广东高院关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会
来源：听讼网整理 2018-08-20 17:15
广东省高级人民法院、广东省劳作人事争议判决委员会
关于审理劳作人事争议案子若干问题的座谈会纪要
为公平、高效处理劳作人事争议胶葛，一致劳作人事争议案子的裁判规范，广东省高级人民法院与广东省劳作人事争议判决委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳作人事争议案子若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会稳妥法》(以下简称《社会稳妥法》)、《中华人民共和国劳作法》(以下简称《劳作法》)、《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称《劳作合同法》)、《中华人民共和国劳作争议调停判决法》(以下简称《劳作争议调停判决法》)的适用以及进一步加强裁审程序联接问题进行了评论，构成如下会议纪要：
一、适用《社会稳妥法》的若干定见
1.用人单位为劳作者树立了社会稳妥联系，劳作者垫支用人单位未依法交纳的社会稳妥费用后，恳求用人单位返还的，作为劳作争议处理。
劳作者恳求用人单位为其树立社会稳妥联系或交纳社会稳妥费的，不作为劳作争议处理，劳作人事判决组织或人民法院应奉告劳作者向社会稳妥行政部门或社会稳妥费征收组织寻求处理。
2.劳作者以根本养老稳妥费的交纳年限、交纳数额缺乏为由，恳求用人单位补偿根本养老稳妥待遇丢失的，不作为劳作争议处理。
按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善处理企业未参保人员归入企业员工根本养老稳妥问题的告诉》(粤人社发〔2011〕237号)的规矩，可归入我省乡镇企业员工根本养老稳妥统筹的劳作者恳求用人单位补偿根本养老稳妥待遇丢失的，不作为劳作争议处理，劳作人事判决组织或人民法院应奉告劳作者向相关社会稳妥经办组织寻求处理。
劳作者以用人单位未为其处理根本养老稳妥手续，且社会稳妥经办组织不能补办导致其无法享用根本养老稳妥待遇为由，恳求用人单位补偿丢失的，应一起契合以下条件：
(一)用人单位未为劳作者参与根本养老稳妥;
(二)社会稳妥经办组织清晰答复不能补办;
(三)劳作者到达法定退休年龄。
3.用人单位未依法为劳作者参与根本医疗稳妥或许交纳根本医疗稳妥费，但劳作者契合享用根本医疗稳妥待遇的条件，劳作者恳求用人单位参照根本医疗稳妥待遇规范报销医疗费用的，应予支撑。
4.用人单位未为劳作者树立工伤稳妥联系，且用人单位以及遭到事端损伤或许被确诊、鉴定为职业病的劳作者或许其近亲属、工会组织均未在法定期间恳求工伤承认，致使社会稳妥行政部门不受理工伤承认恳求，劳作者或许其近亲属恳求用人单位付出工伤稳妥待遇的，劳作人事判决组织或人民法院应驳回劳作者或许其近亲属的恳求或申述，并奉告其可另行建议人身损害补偿，但用人单位对构成工伤无异议的在外。
5.劳作者因出产安全事端发作工伤或被确诊患有职业病，劳作者或许其近亲属已享用工伤稳妥待遇，又根据《最高人民法院关于承认民事侵权精力损害补偿职责若干问题的解说》的规矩向人民法院恳求用人单位承当精力损害补偿职责的，应予支撑。
6.劳作者工伤由第三人侵权所造成的，第三人已承当侵权补偿职责，劳作者或许其近亲属又恳求用人单位付出工伤稳妥待遇的，用人单位所承当的工伤稳妥职责应扣除医疗费、辅佐用具费和丧葬费。
7.用人单位未依法为劳作者交纳工伤稳妥费，在劳作者发作工伤事端且与用人单位免除或中止劳作联系后，经劳作能力鉴定委员会承认需装置辅佐用具，工伤员工恳求一次性付出辅佐用具替换费用的，应予支撑。辅佐用具替换费用的承认应以《广东省工伤恢复服务项目及付出规范(试行)》规矩的规范为根据，辅佐用具替换周期的承认应以与统筹区域社会稳妥经办组织签定服务协议的辅佐用具制造组织出具的定见为根据，计至工伤员工70周岁止。
