳作合同。
20、单位一年不签劳作合同，就视为与劳作者缔结无固守时合同吗?
在实践中，一些用人单位为躲避职责常常有不缔结书面劳作合同的情况发作。因而《劳作合同法》规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固守时限劳作合同。
需求留意的是，尽管现已视为用人单位与劳作者签定了无固守时限劳作合同，但并不代表用人单位现已与劳作者签定了劳作合同。实践中许多用人单位无视法令的规则，依然不与劳作者缔结劳作合同。关于这种情况本法第81条第2款规则：“用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固守时限劳作合同的，应当向劳作者付出二倍的月薪酬。”
31、试用期单位应该给员工交纳社会稳妥吗?
单位应当为试用期内的劳作者交纳社会稳妥。
依据《劳作合同法》规则，试用期包含在劳作合同期限内。已然试用期归于劳作合同期限的规划，员工就有权享用各项社会稳妥，即养老稳妥、工伤稳妥、医疗稳妥等等。
假设单位没有在员工试用期期间交纳社会稳妥，能够在正式签定劳作合同之后为员工补缴。
32、什么是劳作者的服务期?
用人单位出资训练劳作者是现代企业的遍及做法。为了确保用人单位的合法权力，避免劳作者经过专门训练取得专业知识和技术后“换岗”以取得更高的收入，《劳作合同法》第22条规则：用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专业技术训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
《劳作法》没有关于服务期的约好，《劳作合同法》榜首次规则了服务期。
服务期是指劳作者因承受用人单位给予的特别待遇而许诺有必要为用人单位服务的最短期限。只需用人单位出资训练劳作者，受训劳作者就有职责为用人单位最少服务必定年限。所以，劳作者承受用人单位付费在职训练后，用人单位能够与劳作者约好承受专业技术训练往后的服务期。
33、服务期的年限怎样承认?
关于承受训练的员工签定服务期的年限，《劳作合同法》没有详细规则，应当理解为服务期的长短能够由劳作合同两边当事人协议承认。可是，用人单位在与劳作者协议承认服务期年限时要恪守两点：榜首，要表现公正合理的准则，不得乱用权力;第二，需求留意的是，用人单位与劳作者约好的服务期较长的，用人单位应当依照薪酬调整机制进步劳作者在服务期间的劳作酬劳。
34、单位供给什么样的训练才干与员工签定服务期条款?
能够与该劳作者缔结协议，约好服务期的训练是有严厉的条件的。
1) 用人单位供给专项训练费用。这笔专项训练费用的数额应当是比较大的，这个数额究竟多高，劳作合同法没有规则一个详细的数额，将来可由各当地予以细化。
2) 对劳作者进行的是专业技术训练。包含专业知识和作业技术。比方从国外引入一条出产线、一个项目，有必要有能够操作的人;把劳作者送到国外去训练，回来往后干这个活，这个训练就是本条所指的训练。
3) 训练的方法可所以脱产的，半脱产的，也可所以不脱产的。不论是否脱产，只需用人单位在国家规则提取的员工训练费用以外，专门花费较高数额的钱送劳作者去进行定向专业训练的，就能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
35、单位对员工进行作业训练能够约好服务期吗?
用人单位对劳作者进行必要的作业训练不能够约好服务期，也就是说不包含作业训练。《劳作法》规则，用人单位应当树立作业训练准则，依照国家规则提取和运用作业训练经费，依据本单位实践，有计划地对劳作者进行作业训练。从事技术工种的劳作者，上岗前有必要经过训练。劳作者有承受作业技术训练的权力。
法令之所以规则服务期，是由于用人单位使劳作者承受训练的意图，在于劳作者回来后为单位供给劳作，劳作者服务期未满离任，运用人单位等待失败。经过约好服务期，能够平衡两边利益。
36、劳作者违背服务期约好要付出违约金吗?
《劳作合同法》第22条规则，劳作者违背服务期约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。用人单位要求劳作者付出的违约金不得超越服务期没有实施部分所应分摊的训练费用。
用人单位与劳作者约好违约金首要包含两层意思：榜首，劳作者违背服务期约好应当向用人单位付出违约金，表现了合同中的权力职责对等准则。第二，用人单位与劳作者约好违约金时不得违法，即约好违背服务期违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。劳作者违约所付出的违约金不得超越服务期没有实施部分所应分摊的训练费用，这表现了该法对劳作者的保护。
37、什么是商业秘密? 用人单位能够与劳作者签定“保密协议”吗?
依据我国《反不正当竞赛法》规则，“商业秘密”是指不为大众所知悉、能为权力人带来经济利益、具有有用性并经权力人采纳保密方法的技术信息和运营信息。
在我国，法令答应劳作联系当事人之间经过合同约好有关保存商业秘密的权力和职责。《劳作合同法》第23条榜首款也规则，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位商业秘密与知识产权相关的保密事项。因而，劳作者与用人单位之间的保密约好，既能够以保密条款的方法写入劳作合同，也能够独自缔结一份保密协议。两种方法的效能是相同的。
38、什么是“竞业束缚”?
《劳作合同法》第23条第二款规则：“对负有保密职责的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业束缚条款。”该条款将劳作者的保密职责接连到了劳作合同完结后。
所谓竞业束缚，亦称“竞业制止”、“竞业避止”，是指负有特定职责的员工在脱离岗位后必守时刻内不得自营或为别人运营与其所任职的企业同类的运营项目。这一准则的设置意图就是防备和处理存在竞赛联系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的胶葛。
39、用人单位要求劳作者签定“竞业束缚”的相关协议，有必要给予补偿吗?
单位与劳作者签定“竞业束缚”协议往后，赋予了劳作者在“竞业束缚”方面的职责，因而，单位应对签定了“竞业束缚”条款的劳作者给予必定的补偿。
依据《劳作合同法》第23条第二款规则：单位与劳作者签定“竞业束缚”条款的一起，要约好在革除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。
补偿金的数额由两边约好。用人单位未依照约好在劳作合同革除后向劳作者付出竞业束缚经济补偿的，竞业束缚条款失效。
40、劳作者违背“竞业束缚”约好要付出违约金吗?
劳作者一旦违背“竞业束缚”约好，应当依照约好向用人单位付出违约金。
《劳作合同法》第23条第二款规则，用人单位要与劳作者约好，在革除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。一起，劳作者违背竞业束缚约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。
31、试用期单位应该给员工交纳社会稳妥吗?
单位应当为试用期内的劳作者交纳社会稳妥。
依据《劳作合同法》规则，试用期包含在劳作合同期限内。已然试用期归于劳作合同期限的规划，员工就有权享用各项社会稳妥，即养老稳妥、工伤稳妥、医疗稳妥等等。
假设单位没有在员工试用期期间交纳社会稳妥，能够在正式签定劳作合同之后为员工补缴。
32、什么是劳作者的服务期?
用人单位出资训练劳作者是现代企业的遍及做法。为了确保用人单位的合法权力，避免劳作者经过专门训练取得专业知识和技术后“换岗”以取得更高的收入，《劳作合同法》第22条规则：用人单位为劳作者供给专项训练费用，对其进行专业技术训练的，能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
《劳作法》没有关于服务期的约好，《劳作合同法》榜首次规则了服务期。
服务期是指劳作者因承受用人单位给予的特别待遇而许诺有必要为用人单位服务的最短期限。只需用人单位出资训练劳作者，受训劳作者就有职责为用人单位最少服务必定年限。所以，劳作者承受用人单位付费在职训练后，用人单位能够与劳作者约好承受专业技术训练往后的服务期。
33、服务期的年限怎样承认?
关于承受训练的员工签定服务期的年限，《劳作合同法》没有详细规则，应当理解为服务期的长短能够由劳作合同两边当事人协议承认。可是，用人单位在与劳作者协议承认服务期年限时要恪守两点：榜首，要表现公正合理的准则，不得乱用权力;第二，需求留意的是，用人单位与劳作者约好的服务期较长的，用人单位应当依照薪酬调整机制进步劳作者在服务期间的劳作酬劳。
34、单位供给什么样的训练才干与员工签定服务期条款?
能够与该劳作者缔结协议，约好服务期的训练是有严厉的条件的。
1) 用人单位供给专项训练费用。这笔专项训练费用的数额应当是比较大的，这个数额究竟多高，劳作合同法没有规则一个详细的数额，将来可由各当地予以细化。
2) 对劳作者进行的是专业技术训练。包含专业知识和作业技术。比方从国外引入一条出产线、一个项目，有必要有能够操作的人;把劳作者送到国外去训练，回来往后干这个活，这个训练就是本条所指的训练。
3) 训练的方法可所以脱产的，半脱产的，也可所以不脱产的。不论是否脱产，只需用人单位在国家规则提取的员工训练费用以外，专门花费较高数额的钱送劳作者去进行定向专业训练的，就能够与该劳作者缔结协议，约好服务期。
35、单位对员工进行作业训练能够约好服务期吗?
用人单位对劳作者进行必要的作业训练不能够约好服务期，也就是说不包含作业训练。《劳作法》规则，用人单位应当树立作业训练准则，依照国家规则提取和运用作业训练经费，依据本单位实践，有计划地对劳作者进行作业训练。从事技术工种的劳作者，上岗前有必要经过训练。劳作者有承受作业技术训练的权力。
法令之所以规则服务期，是由于用人单位使劳作者承受训练的意图，在于劳作者回来后为单位供给劳作，劳作者服务期未满离任，运用人单位等待失败。经过约好服务期，能够平衡两边利益。
36、劳作者违背服务期约好要付出违约金吗?
《劳作合同法》第22条规则，劳作者违背服务期约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。用人单位要求劳作者付出的违约金不得超越服务期没有实施部分所应分摊的训练费用。
用人单位与劳作者约好违约金首要包含两层意思：榜首，劳作者违背服务期约好应当向用人单位付出违约金，表现了合同中的权力职责对等准则。第二，用人单位与劳作者约好违约金时不得违法，即约好违背服务期违约金的数额不得超越用人单位供给的训练费用。劳作者违约所付出的违约金不得超越服务期没有实施部分所应分摊的训练费用，这表现了该法对劳作者的保护。
37、什么是商业秘密? 用人单位能够与劳作者签定“保密协议”吗?
依据我国《反不正当竞赛法》规则，“商业秘密”是指不为大众所知悉、能为权力人带来经济利益、具有有用性并经权力人采纳保密方法的技术信息和运营信息。
在我国，法令答应劳作联系当事人之间经过合同约好有关保存商业秘密的权力和职责。《劳作合同法》第23条榜首款也规则，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位商业秘密与知识产权相关的保密事项。因而，劳作者与用人单位之间的保密约好，既能够以保密条款的方法写入劳作合同，也能够独自缔结一份保密协议。两种方法的效能是相同的。
38、什么是“竞业束缚”?
《劳作合同法》第23条第二款规则：“对负有保密职责的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业束缚条款。”该条款将劳作者的保密职责接连到了劳作合同完结后。
所谓竞业束缚，亦称“竞业制止”、“竞业避止”，是指负有特定职责的员工在脱离岗位后必守时刻内不得自营或为别人运营与其所任职的企业同类的运营项目。这一准则的设置意图就是防备和处理存在竞赛联系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的胶葛。
39、用人单位要求劳作者签定“竞业束缚”的相关协议，有必要给予补偿吗?
单位与劳作者签定“竞业束缚”协议往后，赋予了劳作者在“竞业束缚”方面的职责，因而，单位应对签定了“竞业束缚”条款的劳作者给予必定的补偿。
依据《劳作合同法》第23条第二款规则：单位与劳作者签定“竞业束缚”条款的一起，要约好在革除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。
补偿金的数额由两边约好。用人单位未依照约好在劳作合同革除后向劳作者付出竞业束缚经济补偿的，竞业束缚条款失效。
40、劳作者违背“竞业束缚”约好要付出违约金吗?
劳作者一旦违背“竞业束缚”约好，应当依照约好向用人单位付出违约金。
《劳作合同法》第23条第二款规则，用人单位要与劳作者约好，在革除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。一起，劳作者违背竞业束缚约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。
41、什么人能够签定“竞业束缚”协议?
依据《劳作合同法》规则，竞业束缚的职责主体只能是用人单位的高档处理人员、高档技术人员和其他负有保密职责的人员，用人单位不得与上述人员以外的其他劳作者约好竞业束缚，不然该约好就是无效的。
在“竞业束缚”协议中，竞业束缚的规划、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业束缚的约好不得违背法令、法规的规则。
42、“竞业束缚”的期限最长几年?
