用人单位扣押劳动者的身份证属于违法吗
来源：听讼网整理 2018-09-03 05:39
【典型事例】
赵某，2003年来杭州某汽车修理厂打工，该汽车修理厂老板要求赵某将身份证交厂里保管，以便处理暂住证和敷衍治安查看。一起与赵某约好，每月薪酬1800元，但只发1700元，余款作为诚信确保金，在赵某合同期满时一次性给付。
【据案说法】
在本案中，触及两个问题。一是用人单位扣押劳作者的身份证;二是用人单位变相收取确保金。用人单位的这两种做法都是违法的。用人单位选用员工有必要依照《劳作法》的有关规则，遵从面向社会、揭露接收、全面查核、择优选用准则，确保劳作者享有相等作业的权力。用人单位只要在出产经营需求并能确保劳作者享有《劳作法》第3条规则的各项权力时，方可选用员工。
用人单位与劳作者签定劳作合同，不得收取或许变相收取抵押金、抵押物、确保金、定金等，不得扣押劳作者的身份证和其他合法证件。也不允许用人单位要求劳作者一方确认确保人，并由确保人在劳作合同上签字，以担保劳作合同的实施。
当然，一些用人单位与员工树立劳作联系后，依据单位经营管理实践需求，依照自己自愿准则向员工收取“危险抵押金”及要求员工全员入股等企业出产经营管理行为，不受上述规则约束。但用人单位不能以免除劳作联系等为由强制员工交纳危险抵押金及要求员工入股=251天/年
季作业日：251天/年÷4季=62.75天
月作业日：251天/年÷12月=20.92天
B、作业小时的核算：以每周、月、季、年的作业日乘以每日的8小时。
链接二：延伸作业时刻的规则
所谓延伸作业时刻是指在企业履行的作业时刻准则的根底之上的加班加点。任何单位和个人不得私行延伸员作业业时刻。用人单位因为出产经营需求，可依据《劳作法》第41条的规则，经与工会和劳作者洽谈(洽谈是企业决议延伸作业时刻的程序)后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越一小时;因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。用人单位有下列景象之一的，可延伸劳作者的作业时刻，不受《劳作法》第41条的约束：1、发作自然灾害、事端或许因其他原因，要挟劳作者生命健康和产业安全，需求紧迫处理的;2、出产设备、交通运送线路、公共设施发作毛病，影响出产和公共利益，有必要及时抢修的;3、在法定节日和公度假期内作业不能接连，有必要边远地方出产、运送或许经营的;4、有必要使用法定节日或公度假期的停产期间进行设备检修、保养的;5、为了完结国防紧迫任务的;6、为了完结国家下达的其他紧迫任务的。
链接三：实施不守时作业制的条件
不守时作业制是针对因出产特色、作业特别需求或责任规模的联系，无法按规范作业时刻衡量或需求机动作业的员工采纳的一种工时制。依据《关于企业实施不守时作业制和归纳核算工蛙作业制的批阅方法》(劳部发[1994]503号)规则，企业对契合下列条件之一的员工，能够实施不守时作业制：
a) 企业中的高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因作业无法按规范作业时刻衡量的;
b) 企业中的长途运送人员、出租汽车司机和铁路、港口、库房的部分半年人员以及因作业性质特别，需求机动作业的员工;
c) 其他因出产特色、作业特别或责任规模联系，合适实施不守时作业制的员工。
链接四：实施归纳核算工时作业制的条件
归纳核算工时作业制是针对因作业性质特别，需接连作业或受时节及自然条件约束的企业的部分员工，选用的以周、月、季、年等为周期归纳核算作业时刻的一种工时准则。依据《关于企业实施不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅方法》(劳部发[1994]503号)规则，企业对契合下列条件之一的员工，能够实施归纳核算工时作业制：
a) 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业比及职业中因作业性质特别，需接连作业的员工;
b) 地质及资源勘探、修建、制盐、制糖、旅行等受时节和自然条件约束的职业的部分员工;
c) 其他合适实施归纳核算工时作业制的员工。
链接五：实践中常见延伸作业时刻的方法
a) 未经劳作保证行政主管部门同意，对员工宣告实施归纳核算工时作业制或不守时作业制;
b) 超越劳作保证行政主管部门核定规模实施归纳核算工时作业制或不守时作业制;
c) 恣意延伸员作业业时刻，且不作考勤或不作加班记载;
