企业如何避免和减少可能败诉的劳动争议
来源：听讼网整理 2018-12-31 20:35
企业作为用人单位，是遭到劳作合同法规制的，假如企业与劳作者发作争议，对企业本身的开展是极为晦气的。为了防患于未然，企业是需求及时防止劳作争议发作的，那么，企业怎么防止和削减或许败诉的劳作争议呢?下面，听讼网小编详细为您介绍详细内容。
一、树立规范的劳作合同联系。
有些企业为了躲避劳作合同的束缚，不与劳作者缔结劳作合同。这种做法是不行取的。假如没有缔结劳作合同，劳资两边的劳作权力和职责缺少合同依据，两边很简略发作胶葛。一旦有胶葛，两边各不相谋，当胶葛诉诸法令时，用人单位依然有必要承当应承当的法令职责。《劳作法》清晰规矩，用人单位与劳作者应当依法缔结劳作合同。不签定劳作合同而树立劳作联系，法令上称为现实劳作联系。按照最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》规矩，发作现实劳作联系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签定劳作合同并不能减轻用人单位的职责，相反却简略引发胶葛，添加胶葛的处理难度。因而，企业在运用劳作者时，应当依法缔结用工合同。缔结劳作合同后因状况发作变化，企业应与职工就未尽事宜签定弥补条款或许弥补协议，或许就劳作合同部分条款作批改。
二、约好清晰可行的违约职责。
约好违约职责，既能够起到戒备效果，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需求在违约职责问题上依靠法官的“自在裁量”，为维护企业本身的合法权力供给必要的保证。关于违约职责，主要是指违约补偿职责，能够由企业与职工两边商定各种违约景象下详细的补偿数额。但违约金的数量不行约好过高。依据劳作部《关于企业职工活动中若干问题的告诉》的规矩，企业与职工能够在劳作合同中约好违约金。未经两边洽谈一致或劳作合同中约好的作业任务没有完结，职工免除劳作合同给企业形成丢失的，应承当补偿职责。这儿的丢失包含：(1)企业招录职工所付出的费用;(2)企业为职工付出的训练费用(两边有约好的按约优点理);(3)劳作合同约好的其他费用。关于违约金怎么核算，法令没有清晰规矩，一般要求违约金的设定应当遵从社会公正、正义理念，即要维护企业的合法权益，也要保证人才的合理活动，依据劳作者的劳作报酬等要素合理承认，不得畸高。不然，法令不予支撑。
三、不要随意解雇试用期间的职工，也不要在效益欠好时随意裁人。
依据《劳作法》第25条的规矩，用人单位在职工试用期间随时免除劳作合同的条件是：职工在试用期间被证明不契合选用条件。用人单位有必要举证证明职工不契合选用条件，不然用人单位就不能随意免除劳作合同。用人单位在试用期间如随意解雇职工，需承当因违法免除劳作合同所带来的付出经济补偿金等相应的法令结果。依据《劳作法》第27条的规矩，企业进行经济性裁人的条件及程序是：(1)企业濒临破产进行法定整理期间或许生产运营状况发作严峻困难，确需裁人的;(2)企业应提早30日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工定见;(3)裁人有必要向劳作行政部门陈述。并且企业进行经济性裁人应给予职工免除劳作联系的经济补偿金，在六个月之内选用人员的，应优先选用被削减的人员。因而，企业在一段期间内效益欠好时想削减开支，应尽量防止随意裁人，而选用给充裕职工“放假”的方法较好。
四、不要随意对职工调岗调薪。
首要，企业依法享有用工办理自主权，可依据生产运营需求及职工体现对职工调岗调薪，但绝不能随意;其次，在供认和维护企业的用工办理自主权的一起，要防止此权力的乱用(比方乱用此权力来打击报复)，一起企业也要留意不要独自改变劳作合同关于岗位和薪酬的约好;最终，为防止此权力的乱用，企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充沛合理性”。因而，企业在契合条件的状况下有权对职工调岗调薪，但这种权力却不是恣意无束缚的，企业应慎重为之，最好与职工洽谈改变劳作合同。
五、经过合同约好维护商业隐秘和竞业禁止。