8.无营业执照或许未经依法挂号、存案的单位和被依法撤消营业执照或许吊销挂号、存案的单位的员工以及用人单位运用的童工发作工伤事端，确需装置辅佐用具，除《不合法用工单位伤亡人员一次性补偿方法》规矩的一次性补偿金外，员工及童工恳求一次性付出辅佐用具装置和替换费用的，应予支撑。辅佐用具装置和替换费用的承认应以与统筹区域社会稳妥经办组织签定服务协议的辅佐用具制造组织出具的关于辅佐用具装置费用及替换周期的定见为根据，计至70周岁止。制造组织出具的规范超越社会稳妥经办组织参阅规范的，以社会稳妥经办组织参阅规范承认。
9.用人单位未依法交纳工伤稳妥费，劳作者或许其近亲属依法取得工伤稳妥基金先行付出的工伤稳妥待遇后，又恳求用人单位付出其他工伤稳妥待遇的，作为劳作争议处理。
10.用人单位未依法为劳作者参与赋闲稳妥或许私行中止交纳赋闲稳妥费，劳作者依法向用人单位建议一次性补偿的，应予支撑。
二、适用《劳作合同法》的若干定见
11.用人单位招用已到达法定退休年龄但没有享用根本养老稳妥待遇或收取退休金的劳作者，两边构成的用工联系按劳务联系处理。
12.下列争议，作为劳作争议处理：
(一)劳作者与用人单位因应休未休年休假额定付出的薪酬发作的争议;
(二)劳作者与用人单位因发放高温补助发作的争议;
(三)劳作者与不具备合法经营资历的用人单位因用工联系发作的争议。
13.发包单位将建造工程不合法发包给不具有用工主体资历的实践施工人或许承揽单位将承揽的建造工程不合法转包、分包给不具有用工主体资历的实践施工人，实践施工人招用的劳作者恳求承认其与具有用工主体资历的发包单位或许承揽单位存在劳作联系的，不予支撑，但社会稳妥行政部门已承认工伤的在外。劳作者按照《广东省薪酬付出法令》第三十二条、第三十三条或《广东省工伤稳妥法令》第四十二条与《不合法用工单位伤亡人员一次性补偿方法》直接建议由发包单位或许承揽单位与实践施工人连带承当相应法令职责的，应予支撑。
14.用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者签定书面劳作合同，或许虽告诉劳作者签定书面劳作合同但劳作者无正当理由拒不签定，用人单位未书面告诉劳作者中止劳作联系的，应当按照《劳作合同法》第八十二条的规矩向劳作者每月付出二倍薪酬。二倍薪酬差额的核算基数为劳作者当月应得薪酬，但不包含以下两项：
(一)付出周期超越一个月的劳作报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年末双薪以及按照季度、半年、年结算的事务提成等;
(二)未承认付出周期的劳作报酬，如一次性的奖金，特别情况下付出的补助、补助等。
劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，超越一个月两边仍未续订劳作合同，劳作者根据《劳作合同法》第八十二条第一款规矩要求付出二倍薪酬的，应予支撑。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同，视为已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再付出用工之日起满一年后未缔结书面劳作合同的二倍薪酬。
15.劳作者恳求用人单位付出未缔结书面劳作合同二倍薪酬差额的判决时效，按照《劳作争议调停判决法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规矩承认。用人单位应付出的二倍薪酬差额，从劳作者建议权力之日起往前倒推一年，按月核算，对超越一年的二倍薪酬差额不予支撑。
16.劳作者依法恳求用人单位与其缔结无固定期限劳作合同的，劳作人事判决组织或人民法院应奉告其将诉讼恳求改变为承认两边已存在无固定期限劳作合同。劳作者拒不改变的，劳作人事判决组织或人民法院不得直接判令两边当事人签定无固定期限劳作合同，但能够依法承认两边当事人已存在现实上的无固定期限劳作联系，并参照原劳作合同承认两边的权力职责内容。
17.劳作者尽管契合《劳作合同法》第十四条第二款规矩的可签定无固定期限劳作合同的条件，但与用人单位签定了固定期限劳作合同，在该固定期限劳作合同实行过程中又恳求与用人单位从头签定无固定期限劳作合同的，不予支撑。
18.劳作合同期限届满后，因契合《劳作合同法》第四十二条第(一)、(三)、(四)项规矩景象而续延，致使劳作者在同一用人单位接连作业满十年，劳作者提出签定无固定期限劳作合同的，应予支撑。
