【法律实务】“无故旷工”解除劳动合同

　实务中，常常有公司在职工办理手册中规则“职工旷工达三天以上(含三天)按主动离任处理”。当职工呈现上述规则的旷工景象时，公司宣布免除劳作合同告诉书，以此免除与职工的劳作合同，而职工对此决议不服，然后引发了很多的劳作争议。职工一般会提起劳作裁定，要求公司付出违法免除劳作合同的赔偿金。下面就上述劳作争议在实务中碰到的一些问题与我们共享。
一、举证
公司以“职工旷工三天以上”为由免除与职工的劳作合同，应就其单独免除劳作合同的合法性承当举证责任。
一般公司会提交《职工手册》、《电子考勤记录》等根据证明其系合法免除劳作合同。但假如职工方对上述根据提出异议：《职工手册》非经合法程序拟定并公示;《电子考勤记录》系单独出具，没有职工签名承认。那么，法院一般会对上述根据不予采信。公司免除劳作合同的合法性将不被认可。
因而，公司在以上述理由免除劳作合同时，必须搜集合法有用的根据才足以被采信和认可。
二、法律关系的确定
公司以旷工为由免除劳作合同的合法性不被认可，那么，是否就意味着公司系违法免除劳作合同?实务中还需要根据详细景象而定。
1、假如职工在争议的旷工日期之后一向未回或未要求回公司上班，而是在收到免除劳作合同告诉书后直接提起劳作裁定，要求公司付出违法免除劳作合同的双倍赔偿金。而实务中对此则确定为“视为由公司提出、经两边协商一致免除劳作合同”，公司只需付出一倍的经济补偿金。
2、假如职工在争议的旷工日期后要求回公司上班，并在收到免除劳作合同告诉书后提起劳作裁定，那么在此情况下，一旦公司以旷工为由免除劳作合同的合法性不被认可，将被确定为“违法免除劳作合同”，应付出双倍的赔偿金。
上述剖析能够看出，细节很要害，有的时分或许改变整个案子的判定成果。在此也提示职工，在遇到上述胶葛时，要注意细节，并搜集好相关的根据资料，必要时可事前咨询律师，帮忙处理胶葛。