近年来，国内侵略商业隐秘的案子时有发作，用保密协议来束缚企业雇员是企业一般选用的手法。在与职工签定保密协议时应留意关于不同的作业岗位应签定不同的保密协议。关于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直触摸摸本企业中心隐秘的职工，其保密职责相对其别人员来说并不特定且内容较简略，关于这类人员不需签定专门的保密协议，能够在其劳作合同中参加相应的保密职责条款。关于在其作业规模内有或许触摸到企业的商业隐秘的人员，则应该签定专门的保密协议，并且依据其触摸商业隐秘的程度和规模，协议内容应尽或许地细化。因为高档研制技术人员和高档运营办理人员，一般把握着企业最中心的商业隐秘，关于这些人还应签定竞业束缚协议，但需求留意的是，假如签定竞业束缚协议，协议中应约好公司给予该雇员必定的经济补偿，以显现公正准则，不然竞业束缚条款或许无效。劳作部《关于企业职工活动中若干问题的告诉》的规矩，竞业束缚的根本条件是：(1)职工有必要是把握企业商业隐秘的职工;(2)竞业束缚的规模是不得自营或为别人运营与原用人单位有竞赛联系的事务;(3)竞业束缚时刻在停止或免除劳作合同后不得超越3年;(4)给予受竞业束缚的职工以必定数额的经济补偿。一起契合上述几个条件，竞业束缚协议才发作效能。企业只需求职工独自承当竞业束缚职责，企业不付出补偿费用的协议因显失公正而无效，对职工并无束缚力。
六、建立劳作合同停止和企业独自免除劳作合同的条件。
劳作合同停止有两种状况，一是合同期满停止，一是约好停止的条件呈现而停止。若劳作合同期满停止后不再续签，为防止不必要的胶葛的发作，企业应在期满日之前30日，以书面方法并要求职工签收告诉该职工停止合同。在劳作合同中约好停止的条件，指在劳作合同中约好，一旦呈现某些事由，劳作合同即停止，两边不再受劳作合同束缚。如：在劳作合同中约好“停工待料日期超越XX日，且不或许当即恢复生产的，本合同停止”。企业独自免除劳作合同的条件，即在劳作合同中约好，假如劳作者发作某些行为，企业能够独自免除劳作合同而不需付出经济补偿金或许补偿金。如在劳作合同中约好“职工当月无故旷工2天，企业能够免除劳作合同而不付出补偿金”。但应留意，不能把法定的免除劳作合同需付出经济补偿金的景象，也约好在劳作合同中并规矩不需付出经济补偿金，不然会因为违犯法令规矩而无效。如：相似“职工不能担任作业，经训练和换岗后仍不能担任作业的，劳作合同停止，企业不付出经济补补偿金”的规矩，就因为违法而不发作效能。约好劳作合同停止或许企业独自免除劳作合同的条件的优点在于：一旦有约好景象呈现，企业就能够不再实行劳作合同，而不需付出经济补偿金。
七、树立健全合理的企业办理准则。
企业办理准则是企业自行拟定的内部规范性文件，它是企业运营办理的根本规矩。企业在拟定和批改办理准则时，要留意与国家法令法规的联接，不能与国家法令法规相冲突。例如，在人员定岗与班次组织时，要考虑国家对劳作者作业时刻和歇息度假的规矩;在推广结构薪酬准则时，要考虑薪酬含量定额与最低薪酬规范和企业福利待遇之间关联性;在人事办理方面，要考虑国家劳作合同准则和社会保险准则等规矩;还要考虑国家劳作安全卫生准则、对女职工和未成年工的特别维护准则、国家鼓舞职业训练准则等等。经过有用引证差错解雇条款，防备和处理解雇补偿金胶葛。依据劳作法有关规矩，职工有下列景象之一的，用人单位能够随时免除劳作合同，且不需付出解雇补偿金：(一)试用期内证明不契合选用条件;(二)严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则;(三)严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;(四)被依法追究刑事职责。在解雇胶葛中，上述(二)、(三)项是经常被企业引为解雇理由的。但在司法实践中，这两项的规范都难以把握。什么是“严峻”违纪，多大危害才算“严峻”，都是非常含糊的规范。假如交由劳作仲裁委员会或许法院去判别，大多数的违纪行为不会被认为是“严峻”，大多数的危害不会被认定为“严峻”。因而，在这种状况下，大多数企业面对败诉的局势。但假如企业在其规章准则中清晰规矩解雇且不付出补偿金的景象，只需这些规矩不违法，发作胶葛后，劳作仲裁委员会和法院一般就会按照企业规章的规矩作出判决。在企业规章准则中规矩解雇条件，能够有以下几种方法：一是独自对解雇条件作规矩。如有的单位规章就规矩：“职工有以下行为之一的，当即予以解雇，并不付出经济补偿金：1.……”;二是在详细守则中规矩。如：“职工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以解雇，并不付出经济补偿金。”;三是关于某些违纪行为尽管性质较轻，但假如屡教不改，也应当规矩为解雇条件;四是因为企业的规章不或许对一切违纪行为都翔实罗列，因而还需求规矩类比景象条款，如：“……关于其他违纪行为，公司能够依据其性质参照本条予以处分。”;五是关于上述的解雇条件，主张都附加“不付出经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以削减争议。
