公司裁员要支付年终奖吗

裁人经常会呈现，这是一个公司常见的作业。而在裁人过程中，涉及到许多关于职工的权益，我们会对现有薪酬福利补偿金等有许多疑问，究竟我离任后这些会不会有?今日，听讼网小编将为我们带来“公司裁人要付出年终奖吗”，期望对您有所协助。
一、年终奖的表现形式年终奖是对职工一年辛勤作业的奖赏，一般指金钱奖赏。在一个企业的薪酬系统中，职工的薪酬系统根本上可分为四部分：1.根本薪酬;2.岗位薪酬，跟着岗位的不同而有所不同;3.起浮薪酬及奖金，与查核挂钩而起浮;4.其他薪酬，包含工龄薪酬、稳妥福利、补助等等。依照现代薪酬理论，根本薪酬起保证效果，奖金起鼓励效果。现在许多企业看到了奖金对鼓励职工的重要效果，常常加大薪酬结构中的奖金、特别是年终奖的比重。实践中，年终奖表现形式多种多样，一般有四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与出售等活动挂钩的提成或佣钱、红包等。
二、年终奖是否归于“薪酬”依据国家统计局《关于薪酬总额组成的规则》第四条规则：“薪酬总额由下列六个部分组成：(一)计时薪酬;(二)计件薪酬;(三)奖金;(四)补助和补助;(五)加班加点薪酬;(六)特别状况下付出的薪酬。”以及《〈关于薪酬总额组成的规则〉若干详细规模的解说》第二条有关奖金规模的规则：“(一)出产(事务)奖包含超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、查核各项经济指标的综合奖、提早竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳作分红)……”可见，年终奖一般应该定性为“薪酬”。已然年终奖能够定性为薪酬，用人单位一般不能无故克扣。
三、年终奖是否“由单位说了算”司法实践中，关于年终奖的争议，往往首要要看集体合同、两边的劳作合同中有没有合理的约好。其次，假如没有约好，则看用人单位的规章制度。再次，假如上述状况都没有，那么法令上一般要求企业恪守根本的法令准则。劳作法规则薪酬分配应当遵从按劳分配准则，实施同工同酬。年终奖归于劳作报酬，所以也须遵从同工同酬的准则，这也是仲裁委判决的依据。可见，年终奖的发放一般要遵从“约好优先”的准则，但在没有约好时，能够征引“同工同酬”准则，单位不得无故克扣。
四、年终奖发放时最好不要“一刀切”换个视点，假定用人单位在规章制度中有清晰规则“年终奖只发给发放奖金时仍然在职的职工”时，是不是就能够得出“由用人单位说了算”的定论呢?一般以为，企业能够对年终奖的发放准则和发放目标作出规则。在企业有清晰规则或约好的状况下，劳作争议处理组织对企业的薪酬分配权力仍是予以充沛尊重的。笔者以为，职工离任有多种原因，即便有上述约好，仍要别离对待，不能“一刀切”。依据劳作法规则，以下三种状况应区别对待：(1)职工因本身的原因离任。如提早三十天告诉单位免除合同、本身因病免除合同、本身不能担任作业、严峻违纪、严峻渎职等。此刻，能够以为职工没有恪守最初的约好，构成违约，由此带来的否定性结果便是“得不到年终奖”。这能够说是职工本身可得利益的损失。(2)职工因单位的原因离任。如单位克扣薪酬、不供给劳作条件、约束人身自由，经济性裁人、客观状况下发作严重改变裁人等状况导致职工离任，应该确定单位违约，单位应当付出必定份额的“年终奖”给职工。(3)其他原因。主要是试用期内免除劳作联系、两边洽谈免除劳作联系和劳作合同停止的状况。关于“试用期免除”，因为我国限制试用期最长不得超越6个月，所以一般不会发作年终奖付出的问题，除非规则作业一守时刻就有必定数额的年终奖。关于“洽谈免除”，要辨明是谁先提出的。假如用人单位先提出洽谈免除，笔者个人以为应该付出离任职工年终奖，除非洽谈协议中对此有清晰的能够不付出规则;假如劳作者先提出协议免除，则标明劳作者抛弃了年终奖的利益，除非免除协议还有规则。关于“停止”状况，一般来说，离任职工应该没有年终奖，此刻两边都没有违约的状况，应认可其效能。
经过阅览上文我们能够知道，在大多数状况下是不需要付出的，但不扫除特别状况。