我国劳动法规定,企业是不是应该付员工每年13个月工资
来源：听讼网整理 2018-10-04 15:50
在日常日子中，咱们都知道在公司上班的咱们是享有必定的福利待遇的，对此一些人们在年末的时分能够领到第13个月的薪酬，对此很多人不知道这个的由来，下面听讼网小编为咱们介绍一下关于我国劳作法规则,企业是不是应该付职工每年13个月薪酬。
我国劳作法规则,企业是不是应该付职工每年13个月薪酬
答案是劳作法中没有强制规则。
扣薪酬的规范：
依据《薪酬付出暂行规则》第16条的规则：“因劳作者自己原因给用人单位形成经济损失的，用人单位可按照劳作合同的约好要求其补偿经济损失。经济损失的补偿，可从劳作者自己的薪酬中扣除。但每月扣除的部分不得超越劳作者当月薪酬的20%。若扣除后的剩下薪酬部分低于当地月最低薪酬规范，则按最低薪酬规范付出。”第52条规则：职工在收取疾病或非因工挂彩救助费时，如其所得救助费数额低于该企业均匀薪酬百分之四十的，企业应按本企业职工均匀薪酬百分之四十发给，但不得高于自己薪酬。
第21条规则：劳作者患病或许非因工挂彩的，在病休期间，用人单位应当依据劳作合同或集体合同的约好付出病假薪酬。用人单位付出病假薪酬不得低于本市最低薪酬规范的80%。劳作者患病或许非因工挂彩，经劳作鉴定委员会承认不能从事原作业、也不能从事用人单位另行组织的作业而免除劳作合同的，用人单位应按其在本单位的作业年限，每满一年发给相当于一个月薪酬的经济补偿金，一起还应发给不低于六个月薪酬的医疗补助费。患沉痾和绝症的还应添加医疗补助费，患沉痾的添加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的添加部分不低于医疗补助费的百分之百。
劳作合同法上有年假一说么
我国劳作合同法上是有关于年假的相关规则的。
第一条 为了保护职工歇息度假权力，调集员作业业积极性，依据劳作法和公务员法，拟定本法令。
第二条 机关、集体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工接连作业1年以上的，享用带薪年度假(以下简称年度假)。单位应当确保职工享用年度假。职工在年度假日间享用与正常作业期间相同的薪酬收入。
第三条 职工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天;已满10年不满20年的，年度假10天;已满20年的，年度假15天。
国家法定度假日、歇息日不计入年度假的假日。
第四条 职工有下列景象之一的，不享用当年的年度假：
(一)职工依法享用寒暑假，其度假天数多于年度假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规则不扣薪酬的;
(三)累计作业满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计作业满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计作业满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位依据出产、作业的详细情况，并考虑职工自己志愿，统筹组织职工年度假。
年度假在1个年度内能够会集组织，也能够分段组织，一般不跨年度组织。单位因出产、作业特色确有必要跨年度组织职工年度假的，能够跨1个年度组织。
单位确因作业需求不能组织职工休年度假的，经职工自己赞同，能够不组织职工休年度假。对职工应休未休的年度假天数，单位应当按照该职工日薪酬收入的300%付出年度假薪酬酬劳。
第六条 县级以上当地人民政府人事部分、劳作确保部分应当依据职权对单位履行本法令的情况自动进行监督查看。
工会组织依法保护职工的年度假权力。
第七条 单位不组织职工休年度假又不按照本法令规则给予年度假薪酬酬劳的，由县级以上当地人民政府人事部分或许劳作确保部分依据职权责令期限改正;对逾期不改正的，除责令该单位付出年度假薪酬酬劳外，单位还应当按照年度假薪酬酬劳的数额向职工加付补偿金;对拒不付出年度假薪酬酬劳、补偿金的，归于公务员和参照公务员法办理的人员所在单位的，对直接担任的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处置;归于其他单位的，由劳作确保部分、人事部分或许职工请求人民法院强制履行。
第八条 职工与单位因年度假发作的争议，按照国家有关法令、行政法规的规则处理。
第九条 国务院人事部分、国务院劳作确保部分依据职权，别离拟定本法令的施行办法。
第十条 本法令自2008年1月1日起施行。
基本薪酬与全额薪酬的差异
劳作者的全额薪酬与基本薪酬的概念是用人单位与劳作者经常会遇到的两个概念。
澄清这两个概念关于用人单位和劳作者都很重要。由于计发劳作者的待遇，经常会用到这两个概念。例如：在免除劳作合同计发经济补偿金时，需求用劳作者全额薪酬的概念，而停止劳作合同计发日子补助费和女职工“三期”内计发薪酬时，需求用劳作者基本薪酬的概念。假如不精确地了解这些概念，简单因此而发作劳作争议，对劳作联络两边都晦气。
