经济补偿金和赔偿金是否能同时主张

案情：
2009年7月，骆琪应聘进入一家会议公司担任经理助理，与公司签了3年的劳作合同。本年6月份骆琪休了产假，9月份产假完毕回公司时，人事部门负责人对她说:“你不用来公司上班了，由于公司转制，岗位有限，你的劳作合同本年7月份到期，公司现已依法予以顺延到你产假完毕，现在两边应当停止劳作合同。”骆琪力排众议要求顺延到哺乳期满，但公司仍是开了退工单。
骆琪十分气愤，恳求劳作裁定，要求公司付出经济补偿金和赔偿金。劳作裁定组织判决支撑了骆琪关于赔偿金的恳求，却驳回了其经济补偿金的要求。
分析：
除上述三种状况外，用人单位提早免除劳作合同均属违法。劳作合同法第87条规则:“用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同的，应当按照本法第四十七条规则的经济补偿规范的二倍向劳作者付出赔偿金。”可见，付出经济补偿金是用人单位合法免除劳作联系应承当的法定职责，具有补偿性质;而付出赔偿金则是用人单位违法行使劳作合同免除权时应当承当的法定职责，显着带有赏罚意味，两者性质彻底不同，若一起提出这两项恳求明显不符合法律规则。并且，《劳作合同法施行法令》第25条也规则:“用人单位违背劳作合同法的规则免除或许停止劳作合同，按照劳作合同法第八十七条的规则付出了赔偿金的，不再付出经济补偿金。”本案中，骆琪尚处于哺乳期，该公司的行为违背了劳作合同法第42条关于女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得免除劳作合同的规则，归于违法停止劳作合同，因而，劳作裁定组织支撑她关于付出赔偿金的恳求，而驳回其经济补偿金的要求。
相关法律知识：
劳作合同是劳作者与用工单位之间建立劳作联系，清晰两边权力和职责的协议。劳作合同按合同的内容分为劳作合同制规模以内的劳作合同和劳作合同制规模以外的劳作合同；按合同的方式分为要式劳作合同和非要式劳作合同。