江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知

　各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳作人事争议裁定委员会：为了依法妥善审理劳作人事争议案子，实在维护劳作者和用人单位的合法权益，省法院与省劳作人事争议裁定委员会联合拟定了《关于审理劳作人事争议案子的辅导定见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳作人事争议裁定委员会参照实施。实施中如遇新的法令、行政法规、司法解释实施，应按新的法令、行政法规、司法解释实施。各地在实施过程中发现的问题，请及时陈述省法院民一庭或省劳作人事争议裁定委员会办公室。　                                 　二○一一年十一月八日江苏省高档人民法院江苏省劳作人事争议裁定委员会关于审理劳作人事争议案子的辅导定见（二）为实在维护劳作者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳作法》、《中华人民共和国劳作合同法》（以下简称《劳作合同法》）、《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》（以下简称《调停裁定法》）、《中华人民共和国劳作合同法实施法令》等相关法令、行政法规和司法解释的规则，结合我省实践情况，拟定本定见。一、劳作合同的缔结榜首条　劳作者因用人单位未与其签定书面劳作合同而建议用人单位每月付出二倍薪酬的争议，劳作人事争议裁定委员会及人民法院应依法受理。对二倍薪酬中归于用人单位法定补偿金的部分，劳作者恳求裁定的时效适用《调停裁定法》第二十七条榜首款的规则，即从用人单位不签定书面劳作合同的违法行为完毕之次日开端核算一年；如劳作者在用人单位作业现已满一年的，劳作者恳求裁定的时效从一年届满之次日起核算一年。第二条　用人单位因未与劳作者签定书面劳作合同而应每月付出的二倍薪酬，依照劳作者当月的应得薪酬予以承认，包含计时薪酬或许计件薪酬以及加班加点薪酬、奖金、补助和补助等钱银性收入。劳作者当月薪酬包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实践应得奖金数予以承认。第三条　劳作合同期满后，劳作者持续在用人单位作业，用人单位超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同，劳作者恳求用人单位每月付出二倍薪酬的，应予支撑。用人单位超越一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，视为两边已缔结无固定期限劳作合同。第四条　劳作合同期满后，依照《劳作合同法》第四十二条规则依法续延，劳作者恳求用人单位付出劳作合同续延期间未签定劳作合同的每月二倍薪酬的，不予支撑。第五条　在实施固定期限劳作合同期间，劳作者恳求将原劳作合同变更为无固定期限劳作合同的，不予支撑，但用人单位赞同的在外。第六条　用人单位未与其高档处理人员签定书面劳作合同，但用人单位能够供给聘任抉择或聘任书，证明两边存在劳作权利责任且已实践实施的，高档处理人员以未签定书面劳作合同为由恳求用人单位每月付出二倍薪酬的，不予支撑。高档处理人员的规模根据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规则予以承认。第七条　高档处理人员与用人单位发作劳作报酬争议，董事会抉择中关于劳作报酬的规则与劳作合同的约好相冲突的，应优先适用劳作合同的约好，但当事人均赞同适用董事会抉择的在外。第八条　高档处理人员与用人单位发作加班薪酬争议，用人单位虽未处理不守时作业制批阅手续，但高档处理人员的作业性质、作业岗位契合不守时作业制特色，根据规范工时制核算加班薪酬显着不合理，或许作业时刻无法根据规范工时制进行核算的，能够承认高档处理人员实施的是不守时作业制，对其恳求付出加班薪酬的建议不予支撑。第九条　用人单位与劳作者未缔结书面劳作合同，用人单位建议两边为非全日制用工联系的，应由用人单位对其建议负举证职责。用人单位与劳作者已缔结了书面非全日制劳作合同，劳作者建议两边为全日制用工联系的，应由劳作者对其建议负举证职责，但与争议事项有关的根据归于用人单位把握处理，用人单位不供给的在外。第十条　修建施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他安排或自然人，劳作者申述恳求承认与具有用工主体资格的发包方存在劳作联系的，不予支撑；但劳作者根据人力资源社会保障部分作出的因工伤亡或职业病承认定论和劳作能力判定定论恳求补偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承当连带补偿职责的，应予支撑。二、劳作合同的实施第十一条　用人单位与负有保密责任的劳作者约好了竞业约束条款，并在劳作联系存续期间先行给付了合同约好且不低于法定规范的经济补偿，劳作合同免除或停止后，劳作者恳求承认该竞业约束条款无效的，不予支撑。