劳动者该怎么保护自身合法权益呢

一、根本案情：
李某于2009年3月15日到北京某房地产开发公司作业，任市场部经理助理职务，公司直到2009年9月1日方与李某签定劳作合同，可是公司却留存了两份合同，李某手里一份都没有。自同年10月1日起公司才为李某处理社保手续。作业期间，李某经常在公司组织下加班，可是公司从未向其付出过加班费。2009年12月1日，公司以市场部撤销为由告诉李某免除劳作联系，并于当日处理了离任交代手续，未予经济补偿也未结算薪酬，后经李某催要结算11月份薪酬3357.09元。此期间，因李某经手购买后用于宣扬展现用的3台彩色电视机丢掉，公司从李某成绩提成中扣发2700元提成薪酬。
李某不服用人单位单独免除劳作合同行为，于2010年8月9日向北京市朝阳区劳作裁定委员会恳求劳作争议裁定。
二、审理状况：
2010年 8月14日，朝阳区劳作裁定委受理了此案。2010年9月13日，两边依照裁定委书面告诉提交根据资料;2010年11月16日，裁定委告诉两边于2010年12月15日下午2点开庭。2010年12月15日下午，经裁定员组织调停，两边终究达成了由公司付出未签定书面劳作合同二倍薪酬差额、免除劳作合同经济补偿金、延伸作业时间的加班费等合计15000元的调停定见，裁定委当庭作出了调停书并向两边送达。
三、剖析及主张：
通过这起典型的劳作胶葛，折射出劳作者不懂得维护本身合法权益的遍及问题。实践中，应怎么避免这种现象屡次发作呢?笔者提出如下主张：
(一)劳作者应留意维护本身合法权益，做到事前防备，而不是过后弥补。
1、关于入职的劳作者，应该侧重留意以下几个问题：
首要，全面了解企业的质量。鉴定出该企业在自己心目中的等级，从而决议自己挑选仍是抛弃该企业。能够通过工商查询或许企业信用查询等多种方法和途径去取得这些信息。
其次，依法签定劳作合同。依照《劳作合同法》的规则，企业与员工有必要签定劳作合同。劳作者在实践中，应留意从以下方面维护本身的合法权益。
(1)劳作者应该根据法令的规则，对劳作合同的内容进行检查，即检查劳作合同中有无合同期限、作业内容、劳作维护和劳作条件、劳作纪律、劳作合同停止的条件、违背劳作合同的职责等内容是否约好清楚，要点检查有无对劳作者晦气的约好。
(2)存留合同防备危险。劳作合同都是一式两份，单位一份，劳作者一份，单位盖章后交给劳作者的合同，劳作者有必要保存好，尽管相关法令规章中清晰规则现实劳作联系存在，但从根据效能上，劳作合同的证明力更强。本案中用人单位在李某入职之初未与其签定劳作合同，之后，尽管签定合同，却将两份劳作合同悉数留存。此行为，都显着违背了劳作法，侵犯了劳作者的合法权益。劳作者应留意防备合同危险。
(3)把握具体试用期限。依照相关规则，劳作合同期限在六个月以下的，试用期不得超越十五日;劳作合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超越三十日;劳作合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超越六十日。从现在一切的企业看，试用期的薪酬与转正后的薪酬是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳作者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
2、关于在职的劳作者应留意以下问题：
首要，恪守企业的规章制度。企业的规章制度收效的前提条件，是通过员工大会或许员工代表大会讨论通过，而且公示的。所以，劳作者在违背规章制度时，裁定诉讼时败诉的可能性较大。
其次，恳求给付加班作业费。法令清晰规则，除了薪酬之外，关于加班费企业有必要给予付出。组织劳作者延伸作业时间，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳，休息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳，法定休假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。劳作者呈现以上劳作状况时，应主意向企业行使权力。
最终，清晰自己具体的作业时间。法令规则，每日不超越八小时，每周不超越四十四小时，需求延伸的，经与工会和劳作者洽谈方可延伸，但每日不超越一小时，特别原因延伸作业时间的，保证身体健康条件下每日不超越三小时，每月不超越三十六小时。但劳作部又出台了关于不守时作业制的批阅方法中规则：因职务、作业或许因出产特色、作业特别需求或职责规模的联系，部分劳作者实施不守时作业制。针对每一位劳作者，应当逐条核对后，具体了解把握自己的作业时间，最大极限地做到自我维护。
3、劳作者离任时，应留意以下问题：
首要，员工提出辞去职务时防备的危险。
(1)是劳作者与单位洽谈，自动提出免除合同的，依照相关规则，此类状况企业不予付出经济补偿金;
(2)是劳作者违背劳作合同约好免除合同时，劳作者应当补偿公司的丢失，包含公司出资招录的招录费用、训练费用(两边还有约好的在外)，给公司形成的直接经济丢失;
(3)是劳作者私行离任，归于违法停止合同，补偿方法同二。
其次，自动索要企业的离任证明书。一旦与企业发作劳作争议，离任证明书将是强有力的根据，假如离任企业不出具离任证明书，而劳作者自己又不自动索要的，当企业与劳作者反目为仇时，可能会提出是劳作私行离任，从而要求承当补偿职责，。另一方面，离任证明关于到新企业后工龄的连续，保险金的续缴都有侧重要的含义。
最终，与企业发作争议时应留存根据。企业做为劳作合同强势一方，往往使用本身优势，将相关根据或隐秘或消灭。此刻，劳作者需求在离任前搜集证明劳作联系存在和企业违法违规的相关根据，如企业的规章制度、与单位领导说话记载、企业劳作的现场条件、薪酬条、考勤记载、工牌等等。为下步自己裁定诉讼程序添加胜诉筹码。