如何使薪酬设计更加合理

在曩昔几年中，大部分地产企业尚处于企业生长的青年期，并且因为地产职业自有的一些特性，在普通人的印象中地产企业的职工办理系统和薪酬系统总是有点紊乱和不标准的。然而在太和参谋与地产企业的触摸过程中，咱们发现现在许多地产企业都已经有了十分标准和现代化的薪酬办理系统，并且咱们查询到每年许多地产企业都在职工办理标准化和薪酬系统科学化上投入了许多精力和资源，做着继续不断的改善。
在为我国的房地产企业能如此注重人力资源，能做到人力资源办理的继续提高而感到欣喜的一起，咱们也经常会接到一些优异的地产企业咨询怎样能完结更完善更合理的薪酬规划。关于这个问题，咱们查询过，也实践过许多办法。总的来说更合理的薪酬规划必定来源于对薪酬本身的了解。
提到薪酬规划，首要需求清晰的便是什么是薪酬。咱们以为，薪酬，首要是物质报答，其次是交流渠道。其首要效果是公司对职工所完结作业的经济报答，是公司给职工的底子的日子保证。在作为一种报答完结首要的也是底子的效果今后，薪酬还具有一个更高层次的效果，便是公司与职工交流的最重要的渠道。
根据物质报答，咱们在规划时会完结一些底子的作业，比方作业剖析系统的树立、岗位价值点评系统的树立、公司岗位薪酬系统的树立等。完结了底子规划今后，咱们能够确认这个企业开始树立了科学的薪酬系统，，可是假如想进一步改善薪酬系统，就必须根据交流渠道来对薪酬进行规划。让薪酬能充沛的起到公司与职工交流的效果。
根据薪酬的交流效果，经过曩昔的许多事例，太和参谋总结了一些有用的薪酬规划办法，其间一大部份会集在绩效薪酬办理上。应该说，交流充沛的绩效薪酬是使公司薪酬办理做的更超卓的重要环节办法。
A公司是一家全国闻名的地产企业，期望经过绩效薪酬规划，到达绩效薪酬的有用交流。在和太和参谋协作之前A公司已经有了自己的绩效薪酬系统，即经过公司、部分、职工三个维度，合作三百六十度打分来核算职工的薪酬。其时公司的绩效系统外表看来，是十分科学，十分谨慎的，可是当人力资源部进行职工满意度查询后发现，公司里有80%的职工关于公司的绩效系统不满。公司的HR用一个月的时刻，评论也未能找出职工不满的原因。太和参谋进驻公司后，经过访谈和对其绩效系统的再整理，发现A公司职工对绩效系统的不满首要来源于公司职工永久不知道自己的薪酬是怎样确认的，也便是说公司职工对现行的薪酬绩效系统不了解，也不会核算。在绩效系统中A公司在办法论和形式上做了许多作业，却忽视了绩效薪酬的交流功能。比方A公司的规划师，核算他的绩效薪酬的公式为：绩效薪酬×公司成绩系数×部分成绩系数×三百六十打分系数。应该说这种核算办法并没什么问题，但在咱们访谈这个规划师的时分，他对绩效薪酬的点评便是“不知道怎样算出来的，所以底子不关心”。他拿着公司的薪酬核算计划和咱们说，首要公司成绩他不知道；其次公司对部分的点评他也不知道；他仅有知道的便是公司对他三百六十度打分的内容，可是关于打分成果他不知道。所以就算他十分清楚公司的绩效计划，他也核算不出自己的薪酬。经过访谈咱们以为以A公司的绩效考核系统，应该能完结公司关于薪酬按作业内容和完结状况来分配的内容。可是却底子起不到一致职工与公司、与部分利益，奖优惩劣，调集职工活跃的效果。问题的底子便是公司没有注重“交流”的效果。
在完结访谈后，咱们首要是对公司的办理层进行一次关于绩效薪酬的训练，在办理层范围内，从头阐释绩效薪酬的含义和使用方法。强调了绩效薪酬不光是辅佐公司按劳分配的根据，更是公司与职工交流的渠道，履行中必定要和职工到达充沛的交流。
在详细计划规划上，咱们从奉告、引导和动态办理三个方面提出了改善计划：
奉告——职工对公司、对本身了解的根底