特殊情形下劳动关系的认定有哪几种情况

我庭受理的劳作争议案子中，有15%左右的案子是独自要求承认劳作联系的案子，之所以会有如此份额高的只要求承认劳作联系而不触及其他权力义务的劳作争议案子，一方面是由于有些劳作行政部门在进行工伤承认的时分，推卸责任，要求劳作者先进行劳作联系承认，(最高院行政庭《关于劳作行政部门在工伤确定程序中是否具有劳作联系承认权请示的答复》中，清晰答复，劳作行政部门在工伤确定程序中，具有确定遭到损伤的员工与企业之间是否存在劳作联系的职权。)承认后再进行工伤确定;另一方面是劳作者投石问路，先看看裁定或法院对劳作联系是否承认，假如予以承认了，就会进一步提出要求用人单位付出双倍薪酬、加班薪酬、经济补偿金、赔偿金乃至要求用人单位补交社会保险，所以，劳作联系承认的案子往往会触及其他案子的处理，因而，对这类案子的处理要尤为稳重一些。
关于劳作联系的确定，主要是要注意劳作联系与雇佣联系，以及承揽联系的差异。就劳作联系和雇佣联系来说，两者的实质其实是相同的，劳作联系的前身便是雇佣联系，当出产力水平不高、劳作力还被视为是产品的时分，雇主和雇工之间构成的是雇佣联系，这时雇佣联系完全由民法调整，当劳作力的人身特点越来越被人们注重，国家公权力逐步介入以加强对劳作者的维护，这时劳作力不再被简略的视为产品了，雇佣联系的社会化特征越来越显着，雇佣联系也就逐步步出民法，进入社会法的调整范畴，并终究被劳作联系所替代。可是雇佣联系逐步被劳作联系所替代毕竟是一个渐进的进程，这个进程取决于各个国家经济的开展程度，所以，各个国家都针对本国的实践情况而对劳作法的调整规模有所约束，在国外，关于不受劳作法维护的雇佣联系一般都有明文规则。那么，在我国这方面的规则则很不清晰，尽管不清晰，可是依据司法判例以及法理剖析，一般都以为在我国，现在未被列入劳作联系规模，不能受劳作法维护的雇佣联系主要有以下两种：一是家庭雇主和家庭保姆之间构成的是雇佣联系;二是到达退休年纪并已享用养老保险待遇的员工与用人单位之间构成的是雇佣联系。
关于劳作联系和承揽联系，在审判实践中则往往很难差异，尤其是差异现实劳作联系和承揽联系更为困难。一般来说，劳作联系和承揽联系的差异在于：(1)劳作合同是以直接供给劳务为意图的，承揽合同则是以完结作业效果为意图，供给劳务仅仅是完结作业效果的手法;(2)承揽合同实行中所生危险由完结作业效果的承揽人承当，而劳作合同实行中所生危险则是由承受劳务的雇主承当;(3)承揽合同的当事人之间不存在分配与遵守的联系，承揽人在完结作业进程中具有独立性，劳作合同的劳作者在必定程度上要受雇主的分配，在完结作业中须遵从雇主的安排、指挥。
上述几方面的差异理论边界是甚为清楚的，但当咱们把它们运用到审判实践中去的时分却会发现这种理论很简单失灵。由于现实上，每一种法令联系和其他法令联系之间并不象概念这样壁垒清楚、简单差异的。那么，详细来讲，关于用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同的景象，咱们总结了下下，能够归纳考虑下列景象，来确定两边之间是否存在劳作联系：
(1)劳作者实践承受用人单位的办理、指挥与监督;
(2)用人单位是否定时向劳作者发放薪酬，劳作者能否供给用人单位付出薪酬的记载，劳作者在经济上依赖于用人单位;
(3)劳作者被归入用人单位的出产安排系统中从事劳作，与其他劳作者存在分工合作，而不是从事独立的事务或经营活动;
(4)劳作者有必要自身完结劳务，无权将作业分包给别人完结或由别人替代完结;
(5)劳作工具、原材料一般由用人单位供给;
(6)劳作者在用人单位指定的作业时刻、场所作业，并受用人单位决议或受其操控;
(7)劳作者供给的劳务是持续性的而不是一次性的;
(8)劳作者的作业性质是日常的，而不是暂时的或是应急的。
当然，由于劳作联系自身的特别性和复杂性，确定当事人之间是否存在劳作联系，上述规范并非肯定，还需求结合详细情况加以剖析。
特别景象下劳作联系的确定：
1、怎么了解已达退休年纪但未享用养老保险待遇的劳作者与用人单位之间是仍为劳作联系?