19.用人单位与劳作者已接连缔结二次固定期限劳作合同，第2次固定期限劳作合同期满后，劳作者提出续订劳作合同并要求缔结无固定期限劳作合同的，用人单位应当与劳作者缔结无固定期限劳作合同。
20.劳作联系契合《劳作合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规矩的景象，用人单位在与劳作者洽谈缔结无固定期限劳作合一起提出的劳作报酬、劳作条件、福利待遇等事项不低于缔结无固定期限劳作合同前的规范，劳作者拒不接受的，用人单位能够中止合同，且无须向劳作者付出经济补偿。
21.劳作合同免除或许中止后，劳作者恳求用人单位付出竞业约束经济补偿或以用人单位未按约好付出竞业约束经济补偿为由要求不实行竞业约束职责，用人单位以其在劳作联系存续期间向劳作者付出的劳作报酬已包含竞业约束经济补偿进行抗辩的，不予支撑。
22.用人单位调整劳作者作业岗位，一起契合以下景象的，视为用人单位合法行运用工自主权，劳作者以用人单位私行调整其作业岗位为由要求免除劳作合同并恳求用人单位付出经济补偿的，不予支撑：
(一)调整劳作者作业岗位是用人单位出产经营的需求;
(二)调整作业岗位后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当;
(三)不具有侮辱性和惩罚性;
(四)无其他违背法令法规的景象。
用人单位调整劳作者的作业岗位且不具有上款规矩的景象，劳作者超越一年未清晰提出异议，后又以《劳作合同法》第三十八条第一款第(一)项规矩要求免除劳作合同并恳求用人单位付出经济补偿的，不予支撑。
23.劳作者根据《劳作合同法》第八十五条的规矩恳求用人单位付出补偿金的，应供给劳作行政部门责令用人单位期限付出劳作报酬、加班费、经济补偿或低于最低薪酬规范的差额部分的期限整改指令书和用人单位逾期未实行该指令书的根据。
24.劳作者按照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》第三条、第四条和第十条的规矩，恳求用人单位付出经济补偿金或额定经济补偿金的，不予支撑。
25.用人单位与劳作者约好无须处理社会稳妥手续或将社会稳妥费直接付出给劳作者，劳作者过后反悔并清晰要求用人单位为其处理社会稳妥手续及交纳社会稳妥费的，如用人单位在合理期限内拒不处理，劳作者以此为由免除劳作合同并恳求用人单位付出经济补偿，应予支撑。
26.用人单位违法免除劳作合同，劳作者以用人单位未提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或额定付出劳作者一个月薪酬为由，向用人单位建议一个月薪酬补偿的，不予支撑。
27.用人单位未按照法令规矩或劳作合同的约好及时足额向劳作者发放年休假薪酬或高温补助，劳作者以用人单位未及时足额付出劳作报酬为由建议免除劳作合同的，不予支撑。
28.劳作者以其他理由提出辞去职务，后又以用人单位存在《劳作合同法》第三十八条规矩景象迫使其辞去职务为由，恳求用人单位付出经济补偿的，不予支撑。
29.劳作者与用人单位均无法证明劳作者的离任原因，可视为用人单位提出且经两边洽谈一致免除劳作合同，用人单位应向劳作者付出经济补偿。
30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳作者按照《劳作合同法》第四十六条恳求用人单位付出经济补偿的，应予支撑，经济补偿的付出年限从用工之日起算。
31.用人单位付出劳作者免除或中止劳作合同经济补偿或补偿金时，经济补偿或补偿金的基数为劳作者在劳作合同免除或许中止前十二个月的平均薪酬，不再以《劳作合同法》施行之日为界分段核算。劳作者月薪酬高于用人单位地点地上年度员工月平均薪酬三倍的，经济补偿或补偿金的基数按用人单位地点地上年度员工月平均薪酬的三倍核算。
32.劳作联系树立于《劳作合同法》施行曾经，但在《劳作合同法》施行后免除或中止的，经济补偿按以下方法核算：
(一)按《劳作合同法》施行曾经的有关规矩，用人单位无需付出经济补偿的，劳作者作业年限自《劳作合同法》施行之日起核算。
