加班工资谁来举证 如何做好员工的加班管理工作
来源：听讼网整理 2018-11-26 21:08
一、劳作者是否加班该由谁承当举证职责?
加班，是指在规则的作业时刻外持续作业。举证职责则是指当事人对自已提出的主张要供给依据进行证明，不然应承当晦气结果。在民事诉讼中，举证职责一般是依照谁主张谁举证的准则，即谁提出恳求，谁就要证明该恳求的合理性，不然就得不到法令的支撑。而在劳作争议胶葛案子中的举证职责，并不彻底依照民法上的谁主张谁举证准则，而是规则了一部分举证职责应当由用人单位来承当。《劳作争议调停法》第六条规则：“发作劳作争议，当事人对自己提出的主张，有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”
《付出暂行规则》规则：“用人单位应当依照薪酬付出周期编制薪酬付出记载表，并至少保存二年备检。薪酬付出记载表应当首要包括用人单位名称、劳作者名字、付出时刻以及付出项目和金额、加班薪酬金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”
因而，在与用人单位因加班发作劳作争议案子中，劳作者能够提请仲裁委要求用人单位供给薪酬表，以证明劳作者的薪酬内是否包括有加班费。假如有加班费，公司应当供给加班费的核算依据。实务中，劳作仲裁委或许法院也会依据案情或许依据当地规则要求单位供给相应的考勤表，由于薪酬的发放一般是依据考勤状况作出的，假如考勤记载中标明劳作者存在加班，而用人单位又没有相反的依据证明该加班无效，则应当支撑劳作者的主张。
二、部分经理记载的考勤可否作为确定劳作者无加班的依据?
本案中企业举证了张小姐两年来的考勤记载，该考勤记载为张小姐的部分经理所制造，记载中显现张小姐无任何加班的现实。在该企业向仲裁庭供给的其民主程序拟定并公示的规章准则内规则“职工加班薪酬以其每月的考勤为依据进行核算，由部分经理对本部分人员的考勤状况进行核算并以书面形式进行记载”。又依据《最高法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题解说》第19条的规则，用人单位经过民主程序拟定的规章准则，在不违背国家法令、行政法规及政策规则的状况下，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的依据。那么，是不是依据该企业规章准则，部分经理所制造的考勤表能够作为张小姐不存在加班的依据呢?劳作争议律师以为：假如该企业没有依据证明部分经理所制造的考勤记载现已和张小姐核对并无误的状况下，该依据存在瑕疵。理由如下：作为担任记载张小姐考勤状况的部分经理，受企业办理，与企业存在直接的利害关系，其记载的考勤表归于单独依据，其真实性、客观性无法考证。假如该依据能被采信，简单诱导企业单独制造考勤记载，危害劳作者的利益，不符合劳作法“保护劳作者”的立法主旨。别的，关于考勤记载需求与劳作者自己核实，在一些当地规则也有清晰：如《江苏省薪酬付出法令》第17条规则，用人单位应当树立劳作考勤准则，书面记载劳作者的出勤状况，每月与劳作者核对并由劳作者签字。用人单位保存劳作考勤记载不得少于二年。用人单位不得假造、变造、藏匿、毁掉薪酬付出记载及劳作者出勤记载。广东省高级人民法院和省劳作争议仲裁委员会联合拟定的《关于适用〈劳作争议调停仲裁法〉、〈劳作合同法〉若干问题的辅导定见》也规则，用人单位否定劳作者存在加班现实的，应当供给依据进行辩驳。用人单位能够运用电子考勤记载挂号劳作者的作业时刻，但事前有必要交由劳作者承认。
三、在加班费的主张上，劳作者是否只能消沉主张?
这儿所称的“消沉主张”是指劳作者在没有任何依据的支撑下提出关于加班的主张。刘律师以为劳作者应该积极自动搜集关于自己加班的依据，如张小姐在加班过程中能够将加班的状况作为一个作业报告发电子邮件给公司担任人或许直接上司，或保存电话录音，或许供给证人证言，证明自己在职期间存在加班的现实。由于实践操作中，尤其是关于一些天价加班费的案子，担任审理的劳作争议仲裁委员会或许法院，在当事人两边都没有依据证明自己的主张时，即便因用人单位没有直接依据辩驳而采信了劳作者关于加班费的恳求，一般也会根据统筹公正准则而安闲裁量，然后只部分地支撑劳作者关于加班费的主张。因而，假如劳作者能够自动搜集关于加班现实的依据，就能更好地保护归于自己的合法权益。
关于实施考勤的用人单位及岗位，劳作者应仔细核对自己的考勤记载与自己的实践出勤是否相一致，假如不一致的，有权向用人单位提出贰言，并能够回绝在考勤记载上签字承认(或许在签字的一起将自己的贰言同时写上)。关于一些用人单位存在违规操作考勤记载(如只按法定上下班时刻打卡，而回绝记载劳作者加班状况等)的，劳作者能够到相关的劳作部分进行告发。千万不能由于“不好意思”而在不符合客观实践的考勤表上签字，不然将可能成为劳作者追索加班费的一道屏障。
四、用人单位应怎么做好职工的加班办理作业?