d) 以规章准则方法削减考勤记载，到达延伸作业时刻意图。
针对上述方法，劳作者对非规范作业时刻准则要多留心眼，问询公司是否获得劳作保证行政主管部门的同意，公司对作业时刻、考勤的规则及实践履行情况。并留意搜集和保存相关记载、资料。
5、男员工有产假吗
【典型事例】
李某的妻子生育，李某向公司提出休产假。公司以“男员工又不能生孩子”为由不允。
【据案说法】
产假是为维护女员工合法权益而设定的度假准则。《女员工劳作维护规则》第8条规则：女员工产假为90天，其间产前度假15天。难产的添加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，添加产假15天。女员工休产假期间薪酬照发。由此可见，国家关于产假方针及待遇的规则是针对女员工的。至于男员工，其妻子休产假时，他是否也有权度假照料妻子，国家现在没有作出规则。可是依据《浙江省人口与计划生育法令》的规则，假如归于晚育的，男方可享用七天护理假，薪酬、奖金和其他福利待遇照发。因而，用人单位可依据实践情况确认是否给予度假。
女员工的产假是我国劳作者度假的一种。劳作法所规则的度假有法定节假期、公休日、省亲假、婚丧假及带薪年度假。这些度假的假期，劳作者的薪酬照发。
[相关链接]
链接一：法定节假期的规则
法定节假期是法律法规规则劳作者度假的时刻。依据《全国年节及纪念日放假方法》(国务院令270号)的规则，我国的法定节假期主要有：
a) 新年，放假1天(1月1日);
b) 新年，放假3天(阴历正月初一、初二、初三);
c) 劳作节，放假3天(5月1日、2日、3日);
d) 国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
劳作者在法定假期不能按排歇息的，用人单位不得用调休方法弥补劳作者的歇息，而是有必要付出其劳作酬劳300%的酬劳。
链接二：省亲假的规则
《国务院关于员工省亲待遇的规则》(国发[1981]36号)规则，一起满意以下3个条件的员工能够享用省亲假：1、员工地点的单位是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位且作业满一年的;2、与配偶或爸爸妈妈不住在一起;3、不能使用在公度假期聚会的。
赵某，2003年来杭州某汽车修理厂打工，该汽车修理厂老板要求赵某将身份证交厂里保管，以便处理暂住证和敷衍治安查看。一起与赵某约好，每月薪酬1800元，但只发1700元，余款作为诚信确保金，在赵某合同期满时一次性给付。
【据案说法】
在本案中，触及两个问题。一是用人单位扣押劳作者的身份证;二是用人单位变相收取确保金。用人单位的这两种做法都是违法的。用人单位选用员工有必要依照《劳作法》的有关规则，遵从面向社会、揭露接收、全面查核、择优选用准则，确保劳作者享有相等作业的权力。用人单位只要在出产经营需求并能确保劳作者享有《劳作法》第3条规则的各项权力时，方可选用员工。
用人单位与劳作者签定劳作合同，不得收取或许变相收取抵押金、抵押物、确保金、定金等，不得扣押劳作者的身份证和其他合法证件。也不允许用人单位要求劳作者一方确认确保人，并由确保人在劳作合同上签字，以担保劳作合同的实施。
当然，一些用人单位与员工树立劳作联系后，依据单位经营管理实践需求，依照自己自愿准则向员工收取“危险抵押金”及要求员工全员入股等企业出产经营管理行为，不受上述规则约束。但用人单位不能以免除劳作联系等为由强制员工交纳危险抵押金及要求员工入股=251天/年
季作业日：251天/年÷4季=62.75天
月作业日：251天/年÷12月=20.92天
B、作业小时的核算：以每周、月、季、年的作业日乘以每日的8小时。
链接二：延伸作业时刻的规则
所谓延伸作业时刻是指在企业履行的作业时刻准则的根底之上的加班加点。任何单位和个人不得私行延伸员作业业时刻。用人单位因为出产经营需求，可依据《劳作法》第41条的规则，经与工会和劳作者洽谈(洽谈是企业决议延伸作业时刻的程序)后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越一小时;因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。用人单位有下列景象之一的，可延伸劳作者的作业时刻，不受《劳作法》第41条的约束：1、发作自然灾害、事端或许因其他原因，要挟劳作者生命健康和产业安全，需求紧迫处理的;2、出产设备、交通运送线路、公共设施发作毛病，影响出产和公共利益，有必要及时抢修的;3、在法定节日和公度假期内作业不能接连，有必要边远地方出产、运送或许经营的;4、有必要使用法定节日或公度假期的停产期间进行设备检修、保养的;5、为了完结国防紧迫任务的;6、为了完结国家下达的其他紧迫任务的。