(二)按《劳作合同法》施行前后的有关规矩，用人单位均需付出经济补偿的，劳作者的作业年限自用工之日起核算。用人单位与劳作者洽谈一致免除劳作合同或因劳作者不能担任作业、经训练及调整岗位仍不能担任作业为由免除劳作合同的，劳作者在《劳作合同法》施行曾经计发经济补偿的作业年限最多不超越12年。劳作者月薪酬高于用人单位地点地上年度员工月平均薪酬的三倍，非因洽谈一致或劳作者不能担任作业为由免除劳作合同的，劳作者在《劳作合同法》施行曾经计发经济补偿的作业年限自用工之日起核算，不受最多不超越12年的约束。
33.《劳作合同法》施行后，用人单位违法免除或中止劳作合同，劳作者不要求持续实行劳作合同或劳作合同现已不能持续实行的，用人单位应按《劳作合同法》的规矩向劳作者付出补偿金，但无须另行付出经济补偿。补偿金的核算年限自实践用工之日起核算，应包含劳作者在《劳作合同法》施行前的作业年限。
34.不具备合法经营资历的用人单位或许其出资人承当职责的规模应以《劳作合同法》第九十三条规矩的内容为限，即劳作报酬、经济补偿、补偿金和损害补偿职责，但不包含未签定书面劳作合同的二倍薪酬差额。劳作者因不具备合法经营资历的用人单位未为其参与社会稳妥导致的医疗费、赋闲待遇及生育待遇丢失归于损害补偿职责规模。
三、适用《劳作争议调停判决法》的若干定见
35.因恳求人无正当理由拒不到庭或许未经判决庭答应半途退庭，劳作人事判决组织按主动撤回恳求处理后，恳求人又提起判决恳求，劳作人事判决组织作出不予受理的决议或告诉，恳求人不服该决议而向人民法院申述的，人民法院应予受理。人民法院经检查以为确属无正当理由拒不到庭或许未经判决庭答应半途退庭的，应判决驳回申述。
36.当事人不服劳作人事判决组织以不契合《劳作争议调停判决法》第二十一条第二款有关地域统辖的规矩为由作出不予受理的决议或告诉，向人民法院提申述讼的，人民法院不予受理。
37.劳作者根据《劳作合同法》第四十条或第八十二条的规矩恳求用人单位付出代告诉金或二倍薪酬的，作为《劳作争议调停判决法》第四十七条第一项规矩的追索补偿金争议处理。
劳作者恳求用人单位付出工伤稳妥待遇，归于《劳作争议调停判决法》第四十七条第二项规矩的因履行国家的劳作规范在社会稳妥方面发作的争议，劳作人事判决组织对此作出的判决判决为结局判决。
38.劳作人事判决组织作出的判决书应当载明该判决是否归于结局判决。
劳作人事判决组织作出的判决书已载明该判决是否归于结局判决，当事人在诉讼中又对有关结局判决、非结局判决的承认提出异议的，人民法院不予检查。
39.除《劳作争议调停判决法》第四十九条第一款第(四)、(五)项规矩的景象外，用人单位以承认现实过错为由恳求吊销结局判决的，人民法院不予支撑。
劳作人事判决组织违背法定程序足以影响判决成果的，用人单位能够根据《劳作争议调停判决法》第四十九条第一款第(三)项规矩恳求吊销判决判决。
40.劳作人事判决组织以当事人的判决恳求超越法定时效期间为由作出不予受理的决议，当事人不服该决议而向人民法院申述的，人民法院应当对当事人的判决恳求是否超越法定时效期间进行检查。
当事人在判决阶段未提出超越判决恳求期间的抗辩，劳作人事判决组织对此进行了实体性判决，应视为当事人在判决阶段抛弃了恳求判决期限的程序性抗辩权力。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支撑。
41.劳作人事争议判决组织、人民法院审理人事争议案子适用《劳作争议调停判决法》、《劳作人事争议调停判决办案规矩》的规矩，《劳作争议调停判决法》、《劳作人事争议调停判决办案规矩》未作规矩的，按照《人事争议处理规矩》有关规矩履行。
劳作人事争议判决组织、人民法院审理人事争议案子，应当以国家有关人事法令、行政法规和国家有关人事方针为根据，国家法令、行政法规没有规矩或许规矩不清晰的，能够参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规矩或许规矩不清晰的，且胶葛性质与劳作争议相似的，可参照《劳作法》、《劳作合同法》等规矩处理。
42.作业人员对事业单位主管部门作出的解雇、开除、辞聘、提早免除聘任合同、按主动离任处理、不同意辞去职务(离任)等人事处理决议不服而恳求判决或提申述讼的，应当将事业单位及其主管部门作为一起当事人。
43.当事人恳求人事争议判决的时效期间为一年，法令、行政法规或许国务院还有规矩的，按照其规矩。