一般状况下，用人单位应该合理组织劳作者作业量。一个企业假如大都职工都需求常常加班，这不是一种正常的现象，有必要引起注重。假如用人单位因企业本身出产特色无法防止加班状况的，沈律师主张用人单位因做到如下几点，以削减相似胶葛：
(1)拟定合法有用的企业规章准则。用人单位应当拟定合法有用的规章准则，树立健全加班批阅办理准则，严厉加班请求流程。确因作业需求进行加班的，应由地点部分将加班请求交人力资源部审阅后，报公司总经理同意后才干够进行加班，规则职工非因特殊状况未经同意不得擅安闲公司加班。要求职工充分使用规则的作业时刻完结作业量，进步作业效率，严厉控制加班。并核准职工加班薪酬，实施加班与绩效考核相挂钩的薪酬准则，尽量防止不必要的加班状况的发作。为了更好的向劳作者公示，用人单位也能够将加班批阅准则约定在劳作合同中。
(2)正确核算劳作者加班薪酬。主张用人单位在劳作合同中详细载明劳作者的薪酬数额，这样也防止了将来争议不清的状况。在发放薪酬时有必要拟定包括加班薪酬在内的薪酬对帐结算单，由职工亲笔签字后才干收取当月各项薪酬。这样做的优点是有用保存了相关依据，防止了今后职工随意追索加班薪酬状况的发作。
(3)使用调休替代休息日加班费。《劳作法》第四十四条第二项规则，“休息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳”。因而，假如用人单位组织劳作者休息日加班的，有权优先选择组织劳作者补休替代付出加班费。
加班，是指在规则的作业时刻外持续作业。举证职责则是指当事人对自已提出的主张要供给依据进行证明，不然应承当晦气结果。在民事诉讼中，举证职责一般是依照谁主张谁举证的准则，即谁提出恳求，谁就要证明该恳求的合理性，不然就得不到法令的支撑。而在劳作争议胶葛案子中的举证职责，并不彻底依照民法上的谁主张谁举证准则，而是规则了一部分举证职责应当由用人单位来承当。《劳作争议调停法》第六条规则：“发作劳作争议，当事人对自己提出的主张，有职责供给依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”
《付出暂行规则》规则：“用人单位应当依照薪酬付出周期编制薪酬付出记载表，并至少保存二年备检。薪酬付出记载表应当首要包括用人单位名称、劳作者名字、付出时刻以及付出项目和金额、加班薪酬金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”
因而，在与用人单位因加班发作劳作争议案子中，劳作者能够提请仲裁委要求用人单位供给薪酬表，以证明劳作者的薪酬内是否包括有加班费。假如有加班费，公司应当供给加班费的核算依据。实务中，劳作仲裁委或许法院也会依据案情或许依据当地规则要求单位供给相应的考勤表，由于薪酬的发放一般是依据考勤状况作出的，假如考勤记载中标明劳作者存在加班，而用人单位又没有相反的依据证明该加班无效，则应当支撑劳作者的主张。
二、部分经理记载的考勤可否作为确定劳作者无加班的依据?