依照《劳作合同法》规则，在革除或许停止劳作合同后，契合签定竞业束缚条件的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业束缚期限，最长不得超越两年。并且该期限应是接连核算的。
43、劳作者在哪些情况下需求承当违约职责?
违约金作为承当违约职责的首要方法，一向是用人单位绑住劳作者的“紧箍咒”。
但依照《劳作合同法》的规则，在用人单位和劳作者的劳作合同约好中，严厉束缚了违约金的约好条件，规则单位只需在“训练服务期”和“竞业束缚”这两种景象下，才干设定违约金。也就是说，除非劳作者在约好的训练服务期满前离任，或违背了保密协议、竞业束缚的约好，不然劳作者无需向单位付出任何违约金。
因而，下一年1月1日《劳作合同法》实施之后，假设在不归于《劳作合同法》规则的需承当违约职责的两种情况下，劳作者提出辞去职务，是无需向用人单位付出违约金的，想炒老板鱿鱼的劳作者尽能够“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了”。
44、什么样的劳作合同无效?
劳作合同法规则，下列劳作合同无效或许部分无效：
1) 以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同的;
2) 用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的;
3) 违背法令、行政法规强制性规则的。
劳作合同部分无效，不影响其他部分效能的，其他部分依然有用。
45、合同期内“不得成婚、不得生育”的约好有用吗?
林女士大学结业后被某公司聘任。公司要求她签定一份为期5年的劳作合同，其间有一条约好，她在合同期内不得生育，不然公司有权革除劳作合同。其时林女士求职心切，尽管心里不满意，可仍是在合同上签字了。后来她在合同期内怀孕了并计划要孩子，公司以其违背劳作合同为由将其解雇。
该公司的做法显着是差错的。依据《劳作合同法》规则，违背法令的规则无效，《劳作法》第18条也规则，违背法令、行政法规的劳作合同无效。该公司束缚林女士5年内不得生育违背了《婚姻法》的规则，所所以无效的，对合同两边均没有束缚力，所以该公司不能以其违背此条约好为由将其解雇。
此外，有的单位规则员工在合同期内不能成婚，这也是无效的条款。
46、与《合同法》比较，《劳作合同法》在对劳作合同的无效或许部分无效的承认方面有哪些不同?
依据《合同法》规则，以诈骗、钳制的手法缔结合同，只需在危害国家利益的情况下，才承认为合同无效。一方以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结的合同，受危害方能够恳求法院或许判决安排改动或许撤消，并非直接承认为无效，而《劳作合同法》则承认无效。《劳作合同法》扩展了合同无效的承认景象，更切实地保护了劳作者的底子权益。
47、劳作合同无效后，单位还应当向劳作者付出劳作酬劳吗?
关于劳作合同无效或许部分无效被承认往后的处理，《劳作法》并没有进一步做出清晰的规则。
《劳作合同法》则清晰规则，劳作合同被承认无效后，劳作者已付出劳作的，用人单位应当向劳作者付出劳作酬劳。劳作酬劳的数额，参照本单位相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳承认。
48、无效劳作合同由谁承认?
所谓无效劳作合同，是指所缔结的劳作合同不契合法定条件，不能发作当事人预期的法令成果的劳作合同。
依照《劳作法》的规则，劳作合同的无效应由劳作争议判决安排或许法院承认。此前劳作部在《关于贯彻实施<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》中规则“劳作合同的无效由法院或劳作争议判决委员会承认，不能由合同两边当事人决议”。
依照《劳作合同法》的规则，在用人单位和劳作者对劳作合同的无效或许部分无效有争议的，交由劳作争议判决安排或许人民法院承认。而关于两边无争议的无效合同或许无效的合同条款，是否有必要由上述机关进行承认，《劳作合同法》并未做出清晰的、强制性的规则。
49、劳作者遭欠薪有快速处理途径吗?
《劳作合同法》对确保劳作者及时足额取得劳作酬劳做出了强制规则：“用人单位应当依照劳作合同约好和国家规则，向劳作者及时足额付出劳作酬劳。”并且规则“用人单位拖欠或许未足额付出劳作酬劳的，劳作者能够依法向当地人民法院恳求付出令，人民法院应当依法宣布付出令。”恳求付出令是《劳作合同法》的一大亮点，为劳作者讨薪供给了更快捷、快速的途径。
50、什么是“付出令”?
“付出令”一词来历于我国的《民事诉讼法》，该法第189条规则：债权人恳求债款人给付金钱、有价证券，契合两个条件就能够向有管辖权的底层人民法院恳求付出令。这两个条件是：1)债权人与债款人没有其他债款胶葛;2)付出令能够送达债款人。
“付出令恳求书”应当写明恳求给付金钱或许有价证券的数量和所依据的现实、依据。“付出令”是债权人向法院恳求讨回债款的最简洁的方法。关于一些现实清楚的欠薪案子，劳作者恳求付出令处理，较之经过传统的途径——恳求判决、申述、上诉等，既进步了功率又节省了司法资源。
《劳作合同法》赋予劳作者恳求付出令的权力，比较《劳作法》更具操作性，将更有力地保护劳作者的薪酬酬劳权。
51、付出令恳求书向谁提交?
付出令恳求书应向有管辖权的底层人民法院提交。
详细而言，关于劳作酬劳的付出令恳求书，应向用人单位地点地的底层人民法院提交(这儿“用人单位地点地”应为用人单位注册挂号地点地，而非与注册挂号地不一致的实践运营、作业地点地)。
52、付出令多长时刻能“送达”欠薪单位?
依据《民事诉讼法》第190条规则：债权人提出恳求后，人民法院应当在5日内告诉债权人是否受理。人民法院受理恳求后，经查看债权人供给的现实、依据，对债权债款联系清晰、合法的，应当在受理之日起15日内向债款人宣布付出令;恳求不树立的，判决予以驳回。劳作者因薪水被拖欠恳求付出令，也适用上述期限的规则。
53、欠薪单位收到付出令后提出贰言怎样办?
依照《民事诉讼法》规则：债款人应当自收到付出令之日起15日内清偿债款，或许向人民法院提出书面贰言。
人民法院收到债款人提出的书面贰言后，应当判决完结催促程序，付出令自行失效。至此，关于经过付出令偿还债款的催促程序悉数完毕，债权人只能经过另行向法院申述，来保护自己的权益。“书面贰言”是否合理法院并没有查看职责，只需债款人从“方法”上提出了书面贰言，法院就有必要判决完结催促程序，此前签发的付出令也就自行失效。
54、假设欠薪单位收到付出令既不提出贰言又不实施怎样办?
如债款人收到付出令超越15日，既不提出贰言也不实施付出令的，债权人则能够向人民法院恳求强制实施(关于恳求强制实施的规则，参照我国《民事诉讼法》关于实施程序的规则)。
相同，假设欠薪单位收到付出令既不提出贰言又不实施，劳作者就能够向法院恳求实施。
55、付出令失效后劳作者能够直接申述到法院吗?
依据最高人民法院于2006年10月1日实施的《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》(法释〔2006〕6号)第三条规则：“劳作者以用人单位的薪酬欠条为依据直接向人民法院申述，诉讼恳求不触及劳作联系其他争议的，视为拖欠劳作酬劳争议，依照一般民事胶葛受理。”
由此可见，假设恳求的付出令一旦因用人单位提出书面贰言而失效，只需劳作者手里有欠条，就能够直接向人民法院申述，而不必在此前先去恳求劳作判决。
56、单位能逼迫劳作者加班吗?
《劳作合同法》第31条规则：用人单位应当严厉实施劳作定额标准，不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班。
此外，《劳作法》第41条规则：用人单位由于出产运营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时。因特别原因需求延伸作业时刻的，在确保劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。《劳作法》第38条规则：用人单位应当确保劳作者每周至少歇息一日。
对企业违背法令、法规逼迫劳作者延伸作业时刻的，劳作者有权回绝。
57、加班费怎样核算?
《劳作合同法》第31条规则：用人单位安排加班的，应当依照国家有关规则向劳作者付出加班费。
《北京市薪酬付出规则》第14条规则，用人单位依法安排劳作者在标准作业时刻以外作业的，应当依照下列标准付出劳作者加班薪酬：
1) 在日标准作业时刻以外延伸作业时刻的，依照不低于小时薪酬基数的150%付出加班薪酬;
2) 在歇息日作业的，应当安排相等时刻的补休，不能安排补休的，依照不低于日或许小时薪酬基数的200%付出加班薪酬;
3) 在法定度假日作业的，应当依照不低于日或许小时薪酬基数的300%付出加班薪酬。
58、补休代替加班费合法吗?
员工正常作业时刻为每日作业8小时，每周作业40小时。
《劳作法》规则，歇息日安排劳作者作业又不能安排补休的，付出不低于薪酬200%的薪酬酬劳。
由此可见，歇息日安排劳作者作业，企业能够首要安排补休。在无法安排补休时，才付出不低于薪酬200%的加班费。歇息日一般是指双休日。当企业能够安排员工补休时，员工应当恪守。这既保护了劳作者的歇息权，又利于员工的身体健康，也使员工及时康复膂力投入新的作业，有利于安全出产。法定节假日加班，不能安排补休，单位有必要依照日薪酬基数的300%付出加班薪酬。
59、加班费应以什么为基数核算?
依据规则，加班费应以在岗员工的薪酬总额为基数核算。有些单位仅以员工底子薪酬来核算加班费是不正确的。薪酬总额包含底子薪酬、奖金、补助和补助等一切劳作者的收入。
60、未经赞同自愿加班能索要加班费吗?
依据《劳作法》规则，企业能够拟定与国家法令不相抵触的加班准则，对契合加班准则的加班情况付出不低于法定标准的加班薪酬。可见，用人单位付出加班薪酬的条件是“用人单位依据实践需求安排劳作者在法定标准作业时刻以外作业”，劳作者自愿加班的，用人单位依据以上规则能够不付出加班薪酬。
61、加班薪酬年末“扎堆”结算行吗?
加班薪酬年末结算是不合法的。
依据《劳作法》规则，薪酬应以钱银方法按月付出给劳作者自己，不得克扣或无故拖欠劳作者薪酬。薪酬包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸作业时刻的薪酬酬劳及特别情况下的薪酬等。所以，加班薪酬应按月付出给劳作者自己。
62、员工最低薪酬标准内能包含加班费吗?
回答：员工的最低薪酬标准不该包含加班费。
劳作和社会确保部发布的《最低薪酬规则》规则：“在劳作者供给正常劳作的情况下，用人单位敷衍出给劳作者的薪酬在除掉下列各项往后，不得低于当地最低薪酬标准：(一)延伸作业时刻薪酬;……” 据此，延伸作业时刻薪酬(即加班费)不能作为最低薪酬的组成部分。
63、关于处理人员违章指挥，劳作者有权回绝吗?
在日子中，有一些用人单位违章指挥操作，然后导致劳作者遭到人身损伤，尤其是在建筑工程范畴时有发作。因而，安全的劳作环境和条件对劳作者非常重要。
在劳作安全环境和条件方面，《劳作合同法》第32条清晰了劳作者的两项权力，及行使这两项权力的法令成果：
1) 劳作者假设回绝用人单位处理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应作业和劳作时，该行为不视为违背劳作合同，其成果依然由用人单位承当。
2) 劳作者对危害生命安全和身体健康的劳作条件，有权对用人单位提出批评、检举和指控。
64、关于口头违章指挥行为怎么举证?
劳作者应尽或许要求担任人留下文字性的指挥方法。假设无法留下书面文件，则应留意寻求别人证人证言。
当然，关于大型出产型企业，假设能够承认“违章指挥、强令冒险作业”，并且能够对此予以必定程度的固化，那么为了员工本身安全，员工有权回绝单位的该项指挥。关于单位危害生命安全和身体健康的劳作条件，劳作者对用人单位提出检举、指控，有利于自己身心健康、安全的保护。不过该条规则的实施要靠劳作督查部分仔细处理劳作者的检举、指控，并且自动、积极地予以查询，而不是单纯要求劳作者供给足够的依据，这也是需求在将来的相关实施细则中不断完善的问题之一。
65、用人单位有逼迫劳作等行为要承当什么成果?