44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳作人事争议判决组织参照履行。本纪要下发前的有关辅导定见与本纪要规矩不一致的，以本纪要为准。法令法规、司法解说有新规矩的，按法令法规、司法解说的规矩履行。
关于审理劳作人事争议案子若干问题的座谈会纪要
为公平、高效处理劳作人事争议胶葛，一致劳作人事争议案子的裁判规范，广东省高级人民法院与广东省劳作人事争议判决委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳作人事争议案子若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会稳妥法》(以下简称《社会稳妥法》)、《中华人民共和国劳作法》(以下简称《劳作法》)、《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称《劳作合同法》)、《中华人民共和国劳作争议调停判决法》(以下简称《劳作争议调停判决法》)的适用以及进一步加强裁审程序联接问题进行了评论，构成如下会议纪要：
一、适用《社会稳妥法》的若干定见
1.用人单位为劳作者树立了社会稳妥联系，劳作者垫支用人单位未依法交纳的社会稳妥费用后，恳求用人单位返还的，作为劳作争议处理。
劳作者恳求用人单位为其树立社会稳妥联系或交纳社会稳妥费的，不作为劳作争议处理，劳作人事判决组织或人民法院应奉告劳作者向社会稳妥行政部门或社会稳妥费征收组织寻求处理。
2.劳作者以根本养老稳妥费的交纳年限、交纳数额缺乏为由，恳求用人单位补偿根本养老稳妥待遇丢失的，不作为劳作争议处理。
按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善处理企业未参保人员归入企业员工根本养老稳妥问题的告诉》(粤人社发〔2011〕237号)的规矩，可归入我省乡镇企业员工根本养老稳妥统筹的劳作者恳求用人单位补偿根本养老稳妥待遇丢失的，不作为劳作争议处理，劳作人事判决组织或人民法院应奉告劳作者向相关社会稳妥经办组织寻求处理。
劳作者以用人单位未为其处理根本养老稳妥手续，且社会稳妥经办组织不能补办导致其无法享用根本养老稳妥待遇为由，恳求用人单位补偿丢失的，应一起契合以下条件：
(一)用人单位未为劳作者参与根本养老稳妥;
(二)社会稳妥经办组织清晰答复不能补办;
(三)劳作者到达法定退休年龄。
3.用人单位未依法为劳作者参与根本医疗稳妥或许交纳根本医疗稳妥费，但劳作者契合享用根本医疗稳妥待遇的条件，劳作者恳求用人单位参照根本医疗稳妥待遇规范报销医疗费用的，应予支撑。
4.用人单位未为劳作者树立工伤稳妥联系，且用人单位以及遭到事端损伤或许被确诊、鉴定为职业病的劳作者或许其近亲属、工会组织均未在法定期间恳求工伤承认，致使社会稳妥行政部门不受理工伤承认恳求，劳作者或许其近亲属恳求用人单位付出工伤稳妥待遇的，劳作人事判决组织或人民法院应驳回劳作者或许其近亲属的恳求或申述，并奉告其可另行建议人身损害补偿，但用人单位对构成工伤无异议的在外。
5.劳作者因出产安全事端发作工伤或被确诊患有职业病，劳作者或许其近亲属已享用工伤稳妥待遇，又根据《最高人民法院关于承认民事侵权精力损害补偿职责若干问题的解说》的规矩向人民法院恳求用人单位承当精力损害补偿职责的，应予支撑。
6.劳作者工伤由第三人侵权所造成的，第三人已承当侵权补偿职责，劳作者或许其近亲属又恳求用人单位付出工伤稳妥待遇的，用人单位所承当的工伤稳妥职责应扣除医疗费、辅佐用具费和丧葬费。
7.用人单位未依法为劳作者交纳工伤稳妥费，在劳作者发作工伤事端且与用人单位免除或中止劳作联系后，经劳作能力鉴定委员会承认需装置辅佐用具，工伤员工恳求一次性付出辅佐用具替换费用的，应予支撑。辅佐用具替换费用的承认应以《广东省工伤恢复服务项目及付出规范(试行)》规矩的规范为根据，辅佐用具替换周期的承认应以与统筹区域社会稳妥经办组织签定服务协议的辅佐用具制造组织出具的定见为根据，计至工伤员工70周岁止。