如用人单位在劳作联系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定规范的，应予补足；用人单位在劳作合同免除或停止后超越一个月仍未补足的，除劳作者要求实施外，该竞业约束条款对劳作者不具有法令约束力。第十二条　劳作合同因劳作者退休而停止的，用人单位与负有保密责任的劳作者约好的竞业约束条款对两边仍具有法令约束力。第十三条　通过同意实施归纳核算工时作业制的，劳作者在一个结算周期内实践作业时刻超越法定规范作业时刻的，超越部分应当依照《江苏省薪酬付出法令》第二十条和第二十二条的规则付出加班加点薪酬。归纳核算作业时刻的结算周期与停止、免除劳作合同的时刻不一致的，以停止、免除时刻作为结算周期的时刻。在一个结算周期未满时，用人单位免除、停止劳作合同，劳作者要求以实践作业时刻作为结算周期建议加班加点薪酬的，应予支撑。因归纳核算周期没有届满，用人单位未付出劳作者加班加点薪酬，不归于《劳作合同法》第三十八条规则的“未及时足额付出劳作报酬的”景象。劳作者在一个归纳核算周期没有届满时以用人单位未及时付出加班加点薪酬为由要求免除劳作合同并付出经济补偿金的，不予支撑。三、劳作合同的免除和停止第十四条　劳作者建议被用人单位口头解雇，而用人单位建议是劳作者主动离任，由用人单位就劳作者主动离任的现实负举证职责，用人单位不能举证证明的，由其承当晦气结果。第十五条　用人单位存在《劳作合同法》第八十五条规则之违法景象，经人力资源社会保障部分责令期限付出劳作报酬、加班费、经济补偿、薪酬差额后，用人单位逾期仍不付出，劳作者恳求用人单位补偿敷衍金额百分之五十以上百分之一百以下的加付补偿金的，应予支撑。第十六条　用人单位违法免除或停止劳作合同，劳作者恳求撤消用人单位的免除抉择、持续实施劳作合同，并恳求用人单位补偿裁定、诉讼期间薪酬丢失的，应予支撑。劳作者不要求持续实施劳作合同的，能够免除两边的劳作合同，由用人单位付出违法免除劳作合同的补偿金，补偿金的核算年限应包含《劳作合同法》实施前劳作者在用人单位的作业年限。四、社会保险第十七条　工伤员工在罢工留薪期内的，原薪酬福利待遇不变，其间的“原薪酬”依照工伤员工因作业遭受事端损伤或许患职业病前12个月的均匀月薪酬核算。薪酬的核算依照《江苏省薪酬付出法令》第六十二条的规则实施。第十八条　员工在同一用人单位屡次发作工伤，与用人单位免除或停止劳作联系时，应当依照劳作能力判定部分对新伤和老伤兼并鉴定的伤残等级，承认劳作者应当享用的一次性工伤保险待遇。第十九条　无营业执照或许未经依法挂号、存案的单位以及被依法撤消营业执照或许撤消挂号、存案的单位的劳作者遭到事端损伤或许患职业病，劳作者或其近亲属根据人力资源社会保障部分作出的因工伤亡承认定论和劳作能力判定定论恳求单位予以补偿的，劳作人事争议裁定委员会和人民法院应当依照人力资源和社会保障部《不合法用工单位伤亡人员一次性补偿方法》的规则承认补偿数额。用人单位运用童工形成童工伤残、逝世的，童工或其近亲属根据人力资源社会保障部分作出的因工伤亡承认定论和劳作能力判定定论恳求单位予以补偿的，劳作人事争议裁定委员会和人民法院应当依照人力资源和社会保障部《不合法用工单位伤亡人员一次性补偿方法》的规则承认补偿数额。第二十条　劳作者超越法定退休年龄恳求用人单位补偿养老保险待遇丢失，且经社会保险经办安排审阅的确不能补缴或许持续交纳养老保险费的，自该用人单位依法应当为劳作者处理社会保险之日起，假如劳作者在用人单位接连作业未满十五年，用人单位应依照每满一年发给相当于一个月当地上一年度员工月均匀薪酬规范一次性付出劳作者养老保险待遇补偿。假如劳作者在用人单位接连作业满十五年，用人单位应按统筹区域社会保险经办安排核定的，以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准，并按其应当缴费年限承认养老金数额，按月付出劳作者养老保险待遇，并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。五、人事争议第二十一条　劳作人事争议裁定委员会和人民法院审理人事争议案子适用《调停裁定法》的规则。第二十二条　人事争议案子中的工作单位是指通过安排编制部分同意运用工作编制、进行了工作法人挂号的单位，不包含参照公务员处理的工作单位；作业人员是指工作单位实施聘用制的、且归于安排编制部分核定编制规模内的作业人员。六、其　他第二十三条　劳作者与用人单位发作劳作人事争议后，依法向劳作争议调停安排恳求调停，经调停安排调停达到调停协议后，一方当事人在协议约好期限内不实施调停协议或许就调停协议的内容发作争议，另一方当事人向劳作人事争议裁定委员会恳求裁定的，劳作人事争议裁定委员会应当依法受理。当事人在劳作争议调停安排掌管下仅就劳作报酬争议达到调停协议，用人单位不实施调停协议承认的给付责任，劳作者直接向人民法院申述的，依照一般民事纠纷受理。第二十四条　本定见自印发之日起实施。本定见实施后受理和正在审理的榜首、二审案子适用本定见的规则；本定见实施前现已终审，当事人恳求再审或许依照审判监督程序抉择再审的案子，不适用本定见的规则。本定见实施后，法令、行政法规和司法解释作出新规则的，从其规则。