用人单位有逼迫劳作和违章指挥、冒险作业行为，危及劳作者人身安全的，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追查刑事职责;给劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
66、被逼迫劳作，劳作者能够当即革除劳作合同吗?
《劳作合同法》第38条规则，用人单位以暴力、挟制或许不合法束缚人身自在的手法逼迫劳作者劳作的，或许用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全的，劳作者能够当即革除劳作合同，不需事前奉告用人单位。
这一条不只必定了劳作者有回绝逼迫劳作的权力，并且清晰了劳作者在遇到逼迫劳作、违章指挥、强令冒险作业情况并危及本身人身安全时，能够行使当即革除劳作合同的权力。在实践中，一些由于被逼迫劳作而遭到人身危害的劳作者由于惧怕回绝劳作后单位就不发薪酬或许因而失掉作业，往往不敢振振有词地提出合法、合理要求。而上述规则就会消除这些劳作者的顾忌，劳作者革除劳作合同的晦气成果由用人单位承当。
67、单位称号改动影响劳作合同持续实施吗?
劳作合同的改动实践上就是特别景象下劳作合同的实施，指的是在劳作合同实施期间，劳作合同两边当事人洽谈一致后改动劳作合同的内容。
《劳作合同法》第35条规则：“用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。”
由于劳作合同必备条款中的用人单位称号、法定代表人、首要担任人等内容发作了改动，用人单位与劳作者应当从方法上改动劳作合同。可是，即使没有从方法上改动劳作合同，也并不影响原劳作合同的效能。关于这一点，《劳作合同法》清晰规则：“用人单位改动称号、法定代表人、首要担任人或许投资人等事项，不影响劳作合同的实施。”
68、单位兼并或许分立，劳作合同能持续实施吗?
《劳作合同法》第34条规则，假设用人单位发作兼并或许分立等情况，原劳作合同持续有用，劳作合同由继承其权力和职责的用人单位持续实施。
劳作合同签定后，用人单位的底子情况有或许发作改动，比方用人单位的称号、法定代表人、投资人发作改动或许单位发作兼并、分立，这些改动都不影响劳作合同的实施。由于用人单位的这些情况发作改动后，能够与劳作者树立劳作联系、签定劳作合同的用工实体依然存在，因而，改动后的用工单位仍应持续与劳作者实施此前签定的劳作合同。
69、洽谈一致能够改动劳作合同内容吗?
《劳作合同法》第35条规则：用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当选用书面方法。改动后的劳作合同文本应当由用人单位和劳作者各执一份。
这一条是关于劳作合同改动的条件和方法的规则。劳作合同改动的条件为两边洽谈一致，即劳作合同改动应遵从意思自治的准则。劳作合同改动的方法与签定劳作合同相同，都需求选用书面方法，将改动后的内容固定下来，且经两边签字或盖章后收效。
70、什么是“劳作合同的革除”?
所谓劳作合同的革除，依据《关于贯彻实施<中华人民共和国劳作法>若干问题的定见》第26条规则，是指劳作合同缔结后，没有悉数实施曾经，由于某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提早消除劳作联系的法令行为。
劳作合同的革除分为法定革除和约好革除两种。《劳作合同法》第36条规则：用人单位与劳作者洽谈一致，能够革除劳作合同。这就是约好革除。劳作合同的革除，只对未实施的部分发作效能，不触及已实施的部分。
71、洽谈革除劳作合同，由谁先提出?
《劳作合同法》第36条规则，用人单位与劳作者洽谈一致，能够革除劳作合同。
洽谈革除劳作合同的条件同改动劳作合同的条件相同，只需两边洽谈一致就能够提早革除劳作合同。可是，哪一方首要提出革除的恳求成果彻底两样，劳作者首要提出革除恳求的，用人单位能够不付出经济补偿金;用人单位首要提出革除劳作合同的，要向劳作者付出经济补偿金。
72、劳作者有辞去职务自主权吗?
《劳作合同法》第37条规则：劳作者提早30日以书面方法告诉用人单位，能够革除劳作合同。
这儿，劳作者是否需求适宜的理由没有清晰规则。也就是说，该条规则实践上承认了劳作者合法的自主辞去职务权。劳作者依据本身情况或许个人开展需求，需求革除劳作合同的，只需提早30日以书面方法告诉用人单位，即能够革除劳作合同。当然，假设劳作者因个人原因革除劳作合同违背了劳作合同中的相关约好，构成违约，则还应承当相应的违约职责(比方关于服务期的约好)。
73、试用期内能够随时“走人”吗?
劳作者在试用期内提早三日告诉用人单位，能够革除劳作合同。
这儿，劳作者是否需求适宜的理由、是否有必要以书面方法提出，法令没有清晰规则。
74、劳作者行使辞去职务自在权时，怎么保存依据?
依照《劳作合同法》规则，劳作者能够依据本身情况或许个人开展需求等提出辞去职务，只需提早30日以书面方法告诉用人单位，即可革除劳作合同。
因而，劳作者在实施提早告诉职责(书面方法)时，必定要保存用人单位签收的依据，以证清晰在30日前曾向用人单位提交过书面辞去职务的告诉。假设用人单位回绝签收，最好能够供给其他依据证明现已书面告诉了用人单位(如快递概况单等)。不然，发作胶葛时，用人单位反过来说员工未实施提早告诉职责私行离任，那就被动了。
75、强行给员工“放假”不发薪酬，劳作者能够辞去职务吗?
依据《劳作合同法》第38条规则，单位未依照劳作合同约好供给劳作保护或许劳作条件的，劳作者能够革除劳作合同。
假设单位安排劳作者作业的环境和作业条件恶劣，存在安全隐患或缝隙，有或许给劳作者的安全带来挟制;或许劳作者的作业环境与劳作合同约好的内容不符，劳作者都能够以此理由提出革除劳作合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“罢工”，无疑掠夺了劳作者的作业权力，让劳作者失掉赖以作业的底子条件，因而可视为未供给劳作条件。
76、单位拖欠薪酬，劳作者能够辞去职务吗?
《劳作合同法》规则，未及时足额付出劳作酬劳的，劳作者能够革除劳作合同。单位拖欠劳作者的劳作酬劳，有两种表现方法：
1)未及时发放薪酬。所谓“及时”，依据我国《薪酬付出暂行规则》，薪酬有必要在用人单位与劳作者约好的日期付出。
2)未足额发放薪酬。所谓“足额”，是指严厉依照两边在劳作合同中约好的薪酬酬劳总额发放。
77、单位不缴社保，劳作者能够辞去职务吗?
用人单位和劳作者有必要依法参与社会稳妥。假设单位不为劳作者交纳社会稳妥费，处理应有的社会稳妥，即危害了劳作者的利益。而一旦发作这种情况，劳作者是能够自动提出革除劳作合同的。
此外，《劳作合同法》还将社会稳妥规则为劳作合同的必备条款，清晰规则参与社会稳妥、交纳社会稳妥费是用人单位与劳作者的法定职责，两边都有必要实施。
78、单位规章准则危害劳作者权益，劳作者能够辞去职务吗?
依据《劳作合同法》规则，用人单位在拟定、批改或许决议有关劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额处理等直触摸及劳作者切身利益的规章准则或许严峻事项时，应当与工会或许员工代表相等洽谈承认。此外，单位规章准则和严峻事项要经过公示并奉告劳作者。
因而，当用人单位的规章准则违背法令、法规的规则，危害劳作者权益时，劳作者能够革除劳作合同。
79、单位诈骗导致合同无效，劳作者能够辞去职务吗?
假设单位违背诚信准则，用诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使劳作者在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同，致使劳作合同无效时，劳作者是能够革除劳作合同的。
所谓“诈骗”是指一方当事人成心奉告对方当事人虚伪的情况，或许成心隐秘实在的情况，诱使对方当事人做出差错意思标明的行为。所谓“钳制”是指以给公民及其亲朋的生命健康、荣誉等构成危害为挟制、迫使对方做出违背实在意思标明的行为。
80、用人单位解雇员工，哪些景象下能够不付出经济补偿?
假设劳作者存在差错，用人单位能够随时告诉劳作者革除劳作合同，这也叫差错性革除劳作合同。在这种情况下，用人单位假设提出革除劳作合同，能够不付出经济补偿金。
依据《劳作合同法》第39条规则，劳作者有下列六种景象之一的，用人单位能够革除劳作合同：
1) 在试用期间被证明不契合选用条件的。
2) 严峻违背用人单位的规章准则的。
3) 严峻渎职，假公济私，给用人单位构成严峻危害的。
4) 劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业使命构成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的。
5) 以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同，致使劳作合同无效的。
6) 被依法追查刑事职责的。
81、在试用期间不契合选用条件，单位能够革除合同吗?
员工在试用期间被证明不契合选用条件，用人单位能够革除劳作合同。
这儿，用人单位需向劳作者阐明其不契合选用条件的理由和依据，也就是说，需求证明劳作者不契合选用条件。因而，选用条件的科学设置成为用人单位在试用期革除劳作合同的要害。
82、严峻违背单位的规章准则，单位能够革除合同吗?
员工严峻违背用人单位的规章准则，用人单位能够革除劳作合同。
劳作者严峻违背用人单位的规章准则，用人单位革除劳作合同的，需求用人单位事前在规章准则中清晰规则哪些情况归于“严峻景象”，且能够革除劳作合同。只需在劳作者严峻违背劳作纪律或用人单位规章准则的情况下，用人单位才干够以此理由与劳作者革除劳作合同。
需求留意的是，当用人单位以劳作者“严峻违背单位的规章准则”为由与劳作者革除劳作合一起，其条件有必要为该“规章准则”是经过合法程序拟定，并提早曾向劳作者公示或许奉告，是合法、有用，对劳作者具有束缚力的。
83、违背公司规章，情节细微能被“炒”吗?
小丽5个月前应聘到一家外企公司作业，职责是在前台接听电话并招待来访者。
小丽在前台常常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午，小丽翻阅一本杂志时被司理看见。
司理批评了她，并指出她上班时刻看杂志违背了公司的规章准则。1个月后，公司以小丽上班时刻看杂志为由革除了与小丽的劳作合同。公司这样的做法对吗?
依据《劳作合同法》规则，劳作者只需在严峻违背劳作纪律或用人单位规章准则的情况下，用人单位才干够革除劳作合同。“上班时刻看书”，从一般日子知识判别，应该不是严峻违纪行为。本案中，除非公司在规章准则上清晰规则上班时刻看书属严峻违纪行为，不然公司不能以此为由革除劳作合同。
84、员工严峻违纪时，无固守时劳作合同也能够被革除吗?
一些员工认为，签了“无固守时劳作合同”就等于进了“稳妥箱”，单位不能以任何理由革除劳作合同,能够无忧无虑干到退休了，这是差错的主意。依据《劳作合同法》规则，严峻违背用人单位的规章准则，用人单位就能够革除劳作合同，这其间当然也包含无固守时的劳作合同。因而，签了“无固守时劳作合同”的员工也要恪守单位的规章准则。一旦严峻违背了单位的规章准则，相同会被用人单位革除无固守时的劳作合同。
85、严峻渎职给单位构成严峻危害，单位能够革除劳作合同吗?
员工严峻渎职，假公济私，给用人单位构成严峻危害，用人单位能够革除劳作合同。
这儿，因劳作者的严峻渎职、假公济私给单位构成的“严峻危害”，单位应经过规章准则进行书面方法量化，比方：到达10000元则为“严峻危害”，方能够作为“严峻危害”的标准予以革除劳作合同。不然，一旦劳作者持有贰言，裁判者或许会因无相关依据而导致对危害程度发作不同的知道和判别，然后影响到对单位革除合同是否合理的裁判。
86、劳作者“兼职”， 单位能够革除劳作合同吗?
劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业使命构成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的，用人单位能够革除劳作合同。劳作者与其他单位树立劳作联系(以下简称“兼职”)，用人单位革除劳作合同的，需求具有以下条件之一：
1)兼职对完结本单位作业使命构成严峻影响;
2)用人单位对兼职提出对立定见，劳作者拒不改正。
这两个条件都需求用人单位供给相应的依据予以证明。
需求留意的是，单位以员工兼职提出革除劳作合同的景象，仅限于劳作者与用人单位之间归于全日制的劳作合同联系，并且不论其所“兼职”的是全日制劳作联系仍是非全日制劳作联系，用人单位均可适用上述规则。
87、劳作者供给虚伪资料， 用人单位能够革除劳作合同吗?