8.无营业执照或许未经依法挂号、存案的单位和被依法撤消营业执照或许吊销挂号、存案的单位的员工以及用人单位运用的童工发作工伤事端，确需装置辅佐用具，除《不合法用工单位伤亡人员一次性补偿方法》规矩的一次性补偿金外，员工及童工恳求一次性付出辅佐用具装置和替换费用的，应予支撑。辅佐用具装置和替换费用的承认应以与统筹区域社会稳妥经办组织签定服务协议的辅佐用具制造组织出具的关于辅佐用具装置费用及替换周期的定见为根据，计至70周岁止。制造组织出具的规范超越社会稳妥经办组织参阅规范的，以社会稳妥经办组织参阅规范承认。
9.用人单位未依法交纳工伤稳妥费，劳作者或许其近亲属依法取得工伤稳妥基金先行付出的工伤稳妥待遇后，又恳求用人单位付出其他工伤稳妥待遇的，作为劳作争议处理。
10.用人单位未依法为劳作者参与赋闲稳妥或许私行中止交纳赋闲稳妥费，劳作者依法向用人单位建议一次性补偿的，应予支撑。
二、适用《劳作合同法》的若干定见
11.用人单位招用已到达法定退休年龄但没有享用根本养老稳妥待遇或收取退休金的劳作者，两边构成的用工联系按劳务联系处理。
12.下列争议，作为劳作争议处理：
(一)劳作者与用人单位因应休未休年休假额定付出的薪酬发作的争议;
(二)劳作者与用人单位因发放高温补助发作的争议;
(三)劳作者与不具备合法经营资历的用人单位因用工联系发作的争议。
13.发包单位将建造工程不合法发包给不具有用工主体资历的实践施工人或许承揽单位将承揽的建造工程不合法转包、分包给不具有用工主体资历的实践施工人，实践施工人招用的劳作者恳求承认其与具有用工主体资历的发包单位或许承揽单位存在劳作联系的，不予支撑，但社会稳妥行政部门已承认工伤的在外。劳作者按照《广东省薪酬付出法令》第三十二条、第三十三条或《广东省工伤稳妥法令》第四十二条与《不合法用工单位伤亡人员一次性补偿方法》直接建议由发包单位或许承揽单位与实践施工人连带承当相应法令职责的，应予支撑。
14.用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者签定书面劳作合同，或许虽告诉劳作者签定书面劳作合同但劳作者无正当理由拒不签定，用人单位未书面告诉劳作者中止劳作联系的，应当按照《劳作合同法》第八十二条的规矩向劳作者每月付出二倍薪酬。二倍薪酬差额的核算基数为劳作者当月应得薪酬，但不包含以下两项：
(一)付出周期超越一个月的劳作报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年末双薪以及按照季度、半年、年结算的事务提成等;
(二)未承认付出周期的劳作报酬，如一次性的奖金，特别情况下付出的补助、补助等。
劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，超越一个月两边仍未续订劳作合同，劳作者根据《劳作合同法》第八十二条第一款规矩要求付出二倍薪酬的，应予支撑。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同，视为已缔结无固定期限劳作合同，用人单位无需再付出用工之日起满一年后未缔结书面劳作合同的二倍薪酬。
15.劳作者恳求用人单位付出未缔结书面劳作合同二倍薪酬差额的判决时效，按照《劳作争议调停判决法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规矩承认。用人单位应付出的二倍薪酬差额，从劳作者建议权力之日起往前倒推一年，按月核算，对超越一年的二倍薪酬差额不予支撑。
16.劳作者依法恳求用人单位与其缔结无固定期限劳作合同的，劳作人事判决组织或人民法院应奉告其将诉讼恳求改变为承认两边已存在无固定期限劳作合同。劳作者拒不改变的，劳作人事判决组织或人民法院不得直接判令两边当事人签定无固定期限劳作合同，但能够依法承认两边当事人已存在现实上的无固定期限劳作联系，并参照原劳作合同承认两边的权力职责内容。
17.劳作者尽管契合《劳作合同法》第十四条第二款规矩的可签定无固定期限劳作合同的条件，但与用人单位签定了固定期限劳作合同，在该固定期限劳作合同实行过程中又恳求与用人单位从头签定无固定期限劳作合同的，不予支撑。
18.劳作合同期限届满后，因契合《劳作合同法》第四十二条第(一)、(三)、(四)项规矩景象而续延，致使劳作者在同一用人单位接连作业满十年，劳作者提出签定无固定期限劳作合同的，应予支撑。
19.用人单位与劳作者已接连缔结二次固定期限劳作合同，第2次固定期限劳作合同期满后，劳作者提出续订劳作合同并要求缔结无固定期限劳作合同的，用人单位应当与劳作者缔结无固定期限劳作合同。