尽管依据企业本身状况和需求拟定规章准则是法令赋予企业运营办理自主权的重要内容。但并非一切的规章准则都能有用束缚职工。依据的相关法令规矩，拟定合理有用的企业规章准则应做到：一是经过民主程序拟定。如经过工会或职工(代表)大会经过;二是内容不违背法令强制性规矩;三是现已向职工出示。能够采用公示或让职工阅览的方法。但企业应保存公示或让职工阅览的依据，以证明职工“应当知道规章内容”。
八、差错解雇中有关依据的保全和搜集。
在解雇补偿金胶葛中，若企业以严峻违纪或许严峻渎职等理由解雇职工，一旦胶葛发作，企业有必要对职工的严峻违纪和严峻渎职行为举证，因而，保全和搜集依据至为重要。企业所要保全和搜集的依据，主要是两类：其一是职工所违背的企业规章及劳作纪律的详细条款;其二是职工的违纪行为。一般，能够证明职工违纪行为的依据主要有：一是违纪职工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪状况阐明，等等;二是有违纪职工自己签字的违纪记载;三是其他职工及知情者的证明;四是有关依据;五是有关书证及视听资料;六是政府有关部门的处理定见、处理记载及证明等。
司法实践中，有违纪职工签字的书面资料，往往是劳作争议仲裁委员会和法院乐于采用的最有力的依据。因而，企业在解雇职工之前，应尽量获得有违纪职工签字的书面资料。关于有违法行为(如赌博、盗窍等)的职工，能够要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理定论或许记载，就或许是有力的依据。关于“大错不犯，小错不断”的职工的违纪行为，应留意平常记载在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理资料，要求职工签字;为记载便利，也能够采用扣薪酬的处理方法，在每次的薪酬单中扣除相应的薪酬数额，并注明违纪事由，由职工在收取薪酬时签字承认。
假如你有其他疑问，能够向咱们听讼网的律师进行咨询。
一、树立规范的劳作合同联系。
有些企业为了躲避劳作合同的束缚，不与劳作者缔结劳作合同。这种做法是不行取的。假如没有缔结劳作合同，劳资两边的劳作权力和职责缺少合同依据，两边很简略发作胶葛。一旦有胶葛，两边各不相谋，当胶葛诉诸法令时，用人单位依然有必要承当应承当的法令职责。《劳作法》清晰规矩，用人单位与劳作者应当依法缔结劳作合同。不签定劳作合同而树立劳作联系，法令上称为现实劳作联系。按照最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》规矩，发作现实劳作联系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签定劳作合同并不能减轻用人单位的职责，相反却简略引发胶葛，添加胶葛的处理难度。因而，企业在运用劳作者时，应当依法缔结用工合同。缔结劳作合同后因状况发作变化，企业应与职工就未尽事宜签定弥补条款或许弥补协议，或许就劳作合同部分条款作批改。
二、约好清晰可行的违约职责。
约好违约职责，既能够起到戒备效果，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需求在违约职责问题上依靠法官的“自在裁量”，为维护企业本身的合法权力供给必要的保证。关于违约职责，主要是指违约补偿职责，能够由企业与职工两边商定各种违约景象下详细的补偿数额。但违约金的数量不行约好过高。依据劳作部《关于企业职工活动中若干问题的告诉》的规矩，企业与职工能够在劳作合同中约好违约金。未经两边洽谈一致或劳作合同中约好的作业任务没有完结，职工免除劳作合同给企业形成丢失的，应承当补偿职责。这儿的丢失包含：(1)企业招录职工所付出的费用;(2)企业为职工付出的训练费用(两边有约好的按约优点理);(3)劳作合同约好的其他费用。关于违约金怎么核算，法令没有清晰规矩，一般要求违约金的设定应当遵从社会公正、正义理念，即要维护企业的合法权益，也要保证人才的合理活动，依据劳作者的劳作报酬等要素合理承认，不得畸高。不然，法令不予支撑。