依据《劳作合同法》规则，以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同，致使劳作合同无效的，用人单位能够革除劳作合同。
劳作者如经过供给虚伪资料(例如假文凭、假证件、假作业阅历等)骗得用人单位信赖，与用人单位签定劳作合同，一经用人单位发现，单位则彻底能够依据上述规则与之革除劳作合同而不视为违约。当然，需求留意的是，当用人单位欲以上述理由革除与员工的劳作合一起，需求供给相应的依据。
88、劳作者被判刑，单位能够革除劳作合同吗?
依据《劳作合同法》规则，劳作者被依法追查刑事职责后，用人单位能够革除劳作合同。
依据《刑事诉讼法》规则，任何人非经法院判定，不得承认为有罪。因而，用人单位欲以上述理由革除与员工的劳作合一起，需求有劳作者被追查刑事职责的现实存在，即劳作者已被法院做出收效判定有罪。
需求阐明的是，当员工被依法追查刑事职责后，用人单位能够革除劳作合同，但并不等所以自动革除或有必要革除劳作合同。是否要革除劳作合同，决议权在于用人单位。
89、革除劳作合同的开端时刻怎么核算?
单位在行使革除劳作合同的权力时要留意：向员工送达革除劳作合同决议的当天是两边革除劳作联系的时刻。此前该员工依然是单位的员工，员工不上班，单位也要发给其底子日子费，标准为不低于本市最低薪酬的70%。
90、单位革除劳作合同应当事前告诉工会吗?
《劳作合同法》第43条规则：用人单位独自革除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理成果书面告诉工会。
这一点与《劳作法》第30条所规则的“用人单位革除劳作合同，工会认为不适当的，有权提出定见。假设用人单位违背法令、法规或许劳作合同，工会有权要求从头处理;劳作者恳求判决或许提申述讼的，工会应当依法给予支撑和协助”相似，并且关于用人单位的要求更为详细，具有更强的操作性。
91、哪些景象下用人单位解雇员工要付出经济补偿?
假设非因劳作者主观性的差错，而是由于用人单位本身的原因，或许由于第三方的意外情况，导致用人单位认为有必要与劳作者革除劳作合同，在这种情况下，用人单位应提早30日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者1个月薪酬后，方可革除劳作合同。
《劳作合同法》第40条规则：在以下三种景象下，用人单位向劳作者提出革除劳作合一起，应当付出经济补偿金：
1) 劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
2) 劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
3) 劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严峻改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议的。
92、劳作者康复后不能作业，单位革除劳作合同给补偿吗?
劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业，用人单位在提早30日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够革除劳作合同。用人单位需充沛把握医疗期的有关规则，不然，少算一天都会被承认为违法革除，就得付出经济补偿金了。
93、什么是医疗期?
依据《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》，医疗期是指企业员工因患病或非因工挂彩停止作业看病歇息不得革除劳作合同的时限。员工因患病或非因工挂彩，需求停止作业医疗时，依据自己实践参与作业年限和在本单位作业年限，给予3个月到24个月的医疗期：
1) 实践作业年限10年以下的：在本单位作业年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。
2) 实践作业年限10年以上的：在本单位作业年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
94、医疗期期满被解雇，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费吗?
劳作者患病或许非因工挂彩，经劳作鉴定委员会承认不能从事原作业，也不能从事用人单位另行安排的作业而革除劳作合同的，用人单位革除劳作合一起，除应按其在本单位的作业年限，每满1年发给相当于1个月薪酬的经济补偿金外，一起还应发给不低于6个月薪酬的医疗补助费。患沉痾和绝症的还应添加医疗补助费，患沉痾的添加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的添加部分不低于医疗补助费的100%。
此外，本市就以上景象所触及补偿金的详细标准做出了规则：按本单位上年月均匀薪酬一个月的标准核算。假设劳作者革除合同前12月的月均匀薪酬高于本单位上年月均匀薪酬的，按自己月均匀薪酬核算。
95、劳作者不能担任作业被解雇，单位给补偿吗?
依据《劳作合同法》规则，劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早30日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者1个月薪酬后，能够革除劳作合同。
单位以不能担任为由革除劳作合同需求满意3个条件：
1) 劳作者被证明不能担任作业;
2) 在劳作者不能担任作业后，单位要为其进行训练或许调整作业岗位;
3) 之后依然不能担任作业。
96、员工不能完结作业定额，单位炒人要给经济补偿吗?
假设员工不能完结月定额使命量，那企业要给他换岗、训练，换岗后依然不能完结规则作业量的，才干革除劳作合同，并且要付出经济补偿金。需求留意的是，这儿的“调整作业岗位”是不需劳作者赞同的，而在实践中许多企业往往会乱用该条。现在的要害问题是，企业规则的定额标准是否合理，有的企业把最熟练工人的速度规则为一切人要到达的标准，大部分员工都完不成;一旦完不成使命，企业就会以此理由与之革除劳作合同。
依据《劳作合同法》规则，用人单位应当严厉实施劳作定额标准，不得逼迫或许变相逼迫劳作者加班;此外，企业拟定劳作定额的有关规章准则有必要经过员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈承认，经过以上法定程序拟定的触及劳作定额标准的规章准则，才是具有法令效能的规章准则。
97、单位规则“末位挑选”合法吗?
“末位挑选”作为一项企作业单位内部的考核方法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但假设把“末位挑选”准则用到聘任联系上，但凡“末位”，不分青红皂白就予以挑选的做法是值得质疑的。
这儿一般有两种情况：一是两边在劳作合同中约好，单位能够以“末位挑选”来解聘员工，当呈现“末位”景象时，按约革除合同联系，不存在什么问题。二是两边并没有在劳作合同中约好这一条，单位独自面以“末位挑选”为由革除合同联系，就于法不符。由于依据《劳作合同法》规则，劳作者不能担任作业，单位首要要给予训练或许调整作业岗位，劳作者仍不能担任作业的，单位才干够革除劳作合同，还要给予经济补偿。这一规则就给予了员工一个训练和调整作业岗位的进程。
98、单位与员工约好“成绩欠好合同就停止”，该约好有用吗?
依据《劳作合同法》规则，有必要在契合法令规则的条件下，劳作合同才干够停止，而不能够由两边自在约好劳作合同停止的条件。尽管依据现在依然有用的《劳作法》规则，劳作合同两边当事人能够自行约好停止条件，但依据后法优于前法的准则，《劳作合同法》收效实施往后，《劳作法》的上述规则自动失效。
99、客观情况发作严峻改动两边不能洽谈改动，单位革除合同给补偿吗?
劳作合同缔结时所依据的客观情况发作严峻改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达成协议的，用人单位提早30日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够革除劳作合同。在这种情况下，单位革除劳作合同的，应向劳作者付出经济补偿金。
当然，假设客观情况发作严峻改动，导致劳作合同无法实施，劳作者也能够提出革除劳作合同。但《劳作合同法》并没有规则，就此情况下劳作者革除劳作合同，用人单位有必要付出经济补偿金。因而，假设发作这种情况，劳作者应稳重自动提出革除劳作合同。
100、洽谈一致革除劳作合同，单位还付出经济补偿金吗?
依据《劳作合同法》规则，用人单位与劳作者洽谈一致，由用人单位向劳作者提出革除劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿金。可见，即使在洽谈一致的情况下，由用人单位提出革除劳作合同的，单位应当付出经济补偿金;而由劳作者提出革除劳作合同的，单位则能够不付出经济补偿金。可是，在其他情况下，假设系由用人单位的差错原因，由劳作者被逼提出革除劳作合同的，用人单位仍敷衍出经济补偿金。
101、哪些景象下，用人单位不能革除劳作合同?
《劳作合同法》第42条规则：劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第40、41条的规则革除劳作合同：
1)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
2)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作才干的;
3)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
4)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
5)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
6)法令、行政法规规则的其他景象。
102、女员工在孕期严峻违纪，单位能够革除劳作合同吗?
假设劳作者具有《劳作合同法》第42条规则的用人单位不能革除劳作合同的景象，但一起也契合《劳作合同法》第39条规则的用人单位能够即时革除劳作合同的景象，那么，用人单位是否能够革除劳作合同呢?
答案是能够。这是由于《劳作合同法》第42条所规则的不能革除劳作合同的景象，仅限于不得依照本法第40条、41条的规则革除劳作合同，而假设用人单位依照本法第39条的规则革除劳作合同，并没有违背《劳作合同法》的规则。女员工在孕期严峻违背用人单位的规章准则，用人单位能够革除劳作合同。
103、哪些景象下劳作合同停止?
回答：依据《劳作合同法》规则，有下列景象之一的，劳作合同停止：
1)劳作合同期满的;
2)劳作者开端依法享用底子养老稳妥待遇的;
3)劳作者逝世，或许被人民法院宣告逝世或许宣告失踪的;
4)用人单位被依法宣告破产的;
5)用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消或许用人单位决议提早闭幕的;
6)法令、行政法规规则的其他景象。
104、哪些景象下，单位停止劳作合同得“延时”?
假设劳作合同期满时，员工有上述景象之一(见第101问)，这时候单位也不能停止劳作合同，而要将劳作合同续延至相应的景象消失时停止。可是其间有一种景象破例，就是关于在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作才干的员工，当他们的劳作合同期满后，单位要依照国家有关工伤稳妥的规则实施。
105、“停止”与“革除”劳作合同相同吗?
劳作合同的停止与劳作合同的革除是两个彻底不同的法令概念。
依据劳作部有关规则，劳作合同的革除是指劳作合同缔结后，没有悉数实施曾经，由于某种原因导致劳作合同一方或两边当事人提早消除劳作联系的法令行为。劳作合同的革除分为法定革除和约好革除两种。而劳作合同的停止，是指劳作合同期限届满或许有其他契合法令规则的景象呈现导致劳作合同联系消除。依照《劳作合同法》规则，劳作合同的停止只需法定景象的停止，而不能有约好条件下的停止，不然，即使约好了，也是无效的。
106、合同到期单位不续签，需付出经济补偿吗?
《劳作合同法》规则，固守时限劳作合同期满后，用人单位不再与员工续签而导致劳作合同停止时，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。当然，假设用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者依然不赞同在外。
上述规则阐明，劳作合同到期后，只需单位不再续签，就要向员工付出经济补偿。这是《劳作合同法》的一个新打破，该规则能够运用人单位稳重考虑停止劳作合同，以经济手法引导用人单位与劳作者缔结长时刻或许无固守时限劳作合同，鼓舞长时刻、安稳的劳作联系。
107、企业破产或封闭，单位需付出经济补偿吗?
用人单位被依法宣告破产的;用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消或许用人单位决议提早闭幕的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。在上述情况下，劳作合同无法实施而不得不停止，是依据用人单位方面的原因而非劳作者差错构成的，因而用人单位向劳作者付出经济补偿是不移至理的作业。
108、单位向劳作者付出经济补偿的标准是什么?
单位因劳作合同的革除或停止需求向劳作者给予经济补偿时，其标准为：按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，付出半个月薪酬。
假设劳作者薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级政府发布的本地区上年度员工月均匀薪酬三倍的，则按当地员工月均匀薪酬三倍的数额付出。向劳作者付出经济补偿的年限最高不超越12年。
“月薪酬”是指劳作者在劳作合同革除或许停止前12个月的均匀薪酬。
109、用人单位违法革除或停止合同，需求向劳作者付出补偿金吗?
请留意，这儿的“补偿金”与前文中说到的“经济补偿金”并不是同一个概念。
依照《劳作合同法》规则，用人单位在违背《劳作合同法》规则的景象下，与劳作者革除或许停止劳作合同的，劳作者要求持续实施劳作合同的，用人单位应当持续实施;劳作者不要求持续实施劳作合同或许劳作合同现已不能持续实施的，除应当依照《劳作合同法》规则依法向劳作者付出经济补偿金以外，还应当依照上述经济补偿标准(见第108题)的两倍向劳作者付出补偿金。
110、单位不为劳作者搬运档案怎样办?
实践中，有的单位为了束缚劳作者换岗，拒不为劳作者出具革除或停止劳作合同的证明、不为劳作者搬运档案、不为劳作者搬运社会稳妥联系等等，给劳作者带来不少危害。
关于单位的这些做法，《劳作合同法》规则：用人单位应当在革除或许停止劳作合一起出具革除或许停止劳作合同的证明，并在15日内为劳作者处理档案和社会稳妥联系搬运手续。劳作者在离任后，因社会稳妥或档案联系等移转手续处理与原单位发作争议的，能够作为劳作争议恳求劳作判决，如对判决成果不服，还能够到人民法院申述。
111、处理革除或许停止劳作合同的相关手续时，两边各有什么职责?