本案中企业举证了张小姐两年来的考勤记载，该考勤记载为张小姐的部分经理所制造，记载中显现张小姐无任何加班的现实。在该企业向仲裁庭供给的其民主程序拟定并公示的规章准则内规则“职工加班薪酬以其每月的考勤为依据进行核算，由部分经理对本部分人员的考勤状况进行核算并以书面形式进行记载”。又依据《最高法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题解说》第19条的规则，用人单位经过民主程序拟定的规章准则，在不违背国家法令、行政法规及政策规则的状况下，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的依据。那么，是不是依据该企业规章准则，部分经理所制造的考勤表能够作为张小姐不存在加班的依据呢?劳作争议律师以为：假如该企业没有依据证明部分经理所制造的考勤记载现已和张小姐核对并无误的状况下，该依据存在瑕疵。理由如下：作为担任记载张小姐考勤状况的部分经理，受企业办理，与企业存在直接的利害关系，其记载的考勤表归于单独依据，其真实性、客观性无法考证。假如该依据能被采信，简单诱导企业单独制造考勤记载，危害劳作者的利益，不符合劳作法“保护劳作者”的立法主旨。别的，关于考勤记载需求与劳作者自己核实，在一些当地规则也有清晰：如《江苏省薪酬付出法令》第17条规则，用人单位应当树立劳作考勤准则，书面记载劳作者的出勤状况，每月与劳作者核对并由劳作者签字。用人单位保存劳作考勤记载不得少于二年。用人单位不得假造、变造、藏匿、毁掉薪酬付出记载及劳作者出勤记载。广东省高级人民法院和省劳作争议仲裁委员会联合拟定的《关于适用〈劳作争议调停仲裁法〉、〈劳作合同法〉若干问题的辅导定见》也规则，用人单位否定劳作者存在加班现实的，应当供给依据进行辩驳。用人单位能够运用电子考勤记载挂号劳作者的作业时刻，但事前有必要交由劳作者承认。
三、在加班费的主张上，劳作者是否只能消沉主张?
这儿所称的“消沉主张”是指劳作者在没有任何依据的支撑下提出关于加班的主张。刘律师以为劳作者应该积极自动搜集关于自己加班的依据，如张小姐在加班过程中能够将加班的状况作为一个作业报告发电子邮件给公司担任人或许直接上司，或保存电话录音，或许供给证人证言，证明自己在职期间存在加班的现实。由于实践操作中，尤其是关于一些天价加班费的案子，担任审理的劳作争议仲裁委员会或许法院，在当事人两边都没有依据证明自己的主张时，即便因用人单位没有直接依据辩驳而采信了劳作者关于加班费的恳求，一般也会根据统筹公正准则而安闲裁量，然后只部分地支撑劳作者关于加班费的主张。因而，假如劳作者能够自动搜集关于加班现实的依据，就能更好地保护归于自己的合法权益。
关于实施考勤的用人单位及岗位，劳作者应仔细核对自己的考勤记载与自己的实践出勤是否相一致，假如不一致的，有权向用人单位提出贰言，并能够回绝在考勤记载上签字承认(或许在签字的一起将自己的贰言同时写上)。关于一些用人单位存在违规操作考勤记载(如只按法定上下班时刻打卡，而回绝记载劳作者加班状况等)的，劳作者能够到相关的劳作部分进行告发。千万不能由于“不好意思”而在不符合客观实践的考勤表上签字，不然将可能成为劳作者追索加班费的一道屏障。
四、用人单位应怎么做好职工的加班办理作业?
一般状况下，用人单位应该合理组织劳作者作业量。一个企业假如大都职工都需求常常加班，这不是一种正常的现象，有必要引起注重。假如用人单位因企业本身出产特色无法防止加班状况的，沈律师主张用人单位因做到如下几点，以削减相似胶葛：
(1)拟定合法有用的企业规章准则。用人单位应当拟定合法有用的规章准则，树立健全加班批阅办理准则，严厉加班请求流程。确因作业需求进行加班的，应由地点部分将加班请求交人力资源部审阅后，报公司总经理同意后才干够进行加班，规则职工非因特殊状况未经同意不得擅安闲公司加班。要求职工充分使用规则的作业时刻完结作业量，进步作业效率，严厉控制加班。并核准职工加班薪酬，实施加班与绩效考核相挂钩的薪酬准则，尽量防止不必要的加班状况的发作。为了更好的向劳作者公示，用人单位也能够将加班批阅准则约定在劳作合同中。
(2)正确核算劳作者加班薪酬。主张用人单位在劳作合同中详细载明劳作者的薪酬数额，这样也防止了将来争议不清的状况。在发放薪酬时有必要拟定包括加班薪酬在内的薪酬对帐结算单，由职工亲笔签字后才干收取当月各项薪酬。这样做的优点是有用保存了相关依据，防止了今后职工随意追索加班薪酬状况的发作。
(3)使用调休替代休息日加班费。《劳作法》第四十四条第二项规则，“休息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳”。因而，假如用人单位组织劳作者休息日加班的，有权优先选择组织劳作者补休替代付出加班费。