依据国家计算局1990年1月1日颁布的《关于薪酬总额组成的规则》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于薪酬总额组成的规则〉若干详细规模的解说》，以及劳作部颁布的《薪酬付出暂行规则》(劳部发[1994]489号)和《对〈薪酬付出暂行规则〉有关问题的补充规则》(劳部发[1995]226 号)的有关规则，劳作者的全额薪酬是指其每月所收入的基本薪酬(又称规范薪酬)与辅佐薪酬(又称非规范薪酬)之总和，即实得薪酬。劳作者基本薪酬是依据劳作合同约好或国家及企业规章制度规则的薪酬规范核算的薪酬。例如薪酬总额组成中的计时薪酬、计件薪酬便是基本薪酬。
再详细些说，施行结构薪酬制的单位付出给职工的根底薪酬和职务(岗位)薪酬均属基本薪酬。劳作者的辅佐薪酬是指基本薪酬以外的各种薪酬。例如奖金、补助和补助、加班加点薪酬、附加薪酬、保存薪酬等等。需求阐明的一点是，薪酬总额一般是用人单位在从事计算、缴费等劳作薪酬作业中常用的一个概念。与劳作者的全额薪酬(或称实得薪酬)、基本薪酬等概念有联络，但不是一回事。在了解劳作者全额薪酬等概念时，常常也会联络到薪酬总额的概念。
基本薪酬和绩效薪酬影响要素
(一)基本薪酬影响要素
确认基本薪酬的首要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳作条件情况，出产、作业岗位劳作的深重程度和杂乱程度等。
在平等的情况下，职工基本薪酬的多少，一般反映他们之间的作业能力、事务技术水平和背负责任的差异。它在很大程度上决议职工收入水平的凹凸。基本薪酬的最低数额，应当确保职工自己及其均匀奉养人口的基本日子需求。
(二)绩效薪酬影响要素
1、绩效薪酬要有详细的实现日期而且要及时实现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，假如有特别原因推迟的应该向职工解说清楚。使得职工有明晰、详细的希望。公司向职工传递的信息是：绩效薪酬制度是严厉的做高绩效的职工，你会及时得到报答。这样的绩效薪酬制度发明了高效职工得到报答的环境，成为刻画企业文化的动力。
2、在绩效目标合理的条件之下，咱们建议“绩效薪酬/固定薪酬”的份额应该加大。例如，能够是100%，乃至150%，那时分，职工就会干劲冲天，愈加尽力的为公司发明财富了。
3、整个公司的职工都要有绩效薪酬，不能有些人(例如事务人员)有，有些人员没有。应该让职工理解公司中的任何一个人，只需尽力了，绩效提升了，公司都会知道而且会奖赏该职工。职工的绩效是公司一切职工假如只要1%的赢利，也要分到每一个人。
4、在公司拟定绩效薪酬系统时要让一切的职工都参加，参加的进程是一个很好的交流和训练的进程，也是让公司和职工发现问题和建立成功施行决心的进程。
听讼网小编提示咱们在日常日子中关于一些福利待遇等问题，能够多澄清楚，关于公司购买五险一金，关于交纳的份额也该有所了解。
我国劳作法规则,企业是不是应该付职工每年13个月薪酬
答案是劳作法中没有强制规则。
扣薪酬的规范：
依据《薪酬付出暂行规则》第16条的规则：“因劳作者自己原因给用人单位形成经济损失的，用人单位可按照劳作合同的约好要求其补偿经济损失。经济损失的补偿，可从劳作者自己的薪酬中扣除。但每月扣除的部分不得超越劳作者当月薪酬的20%。若扣除后的剩下薪酬部分低于当地月最低薪酬规范，则按最低薪酬规范付出。”第52条规则：职工在收取疾病或非因工挂彩救助费时，如其所得救助费数额低于该企业均匀薪酬百分之四十的，企业应按本企业职工均匀薪酬百分之四十发给，但不得高于自己薪酬。
第21条规则：劳作者患病或许非因工挂彩的，在病休期间，用人单位应当依据劳作合同或集体合同的约好付出病假薪酬。用人单位付出病假薪酬不得低于本市最低薪酬规范的80%。劳作者患病或许非因工挂彩，经劳作鉴定委员会承认不能从事原作业、也不能从事用人单位另行组织的作业而免除劳作合同的，用人单位应按其在本单位的作业年限，每满一年发给相当于一个月薪酬的经济补偿金，一起还应发给不低于六个月薪酬的医疗补助费。患沉痾和绝症的还应添加医疗补助费，患沉痾的添加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的添加部分不低于医疗补助费的百分之百。
劳作合同法上有年假一说么
我国劳作合同法上是有关于年假的相关规则的。
第一条 为了保护职工歇息度假权力，调集员作业业积极性，依据劳作法和公务员法，拟定本法令。
第二条 机关、集体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工接连作业1年以上的，享用带薪年度假(以下简称年度假)。单位应当确保职工享用年度假。职工在年度假日间享用与正常作业期间相同的薪酬收入。
第三条 职工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天;已满10年不满20年的，年度假10天;已满20年的，年度假15天。
国家法定度假日、歇息日不计入年度假的假日。
第四条 职工有下列景象之一的，不享用当年的年度假：
(一)职工依法享用寒暑假，其度假天数多于年度假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规则不扣薪酬的;