处理革除或许停止劳作合同的相关手续时，《劳作合同法》还别离清晰了用人单位和劳作者各自应尽的职责和职责：
关于劳作者来说，应当依照两边约好，处理作业交代;
关于用人单位来说，需求向劳作者付出经济补偿金和补偿金的，应在办结作业交代时一次性付出，除此之外，用人单位还应当按规则为劳作者搬运档案和社会稳妥联系。
112、单位对现已革除或许停止的劳作合同文本至少保存几年?
《劳作合同法》规则，用人单位对现已革除或许停止的劳作合同的文本，至少要保存二年备检。
为什么是二年?从某种程度上来讲，这是与《劳作确保督查法令》联接，依据《劳作确保督查法令》规则：违背劳作确保法令、法规或许规章的行为在2年内未被劳作确保行政部分发现，也未被告发、投诉的，劳作确保行政部分不再查办。
113、单位在哪些景象下能够进行经济性裁人?
《劳作法》规则，用人单位只需在濒临破产进行法定整理期间或许出产运营情况发作严峻困难时才干够裁人。《劳作合同法》除接连《劳作法》以上规则外，弥补添加了三种单位能够裁人的景象：
1)企业转产、严峻技术革新或许运营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的;
2)其他因劳作合同缔结时所依据的客观经济情况发作严峻改动，致使劳作合同无法实施的。
3)为了与《企业破产法》的规则联接，《劳作合同法》批改了《劳作法》中“用人单位濒临破产进行法定整理期间能够裁人”的规则，而规则单位在“依照《企业破产法》规则进行重整”时能够裁人。
114、裁人多少人以上要提早30日布告?
依照《劳作法》规则，用人单位削减人员的，不论削减多少人，都应当提早30日向工会或许整体员工阐明情况，听取工会或许员工的定见，并向劳作行政部分陈述。《劳作合同法》放宽了用人单位削减人员的程序要求，规则用人单位需求削减人员20人以上或许削减缺乏20人但占企业员工总数百分之十以上的，才应当依照以上规则的程序实施。而假设用人单位削减人员缺乏20人且占企业员工总数缺乏10%的，无须依照以上规则的程序实施。
115、劳作者在何种景象下不能被列为裁人目标?
劳作者有下列景象之一，单位不得裁人：
1)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康查看，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的;
2)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认丢失或许部分丢失劳作才干的;
3)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
4)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
5)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
6)法令、行政法规规则的其他景象。
116、用人单位经过怎样的程序才干实施经济性裁人?
1)用人单位提早30日向工会或许整体员工阐明情况;
2)听取工会或许员工的定见;
3)削减人员计划经向劳作行政部分陈述。
117、用人单位有必要进行经济性裁人时，哪些人员应当优先留用?
用人单位裁人时，以下人员应当优先留用：
1)与本单位缔结较长时刻限的固守时限劳作合同的;
2)与本单位缔结无固守时限劳作合同的;
3)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
当然，《劳作合同法》的规则也并非一无是处。比方，用人单位裁人时，应当优先留用的人员中，其间有“与本单位缔结较长时刻限的固守时限劳作合同的”，多长时刻能够当作“较长时刻限”?法令并未明定，或许在尔后出台的司法解说中能够处理这个问题。
118、企业重整裁人，单位需付出经济补偿吗?
企业依照《企业破产法》规则进行重整，需求削减人员20人以上或许削减缺乏20人但占企业员工总数10%以上的，用人单位应提早30日向工会或许整体员工阐明情况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部分陈述，能够削减人员。在这种情况下削减人员，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。
119、被削减人员有哪些权力?
依据《劳作合同法》规则，用人单位依法进行经济性削减人员后，在6个月内从头招用人员的，应当首要告诉此前被削减的人员，并在相等条件下优先招用被削减的人员。因而，关于被削减人员来说，在用人单位裁人后6个月内从头对外招聘时，有权首要取得单位告诉，并在相等条件下优先被选用。
120、什么是团体合同?
团体合同又称为团体契约、团体协议等，它是经整体员工或许员工代表大会评论赞同后，由工会或许员工托付的其他代表与用人单位为标准劳作联系缔结的，以整体劳作者劳作条件和日子条件为饕谌莸氖槊嫘椤?
《劳作合同法》第51条规则：企业员工一方与用人单位经过相等洽谈，能够就劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项缔结团体合同。
可见，我国现阶段的团体合同内容首要会集在劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项。
121、团体合同与劳作合同有哪些不同?
榜首，签约主体不同。团体合同是由员工代表与用人单位签定，而劳作合同是由劳作者自己与用工单位签定。
第二，签定程序不同。团体合同需由员工代表与用人单位先行洽谈合同草案，经员工代表大会或许整体员工评论经过;而劳作合同由员工自己与用工单位直接签定。
第三，收效条件不同。团体合同签定后应当报送劳作行政部分，劳作行政部分自收到团体合同之日起15日内未提出贰言的，团体合同即行收效;而劳作合同依法缔结即具有法令束缚力。
第四，效能所调整的主体规划不同。团体合同收效后，对用工单位和单位整体员工具有束缚力;而劳作合同收效后仅适用于员工自己和用工单位。
122、团体合同和劳作合同，哪个效能更高?
团体合同的法令效能高于劳作合同的法令效能，它是企业缔结劳作合同的重要依据，劳作者个人与企业缔结的劳作合同的条款的标准不得低于团体合同的规则，两者呈现不一致时，应以团体合同规则的条款为准。假设劳作合同中没有规则，则用人单位与员工应当适用团体合同。
123、团体合同有必要经过团体洽谈才干签定吗?
《劳作合同法》规则，团体合同草案应当提交员工代表大会或许整体员工评论经过。
《工会法》第19条也规则，法令、法规规则应当提交员工大会或许员工代表大会审议、经过、决议的事项，企业、作业单位应当依法处理。
因而，团体合同是经过团体洽谈的方法签定的。从员工一方来看，团体洽谈代表是经过民主程序发作，能够代表本单位整体员工就团体合同的内容做出意思标明。
依据上述特色和签定方法，团体合同的意图是为整体员工在劳作酬劳、劳作条件和福利待遇等方面设置一道确保底线。
124、什么叫做专项团体合同?
依据《劳作合同法》规则，劳作者能够就劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项与用人单位签定一个具有较全面内容的团体合同，也能够就如劳作安全卫生、女员工权益保护、薪酬调整机制等专项内容，别离缔结相互相对独立的“专项团体合同”。因而，为了进步团体合同所约好事项的针对性和实效性，劳作者就某项专门事项与用人单位签定的团体合同即为专项团体合同。
125、什么是区域性团体合同?
在一些规划较小的单位中，员工流动性较大、员工合法权益受危害维权较难。针对这些问题，《劳作合同法》规则，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等作业能够由工会与企业方面的代表缔结作业性团体合同，或许缔结区域性团体合同。
作业性、区域性团体合同只对当地本作业、本区域的用人单位和劳作者具有束缚力。并且，作业性团体合同、区域性团体合同适用的区域仅限于县级以下区域。
126、团体合同缔结程序是什么?
1)企业员工一方与用人单位经过相等洽谈，拟定团体合同草案;
2)团体合同草案提交员工代表大会或许整体员工评论经过;
3)将评论经过的团体合同报送当地劳作行政部分;
4)劳作行政部分自收到团体合同文本之日起15日内未提出贰言的，团体合同即行收效。
由此可见，实施报批程序是团体合同收效的条件条件，收效后的团体合同具有遍及的束缚力，即使新入职的员工也相同适用。
127、团体合同中的劳作酬劳和劳作条件有最低标准吗?
依照《劳作合同法》规则，团体合同中劳作酬劳和劳作条件等标准不得低于当地人民政府规则的最低标准;用人单位与劳作者缔结的劳作合同中劳作酬劳和劳作条件等标准不得低于团体合同规则的标准。
因而，在劳作者与用人单位之间的劳作联系存续期间，以上述两个“不得低于”的标准为准则，让用人单位和劳作者之间除了劳作合同的束缚之外，经过法令强制性的规则，更进一步确保了劳作者在劳作酬劳和劳作条件方面的底子权力。
128、团体合同呈现争议怎么处理?
和劳作合同争议相似，在用人单位与劳作者之间假设因团体合同发作争议，除了两边能够洽谈处理以外，也相同能够经过劳作判决、诉讼等方法处理团体合同争议。
依据《劳作合同法》规则，用人单位如违背团体合同，侵略员工劳作权益，工会能够依法代表劳作者要求用人单位承当职责;团体合同争议经洽谈处理不成的，工会能够依法恳求判决、提申述讼。
关于这一点，在《劳作法》中有更详细的规则：“因实施团体合同发作争议，当事人洽谈处理不成的，能够向劳作争议判决委员会恳求判决;对判决判决不服的，能够自收到判决判决书之日起十五日内向人民法院提申述讼。”
129、工会的位置和效果是什么?
依据我国《工会法》的规则，工会是员工自愿结合的工人阶级的群众安排，各级工会代表员工的利益，依法保护员工的合法权益。因而，保护员工合法权益是工会的底子职责。《劳作合同法》在《劳作法》关于工会相关规则的基础上，结合2001年10月27日最新批改后的《工会法》，进一步加强了工会的功能和效果，清晰规则了劳作者有权依法参与和安排工会，工会代表和保护劳作者的合法权益，依法独当一面地开展活动。
130、工会有哪些权力和职责?
依据《劳作合同法》规则，详细来说，工会的首要权力和职责首要表现在以下6个方面：
1)协助、辅导劳作者与用人单位依法缔结和实施劳作合同。
2)当用人单位独自提出革除劳作合一起，应当事前将理由告诉工会。
3)工会代表企业员工一方与用人单位缔结团体合同。
4)用人单位违背团体合同，侵略员工劳作权益的，工会能够依法要求用人单位承当职责。
5)工会对用人单位实施劳作合同、团体合同的情况进行监督。
6)劳作者恳求判决、提申述讼的，工会依法给予支撑和协助。
131、工会能够代表员工签定团体合同吗?
团体合同与劳作合同的重要差异之一即为两边的签约主体不同：劳作合同是由劳作者自己与用工单位签定，而团体合同则是由员工代表与用人单位签定的。因而，团体合同是由工会或许员工代表与用人单位经过相等洽谈缔结的，内容首要会集在劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项上。由此可知，工会能够代表员工签定团体合同。
对此，我国《工会法》也有相似规则：工会代表员工与企业以及实施企业化处理的作业单位进行相等洽谈，签定团体合同。工会签定团体合同，上级工会应当给予支撑和协助。
132、员工个人与单位签劳作合同，工会能起什么效果?
《劳作合同法》规则，工会协助、辅导劳作者与用人单位依法缔结和实施劳作合同，并与用人单位树立团体洽谈机制，保护劳作者的合法权益。一起，我国《工会法》对此也有相似规则：工会协助、辅导员工与企业以及实施企业化处理的作业单位签定劳作合同。因而，劳作者在与用人单位签定劳作合同前，对一些条款有疑问或许对一些内容不能承认时，能够向工会寻求协助，恳求工会给予辅导，或许恳求工会就某些事项与单位进行洽谈，以确保劳作者的合法权益得到最大极限的保护。
133、员工恳求判决或打官司，工会能协助吗?
依据《劳作合同法》规则，工会依法保护劳作者的合法权益，对用人单位实施劳作合同、团体合同的情况进行监督。因而，工会对用人单位依法实施劳作合同、团体合同起到监督效果。
假设用人单位违背劳作法令、法规和劳作合同、团体合同，工会有权提出定见或许要求纠正;假设劳作者因劳作合同恳求判决、提申述讼的，工会还会依法给予支撑和协助。
134、企业有违法行为，工会能够干涉吗?
我国《工会法》第22条规则：企业、作业单位违背劳作法令、法规规则，有下列侵略员工权益的景象，工会应当代表员工与企业、作业单位交涉，要求改正;企业、作业单位应当予以研讨处理，并向工会作出答复;企业、作业单位拒不改正的，工会能够恳求当地人民政府依法作出处理：
1)克扣员工薪酬的;
2)不供给劳作安全卫生条件的;
3)随意延伸劳作时刻的;
4)侵略女员工和未成年工特别权益的;
5)其他严峻侵略员工劳作权益的。
135、在遇到紧迫情况时，工会能够起什么效果?