链接三：实施不守时作业制的条件
不守时作业制是针对因出产特色、作业特别需求或责任规模的联系，无法按规范作业时刻衡量或需求机动作业的员工采纳的一种工时制。依据《关于企业实施不守时作业制和归纳核算工蛙作业制的批阅方法》(劳部发[1994]503号)规则，企业对契合下列条件之一的员工，能够实施不守时作业制：
a) 企业中的高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因作业无法按规范作业时刻衡量的;
b) 企业中的长途运送人员、出租汽车司机和铁路、港口、库房的部分半年人员以及因作业性质特别，需求机动作业的员工;
c) 其他因出产特色、作业特别或责任规模联系，合适实施不守时作业制的员工。
链接四：实施归纳核算工时作业制的条件
归纳核算工时作业制是针对因作业性质特别，需接连作业或受时节及自然条件约束的企业的部分员工，选用的以周、月、季、年等为周期归纳核算作业时刻的一种工时准则。依据《关于企业实施不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅方法》(劳部发[1994]503号)规则，企业对契合下列条件之一的员工，能够实施归纳核算工时作业制：
a) 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业比及职业中因作业性质特别，需接连作业的员工;
b) 地质及资源勘探、修建、制盐、制糖、旅行等受时节和自然条件约束的职业的部分员工;
c) 其他合适实施归纳核算工时作业制的员工。
链接五：实践中常见延伸作业时刻的方法
a) 未经劳作保证行政主管部门同意，对员工宣告实施归纳核算工时作业制或不守时作业制;
b) 超越劳作保证行政主管部门核定规模实施归纳核算工时作业制或不守时作业制;
c) 恣意延伸员作业业时刻，且不作考勤或不作加班记载;
d) 以规章准则方法削减考勤记载，到达延伸作业时刻意图。
针对上述方法，劳作者对非规范作业时刻准则要多留心眼，问询公司是否获得劳作保证行政主管部门的同意，公司对作业时刻、考勤的规则及实践履行情况。并留意搜集和保存相关记载、资料。
5、男员工有产假吗
【典型事例】
李某的妻子生育，李某向公司提出休产假。公司以“男员工又不能生孩子”为由不允。
【据案说法】
产假是为维护女员工合法权益而设定的度假准则。《女员工劳作维护规则》第8条规则：女员工产假为90天，其间产前度假15天。难产的添加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，添加产假15天。女员工休产假期间薪酬照发。由此可见，国家关于产假方针及待遇的规则是针对女员工的。至于男员工，其妻子休产假时，他是否也有权度假照料妻子，国家现在没有作出规则。可是依据《浙江省人口与计划生育法令》的规则，假如归于晚育的，男方可享用七天护理假，薪酬、奖金和其他福利待遇照发。因而，用人单位可依据实践情况确认是否给予度假。
女员工的产假是我国劳作者度假的一种。劳作法所规则的度假有法定节假期、公休日、省亲假、婚丧假及带薪年度假。这些度假的假期，劳作者的薪酬照发。
[相关链接]
链接一：法定节假期的规则
法定节假期是法律法规规则劳作者度假的时刻。依据《全国年节及纪念日放假方法》(国务院令270号)的规则，我国的法定节假期主要有：
a) 新年，放假1天(1月1日);
b) 新年，放假3天(阴历正月初一、初二、初三);
c) 劳作节，放假3天(5月1日、2日、3日);
d) 国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
劳作者在法定假期不能按排歇息的，用人单位不得用调休方法弥补劳作者的歇息，而是有必要付出其劳作酬劳300%的酬劳。
链接二：省亲假的规则
《国务院关于员工省亲待遇的规则》(国发[1981]36号)规则，一起满意以下3个条件的员工能够享用省亲假：1、员工地点的单位是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位且作业满一年的;2、与配偶或爸爸妈妈不住在一起;3、不能使用在公度假期聚会的。