被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬吗

劳务差遣单位跨地区差遣劳作者的，被差遣劳作者享有的劳作报酬和劳作条件，依照用工单位地点地的规范实行。被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位劳作者的，参照用工单位地点地相同或许附近岗位劳作者的劳作报酬确认。
被差遣劳作者与用工单位的劳作者享有同工同酬权力。
现在劳务差遣领域中对劳务差遣工进行身份轻视的问题比较突出，集中体现为劳务差遣工与正式工之间虽从事相同的作业但薪酬待遇相差较大。有些规划较大的还比较注重确保劳务差遣工的同工同酬权力，为此不只选择正规的劳务差遣单位，并且要求劳务差遣单位对劳务差遣工实行有关薪酬待遇的奉告责任，并对同工同酬等状况进行定时查看。有的企业中劳务差遣工与正式工的根本薪酬相差30%至40%，但绩效薪酬是根本相同的。在交纳社会保险方面，劳务差遣工与正式工也有不同，正式工的社会保险是依照公司上年度均匀薪酬的规范交纳的，而劳务差遣工的社会保险是依照当地最低薪酬规范交纳的。一些国有企业着重国家对薪酬总额的操控，加上前史包袱比较重，难以一会儿做到同工同酬。有的用工单位是将劳务差遣工的薪酬待遇和劳务差遣单位的管理费同时交给劳务差遣单位，再由劳务差遣单位依据其自己的薪酬准则确认劳务差遣工的薪酬待遇，因而关于用工单位而言，是无法做到劳务差遣工与正式工的同工同酬的。不管何种理由，劳务差遣工与企业的员工不能同工同酬是一个不争的现实。上海市总工会的查询报告显现，相同从事一线岗位作业，劳务差遣工的均匀薪酬收入仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事相同作业的劳务差遣工薪酬与正式工薪酬最多要差一半。据对某矿区的查询，劳务差遣工在原煤一线出产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量。但他们的薪酬实践和全民工、合同工有显着的差异。突出体现在：根本规范薪酬低;治病要自费;没有病假、探亲假等;不管作业体现怎么，都不能评先进、没有调理、疗养的权力，也不能请求困难补助。用工单位很多运用差遣员工，一个重要的原因便是差遣员工薪酬水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大下降。因而，大都定见提出，劳作合同法有必要规则同工同酬，这不只是一个法律问题，也是一个政治问题。确保劳务差遣工和正式工适用相同的薪酬规范，不能人为的搞身份歧有的以为，假如做到同工同酬，劳务差遣将没有生计的空间。
因而，本法规则被差遣劳作者享有与用工单位劳作者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位其他劳作者的，参照用人单位地点直辖市、设区的市人民政府发布的员工均匀薪酬确认劳作报酬。