在紧迫情况下，假设危及劳作者的严峻权益，乃至人身安全，工会有权向用人单位提出紧迫处理主张，阻止和避免危险事态的进一步扩展。
我国《工会法》第24条规则，工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或许出产进程中发现显着严峻事故隐患和作业危害，有权提出处理的主张，企业应当及时研讨答复;发现危及员工生命安全的情况时，工会有权向企业主张安排员工撤离危险现场，企业有必要及时作出处理决议。
136、单位“炒人”有必要事前告诉工会吗?
《劳作合同法》中规则，当用人单位独自提出革除劳作合一起，应当事前将理由告诉工会。工会需对用人单位作出的独自革除劳作合同决议进行查看，假设发现用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理成果书面告诉工会。
因而，单位在向劳作者宣布革除劳作合同的书面告诉之前，应当首要告诉工会，工会认为无贰言的，单位方能够决议“炒人”。
137、工会经费的来历和用处是什么?
工会经费的来历如下：
1)工会会员交纳的会费;
2)树立工会安排的企业、作业单位、机关按每月悉数员工薪酬总额的2%向工会拨缴的经费;
3)工会所属的企业、作业单位上缴的收入;
4)人民政府的补助;
5)其他收入。
前款第二项规则的企业、作业单位拨缴的经费在税前列支。
上述所列工会的经费首要用于为员工服务和工会活动;工会经费运用期间，有必要依法承受国家的监督。
138、企业拖欠工会经费怎样办?
依据《工会法》第43条规则：企业、作业单位无正当理由延迟或许拒不拨缴工会经费，底层工会或许上级工会能够向当地人民法院恳求付出令;拒不实施付出令的，工会能够依法恳求人民法院强制实施。当然，依据我国《民事诉讼法》规则：人民法院收到债款人提出的书面贰言后，应当判决完结催促程序，付出令自行失效，债权人能够申述。因而，当工会恳求付出令，假设企业关于拨缴工会经费提出书面贰言导致付出令失效时，还能够直接向法院提申述讼。
139、什么是劳务差遣?
劳务差遣是一种新式的用工方法，《劳作合同法》榜首次经过法令的方法对劳务差遣用工方法进行承认和标准，这些内容在《劳作法》中尚无规则。
劳务差遣亦称人才租借，即用工单位向劳务差遣安排提出所需人员的标准和薪酬待遇，由差遣安排经过商场招聘等方法查找合格人员，把挑选合格的人送交用工单位。劳务差遣单位是本法所称用人单位，应当实施用人单位对劳作者的职责，比方与被差遣劳作者缔结劳作合相等。因而，在劳务差遣中，劳务差遣单位与劳作者是劳作联系，实践用工单位与劳作者仅仅劳务联系。
简略地说，劳务差遣的特色就是劳务差遣企业“招人不必人”，用人单位“不招人用人”。
140、树立劳务差遣公司注册本钱最低是多少?
《劳作合同法》对劳务差遣单位的树立进行了标准，即规则只需依法树立的能够独立承当民事法令职责、具有必定经济实力以承当对被差遣劳作者职责的公司法人才干专门从事劳务差遣运营。
《劳作合同法》第57条规则：劳务差遣单位应当依照公司法的有关规则树立，注册本钱不得少于50万元。
141、劳务差遣合同最低签多少年?
劳务差遣单位应当与被差遣劳作者缔结两年以上的固守时限劳作合同，按月付出劳作酬劳。被差遣劳作者在无作业期间，劳务差遣单位应当依照地点地人民政府规则的最低薪酬标准，向其按月付出酬劳。
劳务差遣单位不得克扣用工单位依照劳务差遣协议付出给被差遣劳作者的劳作酬劳。这是对用人单位影响较大的改动之一。
此外，劳务差遣单位和用工单位不得向被差遣劳作者收取费用。
142、劳务差遣协议应当约好什么内容?
劳务差遣单位差遣劳作者应当与承受以劳务差遣方法用工的单位(以下称用工单位)缔结劳务差遣协议。劳务差遣协议应当约好差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳作酬劳和社会稳妥费的数额与付出方法以及违背协议的职责。
用工单位应当依据作业岗位的实践需求与劳务差遣单位承认差遣期限，不得将接连用工期限切割缔结数个短期劳务差遣协议。
选用劳务差遣方法用工的作业首要是建筑业、制造业和电信、银行、饭馆、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性作业。
143、用工单位应当对差遣员工实施什么职责?
依据《劳作合同法》第62条规则：用工单位应当实施下列职责：
1)实施国家劳作标准，供给相应的劳作条件和劳作保护;
2)奉告被差遣劳作者的作业要求和劳作酬劳;
3)付出加班费、绩效奖金，供给与作业岗位相关的福利待遇;
4)对在岗被差遣劳作者进行作业岗位所必需的训练;
5)接连用工的，实施正常的薪酬调整机制。
6)用工单位不得将被差遣劳作者再差遣到其他用人单位。
144、谁该为劳务差遣人员交纳各项社会稳妥?
《劳作合同法》规则：劳务差遣协议应当约好差遣人员的社会稳妥费的数额与付出方法以及违背协议的职责。
可见，由哪一方为劳务差遣人员交纳各项社会稳妥是由劳务差遣公司和实践用工单位洽谈承认的。但不论怎么约好，劳务差遣单位或用工单位都有必要为劳务差遣人员交纳各项社会稳妥费，不能相互推脱，侵略劳务差遣人员的权益。
145、劳务差遣公司克扣用工单位交给劳务人员的薪酬合法吗?
读者张先生称，他被一家劳务差遣公司派到国外从事技术作业。在劳务差遣公司与国外用人单位签定的差遣协议中，国外用人单位交给他的薪酬是16000元/月，但劳务差遣公司却在隐秘的情况下只交给他4000元/月，劳务差遣公司的做法合法吗?
这个问题原先的规则并不是很清晰。可是《劳作合同法》对此有清晰的规则：“劳务差遣单位不得克扣用工单位依照劳务差遣协议付出给被差遣劳作者的劳作酬劳。”
因而，从下一年1月1日《劳作合同法》开端实施后，张先生公司的这种做法必定就是违法的。尽管《劳作合同法》现在没有收效，可是能够作为参阅。张先生能够到劳务差遣单位地点地的劳作督查部分告发。
146、劳务差遣公司转包劳务人员合法吗?
劳务转包是一些本身规划小、当地分支安排不健全的劳务差遣公司，经过跟所谓“协作伙伴”、“外包联盟”等相互协作互为署理，然后层层转包劳作者的现象，劳务转包带来了很多潜在的劳作胶葛。
比方跟客户签定了差遣合同，客户在C地需求A差遣公司差遣员工小王，可是A公司在C地没有树立自有分支安排，没有招工权也不能为员工交纳社会稳妥，所以A劳务差遣公司经过B劳务差遣公司招用小王，再派到A差遣公司，再由A差遣公司差遣到用工单位。这样一旦发作胶葛，就呈现扯皮现象，危害了劳作者的权益。
《劳作合同法》第62条清晰规则：用工单位不得将被差遣劳作者再差遣到其他用人单位。这条规则即标明，坚决制止转包劳作者。该法实施后，或许将使一大批不正规的劳务差遣安排因而退出商场。
147、被差遣劳作者权益受损时由谁承当职责?
在劳务差遣用工方法的开展中，用工单位处于主导位置，为了避免劳务差遣单位或用工单位违背法令规则给被差遣劳作者构成危害，一起也为了促运用工单位与标准的劳务差遣单位协作、催促劳务差遣单位依法实施职责，《劳作合同法》规则，在被差遣劳作者合法权益遭到危害时，用工单位与劳务差遣单位承当连带补偿职责。这样能最大极限地保护劳作者权益。
关于这一点最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》中已有规则：劳作者因实施劳作力差遣合同申述，争议内容触及承受单位的，以差遣单位和承受单位为一起被告。
可见，从程序到实体上都已完结了因用人单位的行为使实施劳务差遣合同的劳作者权益受损的职责追查机制。
148、何种景象下被差遣劳作者能够革除劳作合同?
被差遣劳作者能够依照本法第36条、第38条的规则与劳务差遣单位革除劳作合同。
《劳作合同法》第36条规则：用人单位与劳作者洽谈一致，能够革除劳作合同。
《劳作合同法》第38条规则：用人单位有下列景象之一的，劳作者能够革除劳作合同：
(1)未依照劳作合同约好供给劳作保护或许劳作条件的;
(2)未及时足额付出劳作酬劳的;
(3)未依法为劳作者交纳社会稳妥费的;
(4)用人单位的规章准则违背法令、法规的规则，危害劳作者权益的;
(5)因用人单位用诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使劳作者在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同，致使劳作合同无效的;
(6)法令、行政法规规则劳作者能够革除劳作合同的其他景象。
用人单位以暴力、挟制或许不合法束缚人身自在的手法逼迫劳作者劳作的，或许用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全的，劳作者能够当即革除劳作合同，不需事前奉告用人单位。(注：劳务差遣单位是本法所称用人单位。)
149、何种景象下用工单位能够将劳作者退回劳务差遣单位?
依据《劳作合同法》规则，被差遣劳作者有本法第39条和第40条第1项、第2项规则景象的，用工单位能够将劳作者退回劳务差遣单位，劳务差遣单位依照本法有关规则，能够与劳作者革除劳作合同。
第39条规则：劳作者有下列景象之一的，用人单位能够革除劳作合同：
1)在试用期间被证明不契合选用条件的;
2)严峻违背用人单位的规章准则的;
3)严峻渎职，假公济私，给用人单位构成严峻危害的;
4)劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业使命构成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;
5)因以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同景象致使劳作合同无效的;
6)被依法追查刑事职责的。
第40条第1、2项规则：有下列景象之一的，用人单位提早30日以书面方法告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够革除劳作合同：
1)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的;
2)劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的。
150、用工单位能开除所接纳的差遣员工吗?
在劳务差遣中，实践用工单位不能直接开除和解雇被差遣员工，而是要清晰将被差遣员工退回劳务差遣公司。一起，用工单位也不能承受被差遣员工辞去职务，即使该员工在退回差遣公司的一起与劳务差遣公司革除劳作合同，也应留意是从劳务差遣公司辞去职务，而不是从实践用人单位辞去职务。
此外，劳务差遣员工与差遣公司的劳作合同有必要交一份至实践用工单位存档备检。用工单位在运用差遣员工前，有必要先承认差遣员工与差遣公司是否签定有劳作合同，避免用工单位本身与劳作者构成现实劳作联系。
151、被差遣员工与用工单位的劳作者同工同酬吗?
劳务差遣单位跨地区差遣劳作者的，被差遣劳作者享有的劳作酬劳和劳作条件，依照用工单位地点地的标准实施。
被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位劳作者的，参照用工单位地点地相同或许附近岗位劳作者的劳作酬劳承认。
152、被差遣员工有权参与工会吗?
《劳作合同法》第64条规则：被差遣劳作者有权在劳务差遣单位或许用工单位依法参与或许安排工会，保护本身的合法权益。
参与工会是每一个劳作者的合法权益，任何人不能掠夺，劳务差遣员工也相同。
153、哪些岗位合适劳务差遣用工方法?
企作业单位用工，一般应以直接招聘选用员工为主，并签定劳作合同，树立正式劳作联系。劳务差遣作为一种特别的用工方法和劳作联系，并不合适一切企工效果人单位，只合适一些特别用人单位或特别岗位。
因而，《劳作合同法》束缚了劳务差遣岗位的规划：劳务差遣一般在临时性、辅助性或许代替性的作业岗位上实施。但详细哪些岗位可承认为临时性、辅助性或许代替性的作业岗位，《劳作合同法》并没有罗列，或许往后出台的司法解说或实施细则会有所触及。现在，有些企业的保安、保洁、美化保护等特别岗位用人，银行、稳妥公司因编制所限运用编外人员，一般由劳务公司差遣劳务人员。
154、劳务差遣与劳务中介的差异是什么?