三、不要随意解雇试用期间的职工，也不要在效益欠好时随意裁人。
依据《劳作法》第25条的规矩，用人单位在职工试用期间随时免除劳作合同的条件是：职工在试用期间被证明不契合选用条件。用人单位有必要举证证明职工不契合选用条件，不然用人单位就不能随意免除劳作合同。用人单位在试用期间如随意解雇职工，需承当因违法免除劳作合同所带来的付出经济补偿金等相应的法令结果。依据《劳作法》第27条的规矩，企业进行经济性裁人的条件及程序是：(1)企业濒临破产进行法定整理期间或许生产运营状况发作严峻困难，确需裁人的;(2)企业应提早30日向工会或许整体职工阐明状况，听取工会或许职工定见;(3)裁人有必要向劳作行政部门陈述。并且企业进行经济性裁人应给予职工免除劳作联系的经济补偿金，在六个月之内选用人员的，应优先选用被削减的人员。因而，企业在一段期间内效益欠好时想削减开支，应尽量防止随意裁人，而选用给充裕职工“放假”的方法较好。
四、不要随意对职工调岗调薪。
首要，企业依法享有用工办理自主权，可依据生产运营需求及职工体现对职工调岗调薪，但绝不能随意;其次，在供认和维护企业的用工办理自主权的一起，要防止此权力的乱用(比方乱用此权力来打击报复)，一起企业也要留意不要独自改变劳作合同关于岗位和薪酬的约好;最终，为防止此权力的乱用，企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充沛合理性”。因而，企业在契合条件的状况下有权对职工调岗调薪，但这种权力却不是恣意无束缚的，企业应慎重为之，最好与职工洽谈改变劳作合同。
五、经过合同约好维护商业隐秘和竞业禁止。
近年来，国内侵略商业隐秘的案子时有发作，用保密协议来束缚企业雇员是企业一般选用的手法。在与职工签定保密协议时应留意关于不同的作业岗位应签定不同的保密协议。关于像一般行政内勤人员、保安人员这样不直触摸摸本企业中心隐秘的职工，其保密职责相对其别人员来说并不特定且内容较简略，关于这类人员不需签定专门的保密协议，能够在其劳作合同中参加相应的保密职责条款。关于在其作业规模内有或许触摸到企业的商业隐秘的人员，则应该签定专门的保密协议，并且依据其触摸商业隐秘的程度和规模，协议内容应尽或许地细化。因为高档研制技术人员和高档运营办理人员，一般把握着企业最中心的商业隐秘，关于这些人还应签定竞业束缚协议，但需求留意的是，假如签定竞业束缚协议，协议中应约好公司给予该雇员必定的经济补偿，以显现公正准则，不然竞业束缚条款或许无效。劳作部《关于企业职工活动中若干问题的告诉》的规矩，竞业束缚的根本条件是：(1)职工有必要是把握企业商业隐秘的职工;(2)竞业束缚的规模是不得自营或为别人运营与原用人单位有竞赛联系的事务;(3)竞业束缚时刻在停止或免除劳作合同后不得超越3年;(4)给予受竞业束缚的职工以必定数额的经济补偿。一起契合上述几个条件，竞业束缚协议才发作效能。企业只需求职工独自承当竞业束缚职责，企业不付出补偿费用的协议因显失公正而无效，对职工并无束缚力。
六、建立劳作合同停止和企业独自免除劳作合同的条件。
劳作合同停止有两种状况，一是合同期满停止，一是约好停止的条件呈现而停止。若劳作合同期满停止后不再续签，为防止不必要的胶葛的发作，企业应在期满日之前30日，以书面方法并要求职工签收告诉该职工停止合同。在劳作合同中约好停止的条件，指在劳作合同中约好，一旦呈现某些事由，劳作合同即停止，两边不再受劳作合同束缚。如：在劳作合同中约好“停工待料日期超越XX日，且不或许当即恢复生产的，本合同停止”。企业独自免除劳作合同的条件，即在劳作合同中约好，假如劳作者发作某些行为，企业能够独自免除劳作合同而不需付出经济补偿金或许补偿金。如在劳作合同中约好“职工当月无故旷工2天，企业能够免除劳作合同而不付出补偿金”。但应留意，不能把法定的免除劳作合同需付出经济补偿金的景象，也约好在劳作合同中并规矩不需付出经济补偿金，不然会因为违犯法令规矩而无效。如：相似“职工不能担任作业，经训练和换岗后仍不能担任作业的，劳作合同停止，企业不付出经济补补偿金”的规矩，就因为违法而不发作效能。约好劳作合同停止或许企业独自免除劳作合同的条件的优点在于：一旦有约好景象呈现，企业就能够不再实行劳作合同，而不需付出经济补偿金。
七、树立健全合理的企业办理准则。