司法解释三规则：用人单位与其招用的现已依法享用养老保险待遇或收取退休金的人员发作用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务联系处理。也便是说，尽管到达退休年纪了，可是假如没能享遭到社会养老保险待遇的话，与用人单位之间依然是劳作联系。这一规则改变了咱们曾经以为，只要是到达退休年纪就以为劳作者与用人单位间是雇佣联系的观念。咱们曾经还曾经在2009年的8号文第三条规则：用人单位招用已到达法定退休年纪的人员，两边构成的用工联系按雇佣联系处理。
曾经咱们以为已达退休年纪的人员与用人单位之间是劳务联系的原因，是由于《劳作合同法施行法令》第二十一条规则，劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止。而《劳作合同法》第四十四条第(二)项规则，劳作者享用养老保险待遇的，劳作合同停止。这两条规则其实是存在对立的。但王林清的观念是确定这两条实质上都是对两边当事人能够挑选停止劳作合同的一种权力性的规则。也便是说，依据《劳作合同法》的规则，劳作者开端享用养老保险待遇了，两边都能够挑选停止劳作合同，又依据《劳作合同法施行法令》的规则，劳作者假如到达退休年纪了，即便还没能享用养老保险待遇，两边也能够挑选停止劳作合同。可是两种景象下不同挑选的结果是不相同的。在劳作者已享用养老保险待遇的景象下，其间一方挑选停止劳作合同的，劳作合同停止;两边都挑选不停止的，合同尽管持续实行，但性质发作了改变，由于劳作者现已享用养老保险待遇了，不需求再受劳作法的维护，所以法令的挑选是对两边的用工联系在此之后依照雇佣联系来处理。可是关于尽管到达退休年纪，但还没有享用养老保险待遇的劳作者来说，假如两边挑选持续实行劳作合同的话，由于这种景象下劳作者与其他一般的劳作者相同，并没有更多的社会保证，所以依然应当赋予他们劳作法上的维护，法令在这种景象下的挑选就时，此刻两边的用工联系依然是劳作联系，依然要适用最低薪酬、作业时刻、歇息度假、社会保险、工伤规范、经济补偿等一系列劳作基准和劳作保证的规则。
由于咱们对到达退休年纪的劳作者与用人单位之间用工联系的知道有这么一个改变进程，所以，我看到咱们庭受理的劳作争议申述案子中，由于这些申述案子基本上是司法解释三出来之前二审终审判定的，因而但凡关于到达退休年纪的承认劳作联系都确定为雇佣联系。如赵某和某镇村建造办理所劳作争议一案中，赵祚荣2004年6月9日就已满60岁了，2006年2月和建造办理所签定了卫生打扫承揽协议，一、二审都是以赵祚荣签定协议时已达退休年纪为由确定两边构成的是雇佣联系为由，驳回了赵祚荣要求按劳作法享用相关待遇的诉讼恳求，二审判定的时刻偏偏是2010年9月15日，而司法解释三施行的时刻是2010年9月14日，所以，二审再以这样的理由驳回还要需求考虑的当地。这个案子原审的时分有三点未做检查，榜首，赵祚荣到达退休年纪后有没有享用养老保险待遇，假如没有享用，就不能以年纪为边界确定为雇佣联系，第二，两边签定的尽管名为承揽协议，但两边之间究竟构成的是一个承揽联系仍是劳作联系，假如是承揽联系的话，那赵祚荣要求享用劳作法上待遇的恳求仍是不能成立的。不过，一般情况下，象这样的打扫协议尽管名为承揽协议，实质上仍是劳作联系的。第三，“郭庄镇村建造办理所”这个单位有没有用薪酬格，能不能做为劳作法意义上的用人单位。
一般来说，关于村和村委会能不能作为用人单位仍是有争议的。《劳作合同法》第2条规则，企业、个别经济安排、民办非企业单位为用人单位，国家机关、事业单位、社会团体和与其树立劳作联系的劳作者，适用劳作合同法的规则。乡民委员会是乡民的自治安排，是不是能够当作社会团体，作为用人单位的一种?本案中的“村建造办理所”就不太清楚是个什么样的单位或安排了，关于这一点，我觉得原审审理进程中也应当进行检查。在这个事例中提出“用工主体资历”的问题，是想提示我们，在承认劳作联系的案子中，首先要考虑的便是用工主体资历的问题，假如单位都不具有用工主体资历的话，那也谈不上存在劳作联系了，那要不是不合法用工，要不便是劳务联系。