劳务差遣不同于劳务中介，其底子差异在于劳务差遣安排有必要与劳务差遣人员签定劳作合同，树立劳作联系。劳务差遣安排与劳务人员是企业和员工的联系，其相互联系调整适用《劳作法》。
劳务中介安排首要是经过向企业和劳作者供给劳务信息服务收取必定的劳务中介费用。劳作者与劳务中介安排不签定劳作合同，所以也不存在劳作联系，其相互间的联系不受《劳作法》及相关法令保护。
155、针对“假差遣”现象，劳作者怎么保护自己?
有的企业原本已雇用了员工并与员工构成了劳作联系，但为了躲避给员工上稳妥等职责，就让员工与从未触摸过的某中介公司或某劳务差遣公司签合同，这就是假差遣现象。
针对“假差遣”的现象，劳作者应学会运用《劳作合同法》保护自己的权益。假设用人单位在作业了一段时刻后让劳作者再签定合同，劳作者必定要弄清楚是否是劳务差遣合同，假设不乐意被转成差遣工，能够回绝单位并革除劳作联系，单位应依法付出经济补偿金;假设乐意被转成差遣工，则必定要弄清楚往后的薪酬、社保、福利怎么发放，劳务差遣公司有无担责才干。
156、什么叫非全日制用工?
《劳作合同法》榜首次经过法令的方法对非全日制用工进行标准，第68条对非全日制用作业了界说：规则非全日制用工是指以小时计酬为主，劳作者在同一用人单位一般均匀每日作业时刻不超越4小时，每周作业时刻累计不超越24小时的用工方法。日常日子中，咱们一般将非全日制用工称之为“小时工”。
157、 “小时工”与用工单位之间是劳作联系吗?
与《劳作法》比较，《劳作合同法》则对劳作联系的概念进行了全新的诠释。它规则从事非全日制用工的劳作者与用人单位之间的联系仍为劳作联系，两边能够缔结劳作合同。因而，从必定程度上讲，“小时工”的法定化，打破了《劳作法》意义上劳作联系只能在一对一的劳作者和用人单位之间树立的规则。
158、“小时工”能够兼职吗?
从事非全日制用工的劳作者能够与一个或许一个以上用人单位缔结劳作合同;可是，后缔结的劳作合同不得影响先缔结劳作合同的实施。《劳作合同法》从法令上承认了劳作者能够一起与一个以上的用人单位树立劳作联系的合法性。
而全日制用工的劳作者只能与一个用人单位缔结劳作合同。
159、“小时工”能够与其他单位树立全日制用工联系吗?
依据《劳作合同法》规则，作为“小时工”的劳作者，能够与一个以上的用人单位一起树立劳作联系，缔结劳作合同。这儿，与其他单位树立的劳作联系是全日制用工下的劳作联系仍是非全日制用工下的劳作联系，法令并未进一步作出规则。
一般来讲，假设劳作者与用人单位之间树立全日制用工的劳作联系，由于时刻上的要求，只能在全日制作业之余，比方全日制用工下班之后，才干与其他用人单位树立非全日制用工联系，这实践上是全日制用工下的兼职问题。因而，一旦与单位树立全日制用工联系，是否还能到其他单位做“小时工”，一般应以不影响该全日制用工的作业为条件;并且，必要时，还需求全日制用工单位的答应。
160、“小时工”缔结口头协议行吗?
《劳作合同法》第69条规则，非全日制用工两边当事人能够缔结口头协议。因而，作为“小时工”能够与用人单位经过口头约好的方法，树立和承认两边之间的劳作联系。而与此不同的是，全日制用工下的用人单位则应与劳作者缔结书面的劳作合同。
161、“小时工”有试用期吗?
《劳作合同法》第70条规则，非全日制用工两边当事人不得约好试用期。因而，作为“小时工”，即使一起与多个单位树立非全日制用工的劳作联系，各单位均不得与劳作者约好试用期。而全日制用工的，除以完结必定作业使命为期限的劳作合同和三个月以下固守时限劳作合同外，其他劳作合同能够依法约好试用期。
162、“小时工”的工伤稳妥由谁缴费?
需求清晰的是，“小时工”的工伤稳妥费要由用人单位付出。
劳作和社会确保部《关于非全日制用工若干问题的定见》第12条中规则:“用人单位应当依照国家有关规则为树立劳作联系的非全日制劳作者交纳工伤稳妥费。从事非全日制作业的劳作者发作工伤,依法享用工伤稳妥待遇。”
163、本市“小时工”的最低薪酬标准是多少?
“小时工”实施的是小时最低薪酬标准。《劳作合同法》第72条规则：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位地点地人民政府规则的最低小时薪酬标准。
市劳作和社会确保局出台的《关于调整北京市2007年最低薪酬标准的告诉》自本年7月1日起实施，其间规则：非全日制从业人员小时最低薪酬标准由7.9元/小时进步到8.7元/小时;非全日制从业人员法定节假日小时最低薪酬标准由18元/小时进步到20元/小时。
法定节假日包含10天：元旦1天、新年3天、五一3天、十一3天。也就是说，从本年7月1日起，在正常作业日，小时工每小时最低薪酬不得低于8.7元;在法定节假日，小时工每小时最低薪酬不得低于20元。
164、“小时工”的养老和医疗稳妥由谁缴费?
依据《关于调整北京市2007年最低薪酬标准的告诉》，“小时工”最低薪酬标准包含用人单位及劳作者自己应交纳的养老、医疗、赋闲稳妥费。该条能够理解为：“小时工”的养老、医疗、赋闲稳妥费需求自己交纳，用人单位是不担负的，由于稳妥费用已随每小时的薪酬付出了。
165、“小时工”加班有加班费吗?
依据《北京市薪酬付出规则》，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳作者在标准作业时刻以外作业的，应当依照下列标准付出劳作者加班薪酬：
1)在日标准作业时刻以外延伸作业时刻的，依照不低于小时薪酬基数的150%付出加班薪酬;
2)在歇息日作业的，应当安排其相等时刻的补休，不能安排补休的，依照不低于日或许小时薪酬基数的200%付出加班薪酬;
3)在法定度假日作业的，应当依照不低于日或许小时薪酬基数的300%付出加班薪酬。
而关于从事非全日制作业的劳作者来说，由于其实施的是小时薪酬制，能够不实施上述规则，但用人单位安排其在法定度假日作业的，其小时薪酬不得低于本市规则的非全日制从业人员法定节假日小时最低薪酬标准。
166、“小时工”作业期间，出了意外事故怎样办?
“小时工”在作业期间一旦因作业原因发作意外事故，遭到人身损伤，假设确认为工伤，劳作者就可依法享用用人单位此前为其处理的工伤稳妥待遇。假设有清晰的侵权人，一起能够向侵权人索赔。
那么，假设用人单位未为“小时工”处理工伤稳妥，“小时工”受的伤被确认为“工伤”怎样办呢?在这种情况下，用人单位依然要承当相应的法令职责，为“小时工”担负相应费用。
167、用人单位停止用工，能够不向劳作者付出经济补偿吗?
《劳作合同法》第71条规则，非全日制用工两边当事人任何一方都能够随时告诉对方停止用工。如停止用工，用人单位不向劳作者付出经济补偿。与此相反，在全日制用工方法中，在大多数情况下，劳作者或许用人单位提出革除劳作合同，不论从程序上仍是从本质的事由上，都要契合相关的法令规则。并且，只需契合相关景象的规则，用人单位就应向劳作者付出经济补偿。
168、“小时工”劳作酬劳结算，付出周期最长是多少天?
《劳作合同法》第69条规则，非全日制用工劳作酬劳结算付出周期最长不超越15日。而全日制用工的，薪酬应当至少每月付出一次。
169、劳作行政部分怎么进行监督查看?
县级以上当地人民政府劳作行政部分实施监督查看时，有权查阅与劳作合同、团体合同有关的资料，有权对劳作场所进行实地查看，用人单位和劳作者都应当照实供给有关情况和资料。
劳作行政部分的作业人员进行监督查看，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
170、劳作行政部分监督该法实施，应当听取工会定见吗?
《劳作合同法》把劳作行政部分的监督查看独自作为一章，可见劳作行政部分对《劳作法》、《劳作合同法》的实施所进行的行政监督非常重要。
《劳作合同法》第73条规则，国务院劳作行政部分担任全国劳作合同准则实施的监督处理。
县级以上当地人民政府劳作行政部分担任本行政区域内劳作合同准则实施的监督处理。
县级以上各级人民政府劳作行政部分在劳作合同准则实施的监督处理作业中，应当听取工会、企业方面代表以及有关作业主管部分的定见。
171、劳作行政部分监督查看的内容是什么?
县级以上当地人民政府劳作行政部分依法对下列实施劳作合同准则的情况进行监督查看：
1)用人单位拟定直触摸及劳作者切身利益的规章准则及其实施的情况。
2)用人单位与劳作者缔结和革除劳作合同的情况。
3)劳务差遣单位和用工单位恪守劳务差遣有关规则的情况。
4)用人单位恪守国家关于劳作者作业时刻和歇息度假规则的情况。
5)用人单位付出劳作合同约好的劳作酬劳和实施最低薪酬标准的情况。
6)用人单位参与各项社会稳妥和交纳社会稳妥费的情况。
7)法令、法规规则的其他劳作督查事项。
172、劳作行政部分监督查看作业对劳作者有何意义
依据《劳作合同法》的上述规则，关于劳作者来说，经过了解劳作行政部分的监督查看作业，一旦合法权益遭到危害，能够要求有关部分依法处理。任何安排或许个人关于违背《劳作合同法》的行为都有权告发，县级以上人民政府劳作行政部分应当及时核实、处理，并对告发有功人员给予奖赏。
依据《劳作确保督查法令》规则，劳作确保行政部分对违背劳作确保法令、法规或许规章行为的查询，应当自立案之日起60个作业日内完结;对情况复杂的，经劳作确保行政部分担任人赞同，能够延伸30个作业日。
173、单位与劳作者约好的试用期违背法令规则，将会遭到哪些处分?
依据《劳作合同法》规则，用人单位有必要依照不同的劳作合同期限，与劳作者约好不同长短的试用期，其最长时刻限不得超越法令的规则。除此之外，法令还规则同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期;以完结必定作业使命为期限的劳作合同或许劳作合同期限不满三个月的，不得约好试用期。
用人单位假设违背了上述规则，私行树立试用期、延伸试用期期限或许添加树立试用期的次数，均属违法行为，由劳作行政部分责令改正;违法约好的试用期现已实施的，由用人单位以劳作者试用期满月薪酬为标准，按现已实施的超越法定试用期的期间向劳作者付出补偿金。
174、单位不与劳作者签定书面劳作合同，会遭到什么赏罚?
《劳作合同法》规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬;用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固守时限劳作合同的，自应当缔结无固守时限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。因而，单位假设未依法与劳作者缔结劳作合同，除应向劳作者付出其应得的薪酬以外，还需再付出一倍的薪酬作为对劳作者的补偿。
175、劳作合同是否有必要由单位保管?
依据法令规则，劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。因而，劳作合同文本应至少两份。现在有些单位在员工签定劳作合同往后，将劳作合同回收，一致保管，是不契合法令规则的。用人单位供给的劳作合同文本未载明本法规则的劳作合同必备条款，或许用人单位未将劳作合同文本交给劳作者的，由劳作行政部分责令改正;给劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
176、工会有权监督吗?
依据《劳作合同法》第78条规则：工会依法保护劳作者的合法权益，对用人单位实施劳作合同、团体合同的情况进行监督。用人单位违背劳作法令、法规和劳作合同、团体合同的，工会有权提出定见或许要求纠正;劳作者恳求判决、提申述讼的，工会依法给予支撑和协助。
177、单位的规章准则给劳作者构成了危害，劳作者能够要求补偿吗?
依据《劳作合同法》规则，用人单位直触摸及劳作者切身利益的规章准则违背法令、法规规则的，由劳作行政部分责令改正，给予正告;给劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
178、单位扣押劳作者的身份证等证件，将遭到什么处分?
依据规则，用人单位违背《劳作合同法》规则，扣押劳作者居民身份证等证件的，由劳作行政部分责令期限交还劳作者自己，并依照有关法令规则给予处分。
别的，假设用人单位以担保或许其他名义向劳作者收取资产的，由劳作行政部分责令期限交还劳作者自己，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款;给劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
劳作者依法革除或许停止劳作合一起，用人单位扣押劳作者档案或许其他物品的，依照前款规则处分。
179、单位不按规则向劳作者发薪或付出经济补偿，要加付补偿金吗?