企业办理准则是企业自行拟定的内部规范性文件，它是企业运营办理的根本规矩。企业在拟定和批改办理准则时，要留意与国家法令法规的联接，不能与国家法令法规相冲突。例如，在人员定岗与班次组织时，要考虑国家对劳作者作业时刻和歇息度假的规矩;在推广结构薪酬准则时，要考虑薪酬含量定额与最低薪酬规范和企业福利待遇之间关联性;在人事办理方面，要考虑国家劳作合同准则和社会保险准则等规矩;还要考虑国家劳作安全卫生准则、对女职工和未成年工的特别维护准则、国家鼓舞职业训练准则等等。经过有用引证差错解雇条款，防备和处理解雇补偿金胶葛。依据劳作法有关规矩，职工有下列景象之一的，用人单位能够随时免除劳作合同，且不需付出解雇补偿金：(一)试用期内证明不契合选用条件;(二)严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则;(三)严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;(四)被依法追究刑事职责。在解雇胶葛中，上述(二)、(三)项是经常被企业引为解雇理由的。但在司法实践中，这两项的规范都难以把握。什么是“严峻”违纪，多大危害才算“严峻”，都是非常含糊的规范。假如交由劳作仲裁委员会或许法院去判别，大多数的违纪行为不会被认为是“严峻”，大多数的危害不会被认定为“严峻”。因而，在这种状况下，大多数企业面对败诉的局势。但假如企业在其规章准则中清晰规矩解雇且不付出补偿金的景象，只需这些规矩不违法，发作胶葛后，劳作仲裁委员会和法院一般就会按照企业规章的规矩作出判决。在企业规章准则中规矩解雇条件，能够有以下几种方法：一是独自对解雇条件作规矩。如有的单位规章就规矩：“职工有以下行为之一的，当即予以解雇，并不付出经济补偿金：1.……”;二是在详细守则中规矩。如：“职工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以解雇，并不付出经济补偿金。”;三是关于某些违纪行为尽管性质较轻，但假如屡教不改，也应当规矩为解雇条件;四是因为企业的规章不或许对一切违纪行为都翔实罗列，因而还需求规矩类比景象条款，如：“……关于其他违纪行为，公司能够依据其性质参照本条予以处分。”;五是关于上述的解雇条件，主张都附加“不付出经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以削减争议。
尽管依据企业本身状况和需求拟定规章准则是法令赋予企业运营办理自主权的重要内容。但并非一切的规章准则都能有用束缚职工。依据的相关法令规矩，拟定合理有用的企业规章准则应做到：一是经过民主程序拟定。如经过工会或职工(代表)大会经过;二是内容不违背法令强制性规矩;三是现已向职工出示。能够采用公示或让职工阅览的方法。但企业应保存公示或让职工阅览的依据，以证明职工“应当知道规章内容”。
八、差错解雇中有关依据的保全和搜集。
在解雇补偿金胶葛中，若企业以严峻违纪或许严峻渎职等理由解雇职工，一旦胶葛发作，企业有必要对职工的严峻违纪和严峻渎职行为举证，因而，保全和搜集依据至为重要。企业所要保全和搜集的依据，主要是两类：其一是职工所违背的企业规章及劳作纪律的详细条款;其二是职工的违纪行为。一般，能够证明职工违纪行为的依据主要有：一是违纪职工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪状况阐明，等等;二是有违纪职工自己签字的违纪记载;三是其他职工及知情者的证明;四是有关依据;五是有关书证及视听资料;六是政府有关部门的处理定见、处理记载及证明等。
司法实践中，有违纪职工签字的书面资料，往往是劳作争议仲裁委员会和法院乐于采用的最有力的依据。因而，企业在解雇职工之前，应尽量获得有违纪职工签字的书面资料。关于有违法行为(如赌博、盗窍等)的职工，能够要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理定论或许记载，就或许是有力的依据。关于“大错不犯，小错不断”的职工的违纪行为，应留意平常记载在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理资料，要求职工签字;为记载便利，也能够采用扣薪酬的处理方法，在每次的薪酬单中扣除相应的薪酬数额，并注明违纪事由，由职工在收取薪酬时签字承认。
假如你有其他疑问，能够向咱们听讼网的律师进行咨询。