20.劳作联系契合《劳作合同法》第十四条第二款第(一)、(二)、(三)项规矩的景象，用人单位在与劳作者洽谈缔结无固定期限劳作合一起提出的劳作报酬、劳作条件、福利待遇等事项不低于缔结无固定期限劳作合同前的规范，劳作者拒不接受的，用人单位能够中止合同，且无须向劳作者付出经济补偿。
21.劳作合同免除或许中止后，劳作者恳求用人单位付出竞业约束经济补偿或以用人单位未按约好付出竞业约束经济补偿为由要求不实行竞业约束职责，用人单位以其在劳作联系存续期间向劳作者付出的劳作报酬已包含竞业约束经济补偿进行抗辩的，不予支撑。
22.用人单位调整劳作者作业岗位，一起契合以下景象的，视为用人单位合法行运用工自主权，劳作者以用人单位私行调整其作业岗位为由要求免除劳作合同并恳求用人单位付出经济补偿的，不予支撑：
(一)调整劳作者作业岗位是用人单位出产经营的需求;
(二)调整作业岗位后劳作者的薪酬水平与原岗位根本适当;
(三)不具有侮辱性和惩罚性;
(四)无其他违背法令法规的景象。
用人单位调整劳作者的作业岗位且不具有上款规矩的景象，劳作者超越一年未清晰提出异议，后又以《劳作合同法》第三十八条第一款第(一)项规矩要求免除劳作合同并恳求用人单位付出经济补偿的，不予支撑。
23.劳作者根据《劳作合同法》第八十五条的规矩恳求用人单位付出补偿金的，应供给劳作行政部门责令用人单位期限付出劳作报酬、加班费、经济补偿或低于最低薪酬规范的差额部分的期限整改指令书和用人单位逾期未实行该指令书的根据。
24.劳作者按照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》第三条、第四条和第十条的规矩，恳求用人单位付出经济补偿金或额定经济补偿金的，不予支撑。
25.用人单位与劳作者约好无须处理社会稳妥手续或将社会稳妥费直接付出给劳作者，劳作者过后反悔并清晰要求用人单位为其处理社会稳妥手续及交纳社会稳妥费的，如用人单位在合理期限内拒不处理，劳作者以此为由免除劳作合同并恳求用人单位付出经济补偿，应予支撑。
26.用人单位违法免除劳作合同，劳作者以用人单位未提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或额定付出劳作者一个月薪酬为由，向用人单位建议一个月薪酬补偿的，不予支撑。
27.用人单位未按照法令规矩或劳作合同的约好及时足额向劳作者发放年休假薪酬或高温补助，劳作者以用人单位未及时足额付出劳作报酬为由建议免除劳作合同的，不予支撑。
28.劳作者以其他理由提出辞去职务，后又以用人单位存在《劳作合同法》第三十八条规矩景象迫使其辞去职务为由，恳求用人单位付出经济补偿的，不予支撑。
29.劳作者与用人单位均无法证明劳作者的离任原因，可视为用人单位提出且经两边洽谈一致免除劳作合同，用人单位应向劳作者付出经济补偿。
30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳作者按照《劳作合同法》第四十六条恳求用人单位付出经济补偿的，应予支撑，经济补偿的付出年限从用工之日起算。
31.用人单位付出劳作者免除或中止劳作合同经济补偿或补偿金时，经济补偿或补偿金的基数为劳作者在劳作合同免除或许中止前十二个月的平均薪酬，不再以《劳作合同法》施行之日为界分段核算。劳作者月薪酬高于用人单位地点地上年度员工月平均薪酬三倍的，经济补偿或补偿金的基数按用人单位地点地上年度员工月平均薪酬的三倍核算。
32.劳作联系树立于《劳作合同法》施行曾经，但在《劳作合同法》施行后免除或中止的，经济补偿按以下方法核算：
(一)按《劳作合同法》施行曾经的有关规矩，用人单位无需付出经济补偿的，劳作者作业年限自《劳作合同法》施行之日起核算。
(二)按《劳作合同法》施行前后的有关规矩，用人单位均需付出经济补偿的，劳作者的作业年限自用工之日起核算。用人单位与劳作者洽谈一致免除劳作合同或因劳作者不能担任作业、经训练及调整岗位仍不能担任作业为由免除劳作合同的，劳作者在《劳作合同法》施行曾经计发经济补偿的作业年限最多不超越12年。劳作者月薪酬高于用人单位地点地上年度员工月平均薪酬的三倍，非因洽谈一致或劳作者不能担任作业为由免除劳作合同的，劳作者在《劳作合同法》施行曾经计发经济补偿的作业年限自用工之日起核算，不受最多不超越12年的约束。