用人单位有下列景象之一的，由劳作行政部分责令期限付出劳作酬劳、加班费或许经济补偿;劳作酬劳低于当地最低薪酬标准的，应当付出其差额部分;逾期不付出的，责令用人单位按敷衍金额50%以上100%以下的标准向劳作者加付补偿金：
1)未依照劳作合同的约好或许国家规则及时足额付出劳作者劳作酬劳的;
2)低于当地最低薪酬标准付出劳作者薪酬的;
3)安排加班不付出加班费的;
4)革除或许停止劳作合同，未依照《劳作合同法》规则向劳作者付出经济补偿的。
180、劳作合同被承认无效后，是否需求补偿给劳作者构成的危害?
依照《劳作合同法》规则， 假设单位以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使劳作者在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同，或许单位在劳作合同中革除自己的法定职责、扫除劳作者权力以及劳作合同的约好违背法令、行政法规强制性规则的，均将被承认为无效。
因单位的上述原因之一导致劳作合同被确认为无效后，假设给劳作者构成了危害，单位应对劳作者承当补偿职责。
当然，假设由于劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使单位在违背实在意思的情况下缔结或许改动劳作合同导致合同无效的，一旦给单位构成丢失，也需对单位承当补偿职责。
181、单位违法革除或停止劳作合同应承当什么职责?
用人单位违背《劳作合同法》规则革除或许停止劳作合同的，应当依照《劳作合同法》第47条规则的经济补偿标准的两倍向劳作者付出补偿金。
《劳作合同法》第47条规则：经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的标准向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月均匀薪酬三倍的，向其付出经济补偿的标准按员工月均匀薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越12年。
182、单位危害劳作者人身权益应承当什么职责?
用人单位有下列景象之一的，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追查刑事职责;给劳作者构成危害的，应当承当补偿职责：
1)以暴力、挟制或许不合法束缚人身自在的手法逼迫劳作的;
2)违章指挥或许强令冒险作业危及劳作者人身安全的;
3)凌辱、体罚、殴伤、不合法搜寻或许拘禁劳作者的;
4)劳作条件恶劣、环境污染严峻，给劳作者身心健康构成严峻危害的。
183、劳作行政部分及其作业人员玩忽职守怎样办?
山西黑砖窑案子露出出了政府有关监管部分对一些违法用工的情况监管不到位，之所以监管不到位，很大程度上在于不作为和对这种违法犯罪现象的无视。
《劳作合同法》针对这个问题在第95条作了这样的规则：劳作行政部分和其他有关主管部分及其作业人员玩忽职守、不实施法定职责，或许违法行使职权，给劳作者或许用人单位构成危害的，应当承当补偿职责;对直接担任的主管人员和其他直接职责人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追查刑事职责。
184、单位革除劳作合同不出具书面证明行吗?
劳作者被革除劳作合同后赋闲，假设要享用赋闲稳妥待遇，需求供给单位革除或许停止劳作合同的书面证明，不然劳作确保部分是不予处理的。因而，劳作者离任时要索要革除或许停止劳作合同的书面证明。
《劳作合同法》第89条规则：用人单位违背本法规则未向劳作者出具革除或许停止劳作合同的书面证明，由劳作行政部分责令改正;给劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
185、劳作者在没有运营资历的单位付出劳作怎样办?
《劳作合同法》第93条规则：对不具有合法运营资历的用人单位的违法犯罪行为，依法追查法令职责;劳作者现已付出劳作的，该单位或许其出资人应当依照本法有关规则向劳作者付出劳作酬劳、经济补偿、补偿金;给劳作者构成危害的，应当承当补偿职责。
上述条款标明，即使单位不具有合法运营资历，属不合法用工，劳作者也有权取得经济补偿。劳作者在找不到单位的情况下能够找出资人索赔，“跑得了和尚跑不了庙”，这是《劳作法》的一个打破。
186、劳务差遣单位违背本法规则将受何处分?
《劳作合同法》第92条规则：劳务差遣单位违背本法规则的，由劳作行政部分和其他有关主管部分责令改正;情节严峻的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政处理部分撤消营业执照;给被差遣劳作者构成危害的，劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿职责。
实践中，劳务差遣单位、用工单位、劳作者三者间的联系一向是剪不断、理还乱。本条中心在于“连带职责”，处理了司法实践中一向难以处理的问题。
187、个人承包运营违背本法规则，由谁担责?
《劳作合同法》第94条规则：个人承包运营违背本法规则招用劳作者，给劳作者构成危害的，发包的安排与个人承包运营者承当连带补偿职责。
连带职责实践上就是双稳妥，劳作者的利益能够得到最大极限的保护。
188、劳作者违背保密条款或许竞业束缚条款给单位构成丢失，承当补偿职责吗?
《劳作合同法》第90条规则：劳作者违背本法规则革除劳作合同，或许违背劳作合同中约好的保密职责或许竞业束缚，给用人单位构成丢失的，应当承当补偿职责。
劳作者违背本法规则革除劳作合同首要指，未提早30日书面告诉用人单位革除劳作合同。
补偿职责指的是补偿下列费用：1.招录费用;2.训练费用;3.合同约好的其他补偿。
189、单位招用了有作业的劳作者，给其他单位构成危害怎样办?
《劳作合同法》规则，用人单位招用与其他用人单位没有革除或许停止劳作合同的劳作者，给其他用人单位构成丢失的，应当承当连带补偿职责。
这个条款阐明，单位挖人是有危险的，“招兵”要慎重。
190、作业单位与实施聘任制的作业人员适用《劳作合同法》规则吗?
老姜是某作业单位的聘任制作业人员，合同是一年一签。本年9月，他在该作业单位作业了3年后，单位奉告他不再续聘，让他处理离岗手续。老姜要求续聘或由单位付出补偿金，单位不赞同。
老姜想问：像他这样在作业单位作业的人适用《劳作合同法》吗?
依据《劳作合同法》第96条规则，作业单位与实施聘任制的作业人员缔结、实施、改动、革除或许停止劳作合同，法令、行政法规或许国务院还有规则的，依照其规则;未作规则的，依照本法有关规则实施。可见，一般情况下，老姜这样的作业单位聘任人员是适用该法的。
在《劳作合同法》实施前，合同到期两边没有续签劳作合同的，劳作合同停止，单位能够不付经济补偿。所以老姜现在不能索要经济补偿。但《劳作合同法》实施后，因劳作合同期满导致劳作合同停止，单位停止劳作合同联系不再续签的，要给劳作者经济补偿。
191、单位未与员工签定劳作合同，新法实施后怎样办?
依据《劳作合同法》规则，本法实施前已树立劳作联系，没有缔结书面劳作合同的，应当自本法实施之日起一个月内缔结。这一规则清晰了，新法实施前现已存在现实劳作联系的两边应在新法实施后及时补签书面劳作合同，最迟应在新法实施之日起1个月内补签书面的劳作合同。
也就是说，从2008年1月1日开端到2月1日之前，一切未与劳作者签定劳作合同的用人单位，有必要抓紧时刻签定劳作合同，不然将遭到相应的处分，即向劳作者每月付出两倍的薪酬。
192、下一年面对退休，可适用《劳作合同法》维权吗?
读者老李给本报来信称：他在一个作业单位作业了近30年，单位一向没有给他签定过劳作合同，也没有上过任何稳妥(单位说他不在编)。下一年老李面对退休，他能否用《劳作合同法》维权?
像老李这种情况是不能适用《劳作合同法》的。由于依照法不溯及既往的准则，《劳作合同法》仅适用于下一年1月1日往后开端实施的劳作合同或树立的劳作联系，对之前现已实施的劳作合同或现实劳作联系，只能按现行的劳作法或现行的部分规章、相关方针来实施。
从老李所述情况看，他现已和这个用人单位构成了比较安稳的现实劳作联系。依据《关于贯彻实施<劳作法>若干问题的定见》第17条规则：用人单位与劳作者之间构成了现实劳作联系，而用人单位成心延迟不缔结劳作合同，劳作行政部分应予以纠正。
用人单位因而给劳作者构成危害的，应按《违背<劳作法>有关劳作合同规则的补偿方法》的规则进行补偿。
193、员工现在已有劳作合同，下一年新法实施后会有改动吗?
依据法不溯及既往的准则，《劳作合同法》第97条规则，本法实施前已依法缔结且在本法实施之日存续的劳作合同，持续实施。这一规则意味着，《劳作合同法》实施之前缔结的劳作合同，即使其条款与新法相违背，只需缔结时不违背其时的法令，均应该持续实施。这是《劳作合同法》规则的过渡性条款，首要是为了避免新法的实施对用人单位的劳效果工构成较大冲击。因而，企业运营者不必表现出过火担忧。
194、接连缔结固守时限劳作合同的次数，从何时起算?
依据《劳作合同法》第14条的规则，接连缔结二次固守时限劳作合同，且劳作者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规则的景象，再续订劳作合同，用人单位与劳作者就能够签定无固守时限劳作合同。
这儿所说到的“接连缔结固守时限劳作合同的次数”非常重要，由于在《劳作合同法》实施之前，劳资两边或许现已数次接连缔结了固守时限劳作合同。鉴于此，《劳作合同法》特别规则，接连缔结固守时限劳作合同的次数，自新法实施后再次续订固守时限劳作合同起开端核算。
195、单位现在突击裁人要给劳作者补偿吗?
现在，有单个企业对《劳作合同法》规则的劳作合同经济补偿方法存在误解，认为赶在新法实施前革除或停止员工的合同，就能够躲避经济补偿职责。其实，现行的法规方针也是不答应单位违规裁人的。依据《违背和革除劳作合同的经济补偿方法》的规则，单位违背规则提早革除劳作合同，照样要给劳作者经济补偿金，标准为：依据劳作者在本单位作业年限，每满1年发给相当于1个月薪酬的经济补偿金，最多不超越12个月。作业时刻不满1年的按1年核算。所以，单位现在突击裁人因小失大。
当然，假设员工的劳作合同在新法实施前到期，单位不再续签就不必补偿。
196、下一年劳作合同到期后，假设单位不续签，要给劳作者补偿吗?
曾经，劳作合同到期后，假设单位不续签，不必向劳作者付出经济补偿金。
《劳作合同法》实施后，假设合同到期，单位就应提出与劳作者续签新的劳作合同。假设合同到期不续签，就应向劳作者付出经济补偿金。当然，假设用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的景象在外。
197、劳作联系跨过新旧法，经济补偿怎么核算?
本法实施之日存续的劳作合同在本法实施后革除或许停止，依照本法第46条规则应当付出给劳作者经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起核算。
本法实施前，依照其时有关规则，用人单位应当向劳作者付出经济补偿的，依照其时有关规则实施。也就是说，劳作联系跨过新旧法的，以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的作业年限依照旧法规则核算经济补偿，2008年1月1日之后依照《劳作合同法》的规则核算经济补偿，别离核算，再兼并相加。
198、《劳作合同法》添加企业本钱吗?
《劳作合同法》有用保护劳作者权益，有利于企业长时刻开展。关于一个遵法、有诚信、有创新力的企业来讲，不会添加企业本钱，反而会有利于为这样的企业发明一个公正的竞赛环境，为企业开展供给愈加有力的法令确保。当然，关于违法用工的企业来说，《劳作合同法》的出台标准了企业用工，并添加了违法用工的价值，从这个意义上说，或许是增大了“企业本钱”。
199、《劳作合同法》出台的两大意图是什么?
据有关部分统计，现在我国的固守时限合同签定率非常低，大约不到三成，而别的超越七成的劳作合同都是有期限的合同，且大多数为不超越1年的合同。这样的劳作合同签定情况与西方国家比较彻底相反，对保护整个社会调和安稳的劳效果工也非常晦气。《劳作合同法》出台的两大意图就是处理劳作合同签定率低和劳作合同期限短的问题，从这个意义上来讲，的确有着改动劳资两边“强本钱、弱劳工”情况的效果。
200、《劳作合同法》与现行法令、方针中的条款抵触怎样办?
《劳作合同法》的发布实施标志着我国劳作确保法令体系愈加完善。《劳作合同法》和《劳作法》都是由全国人民代表大会拟定的法令，效能相等。但依据后法优于前法的准则，假设某些条款有抵触，应适用《劳作合同法》的相关规则。
《劳作合同法》与现行的国家行政部分拟定的行政法规和部分规章、方针比较，前者的效能更高，因而假设某些条款有抵触的当地，应以《劳作合同法》为准。