(三)累计作业满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计作业满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计作业满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位依据出产、作业的详细情况，并考虑职工自己志愿，统筹组织职工年度假。
年度假在1个年度内能够会集组织，也能够分段组织，一般不跨年度组织。单位因出产、作业特色确有必要跨年度组织职工年度假的，能够跨1个年度组织。
单位确因作业需求不能组织职工休年度假的，经职工自己赞同，能够不组织职工休年度假。对职工应休未休的年度假天数，单位应当按照该职工日薪酬收入的300%付出年度假薪酬酬劳。
第六条 县级以上当地人民政府人事部分、劳作确保部分应当依据职权对单位履行本法令的情况自动进行监督查看。
工会组织依法保护职工的年度假权力。
第七条 单位不组织职工休年度假又不按照本法令规则给予年度假薪酬酬劳的，由县级以上当地人民政府人事部分或许劳作确保部分依据职权责令期限改正;对逾期不改正的，除责令该单位付出年度假薪酬酬劳外，单位还应当按照年度假薪酬酬劳的数额向职工加付补偿金;对拒不付出年度假薪酬酬劳、补偿金的，归于公务员和参照公务员法办理的人员所在单位的，对直接担任的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处置;归于其他单位的，由劳作确保部分、人事部分或许职工请求人民法院强制履行。
第八条 职工与单位因年度假发作的争议，按照国家有关法令、行政法规的规则处理。
第九条 国务院人事部分、国务院劳作确保部分依据职权，别离拟定本法令的施行办法。
第十条 本法令自2008年1月1日起施行。
基本薪酬与全额薪酬的差异
劳作者的全额薪酬与基本薪酬的概念是用人单位与劳作者经常会遇到的两个概念。
澄清这两个概念关于用人单位和劳作者都很重要。由于计发劳作者的待遇，经常会用到这两个概念。例如：在免除劳作合同计发经济补偿金时，需求用劳作者全额薪酬的概念，而停止劳作合同计发日子补助费和女职工“三期”内计发薪酬时，需求用劳作者基本薪酬的概念。假如不精确地了解这些概念，简单因此而发作劳作争议，对劳作联络两边都晦气。
依据国家计算局1990年1月1日颁布的《关于薪酬总额组成的规则》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于薪酬总额组成的规则〉若干详细规模的解说》，以及劳作部颁布的《薪酬付出暂行规则》(劳部发[1994]489号)和《对〈薪酬付出暂行规则〉有关问题的补充规则》(劳部发[1995]226 号)的有关规则，劳作者的全额薪酬是指其每月所收入的基本薪酬(又称规范薪酬)与辅佐薪酬(又称非规范薪酬)之总和，即实得薪酬。劳作者基本薪酬是依据劳作合同约好或国家及企业规章制度规则的薪酬规范核算的薪酬。例如薪酬总额组成中的计时薪酬、计件薪酬便是基本薪酬。
再详细些说，施行结构薪酬制的单位付出给职工的根底薪酬和职务(岗位)薪酬均属基本薪酬。劳作者的辅佐薪酬是指基本薪酬以外的各种薪酬。例如奖金、补助和补助、加班加点薪酬、附加薪酬、保存薪酬等等。需求阐明的一点是，薪酬总额一般是用人单位在从事计算、缴费等劳作薪酬作业中常用的一个概念。与劳作者的全额薪酬(或称实得薪酬)、基本薪酬等概念有联络，但不是一回事。在了解劳作者全额薪酬等概念时，常常也会联络到薪酬总额的概念。
基本薪酬和绩效薪酬影响要素
(一)基本薪酬影响要素
确认基本薪酬的首要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳作条件情况，出产、作业岗位劳作的深重程度和杂乱程度等。
在平等的情况下，职工基本薪酬的多少，一般反映他们之间的作业能力、事务技术水平和背负责任的差异。它在很大程度上决议职工收入水平的凹凸。基本薪酬的最低数额，应当确保职工自己及其均匀奉养人口的基本日子需求。
(二)绩效薪酬影响要素
1、绩效薪酬要有详细的实现日期而且要及时实现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，假如有特别原因推迟的应该向职工解说清楚。使得职工有明晰、详细的希望。公司向职工传递的信息是：绩效薪酬制度是严厉的做高绩效的职工，你会及时得到报答。这样的绩效薪酬制度发明了高效职工得到报答的环境，成为刻画企业文化的动力。
2、在绩效目标合理的条件之下，咱们建议“绩效薪酬/固定薪酬”的份额应该加大。例如，能够是100%，乃至150%，那时分，职工就会干劲冲天，愈加尽力的为公司发明财富了。
3、整个公司的职工都要有绩效薪酬，不能有些人(例如事务人员)有，有些人员没有。应该让职工理解公司中的任何一个人，只需尽力了，绩效提升了，公司都会知道而且会奖赏该职工。职工的绩效是公司一切职工假如只要1%的赢利，也要分到每一个人。
4、在公司拟定绩效薪酬系统时要让一切的职工都参加，参加的进程是一个很好的交流和训练的进程，也是让公司和职工发现问题和建立成功施行决心的进程。
听讼网小编提示咱们在日常日子中关于一些福利待遇等问题，能够多澄清楚，关于公司购买五险一金，关于交纳的份额也该有所了解。