33.《劳作合同法》施行后，用人单位违法免除或中止劳作合同，劳作者不要求持续实行劳作合同或劳作合同现已不能持续实行的，用人单位应按《劳作合同法》的规矩向劳作者付出补偿金，但无须另行付出经济补偿。补偿金的核算年限自实践用工之日起核算，应包含劳作者在《劳作合同法》施行前的作业年限。
34.不具备合法经营资历的用人单位或许其出资人承当职责的规模应以《劳作合同法》第九十三条规矩的内容为限，即劳作报酬、经济补偿、补偿金和损害补偿职责，但不包含未签定书面劳作合同的二倍薪酬差额。劳作者因不具备合法经营资历的用人单位未为其参与社会稳妥导致的医疗费、赋闲待遇及生育待遇丢失归于损害补偿职责规模。
三、适用《劳作争议调停判决法》的若干定见
35.因恳求人无正当理由拒不到庭或许未经判决庭答应半途退庭，劳作人事判决组织按主动撤回恳求处理后，恳求人又提起判决恳求，劳作人事判决组织作出不予受理的决议或告诉，恳求人不服该决议而向人民法院申述的，人民法院应予受理。人民法院经检查以为确属无正当理由拒不到庭或许未经判决庭答应半途退庭的，应判决驳回申述。
36.当事人不服劳作人事判决组织以不契合《劳作争议调停判决法》第二十一条第二款有关地域统辖的规矩为由作出不予受理的决议或告诉，向人民法院提申述讼的，人民法院不予受理。
37.劳作者根据《劳作合同法》第四十条或第八十二条的规矩恳求用人单位付出代告诉金或二倍薪酬的，作为《劳作争议调停判决法》第四十七条第一项规矩的追索补偿金争议处理。
劳作者恳求用人单位付出工伤稳妥待遇，归于《劳作争议调停判决法》第四十七条第二项规矩的因履行国家的劳作规范在社会稳妥方面发作的争议，劳作人事判决组织对此作出的判决判决为结局判决。
38.劳作人事判决组织作出的判决书应当载明该判决是否归于结局判决。
劳作人事判决组织作出的判决书已载明该判决是否归于结局判决，当事人在诉讼中又对有关结局判决、非结局判决的承认提出异议的，人民法院不予检查。
39.除《劳作争议调停判决法》第四十九条第一款第(四)、(五)项规矩的景象外，用人单位以承认现实过错为由恳求吊销结局判决的，人民法院不予支撑。
劳作人事判决组织违背法定程序足以影响判决成果的，用人单位能够根据《劳作争议调停判决法》第四十九条第一款第(三)项规矩恳求吊销判决判决。
40.劳作人事判决组织以当事人的判决恳求超越法定时效期间为由作出不予受理的决议，当事人不服该决议而向人民法院申述的，人民法院应当对当事人的判决恳求是否超越法定时效期间进行检查。
当事人在判决阶段未提出超越判决恳求期间的抗辩，劳作人事判决组织对此进行了实体性判决，应视为当事人在判决阶段抛弃了恳求判决期限的程序性抗辩权力。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支撑。
41.劳作人事争议判决组织、人民法院审理人事争议案子适用《劳作争议调停判决法》、《劳作人事争议调停判决办案规矩》的规矩，《劳作争议调停判决法》、《劳作人事争议调停判决办案规矩》未作规矩的，按照《人事争议处理规矩》有关规矩履行。
劳作人事争议判决组织、人民法院审理人事争议案子，应当以国家有关人事法令、行政法规和国家有关人事方针为根据，国家法令、行政法规没有规矩或许规矩不清晰的，能够参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规矩或许规矩不清晰的，且胶葛性质与劳作争议相似的，可参照《劳作法》、《劳作合同法》等规矩处理。
42.作业人员对事业单位主管部门作出的解雇、开除、辞聘、提早免除聘任合同、按主动离任处理、不同意辞去职务(离任)等人事处理决议不服而恳求判决或提申述讼的，应当将事业单位及其主管部门作为一起当事人。
43.当事人恳求人事争议判决的时效期间为一年，法令、行政法规或许国务院还有规矩的，按照其规矩。
44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳作人事争议判决组织参照履行。本纪要下发前的有关辅导定见与本纪要规矩不一致的，以本纪要为准。法令法规、司法解说有新规矩的，按法令法规、司法解说的规矩履行。