超过60岁是否存在劳动关系
来源：听讼网整理 2018-11-01 23:49
详细事例
王**，男，汉族，1950年3月7日生，河南省永城市蔣口乡前板桥村王庄组0035号。1987年时年37岁的王**作为进城务工人员到河南省人民医院从事保洁作业，作业中任劳任怨，屡次遭到医院的赞誉。2001年6月王**依据医院的组织与河南**物业管理有限公司签定了劳作合同，作业地址仍然为河南省人民医院，薪酬由河南**物业管理有限公司付出。2011年10月底，河南**物业管理有限公司部分经理李**告诉王**及其老伴赵**，奉告其因年纪的原因，公司将于2011年10月31日免除与其的劳作联系，并于2011年11月5日李**自己填写辞去职务请求让王**去公司总部结算薪酬。公司人力资源部分结算了王**10月份薪酬1800元，并向其出具《免除劳作合同证明》，但公司并未依照劳作法令法规付出王**免除劳作联系的经济补偿金，且在用工的十余年间未给王**交纳社会保险。
2011年11月17日王**在协助律师的协助下向郑州市**区劳作争议裁定委员会请求劳作裁定，要求付出不合法免除劳作合同经济补偿金和补偿金22000元、付出2008年2月至2008年12月未签定书面劳作合同二倍薪酬9000元、付出2009年2月至2011年10月不签定无固定期限劳作合同二倍薪酬35000元、补交自2001年6月至2011年10月期间的养老保险、赋闲、工伤保险。郑州市**区劳作争议裁定委员会以请求人已超越法定退休年纪为由，出具了不予受理案子告诉书。
2011年11月28日王**在协助律师的协助下，以河南**物业管理有限公司和河南省人民医院为被告向郑州市**区人民法院提起诉讼，后经法院调停，河南**物业管理有限公司付出王**未签定书面劳作合同二倍薪酬及经济补偿金等合计30000元。
问题
超越60岁，劳作者与用人单位存在的是劳作联系仍是劳务联系?
法令答复
我国《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》第1条第1款规则：“男年满60周岁,女年满50周岁,接连工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。
《劳作合同法施行法令》第21条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止”。
《劳作合同法》第44条规则：“劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的劳作合同始停止”。
北京市劳作与社会保障局关于对《关于农民工超越劳作年纪有关待遇问题怎么处理的请示》的复函(京劳社仲函[2003]72号)二、用人单位招用的人员系农业户口，且招用时其在劳作年纪内，到达养老年纪后未及时处理免除、停止劳作联系手续，仍在用人单位作业，发作劳作争议劳作裁定部分应予受理，并应依照国家及本市有关规则，依法维护其劳作年纪之内的合法权益;超越劳作年纪部分，应参照《民法通则》等价有偿的准则，只维护其应得的劳作报酬，关于其他争议，应经过人民法院诉讼处理。
分析
我国现行法令并未规则劳作者年满60岁就必定损失作为劳作法令联系一方的劳作者的主体资格。我国《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》第1条第1款虽规则：“男年满60周岁,女年满50周岁,接连工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。但该方法第九条规则：“工人的退休费、退职生活费,企业单位由企业行政付出;党政机关、群众团体和事业单位,由退休、退职工人寓居当地的县级民政部分另列预算付出。”而该方法仅适用于全民所有制企业及事业单位和党政机关、群众团体的工人且其内容与现行养老保险政策法规相对立，已不具有法定效能。依据《国务院关于树立一致企业职工根本养老保险制度的决议》第5条规则：“本决议施行前参加作业、实旋后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按新老方法平衡联接等准则确认过渡性养老金。”可见，劳作者享用根本养老保险待遇的条件是必需满意年满60岁和缴费满15年这两个条件。因而，劳作者损失劳作法令联系主体资格而与用人单位停止劳作联系的条件是必需契合上述两个条件。正因如此，我国《劳作合同法》第44条规则劳作者在享用根本养老待遇后才与用人单位停止劳作合同，而不是规则劳作者年满60岁即与用人单位停止劳作合同。所以劳作者年满60岁并不直接导致其与用单位劳作联系的停止。
我国《劳作合同法》第44条第2款规则：“劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的劳作合同停止”。而《劳作合同法施行法令》第21条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止”。两者在法令外延上不一致，在特定情况下存在彼此予盾和抵触。《劳作合同法》系经第十届全国人大常委会制定经过，是国家制定的法令，而《劳作合同法施行法令》系国务院第25次常务会议经过，属行政法规领域，《劳作合同法施行法令》是对《劳作合同法》的解说和弥补，《劳作合同法》的效能与层级高于《劳作合同法施行法令》，是上位法。《劳作合同法施行法令》与《劳作合同法》相抵触时应为无效。故应以《劳作合同法》第44条第2款规则来确定劳作合同是否停止。即只需劳作者未依法享用根本养老保险，劳作者与所在单位的劳作联系仍然存续有用。
本案中劳作者王**虽年满60岁，但由于单位未为其交纳社会保险致使其不能享用根本养老保险待遇，故两边仍然存在劳作联系，用人单位应当在免除劳作合同时付出相关的补偿。
王**，男，汉族，1950年3月7日生，河南省永城市蔣口乡前板桥村王庄组0035号。1987年时年37岁的王**作为进城务工人员到河南省人民医院从事保洁作业，作业中任劳任怨，屡次遭到医院的赞誉。2001年6月王**依据医院的组织与河南**物业管理有限公司签定了劳作合同，作业地址仍然为河南省人民医院，薪酬由河南**物业管理有限公司付出。2011年10月底，河南**物业管理有限公司部分经理李**告诉王**及其老伴赵**，奉告其因年纪的原因，公司将于2011年10月31日免除与其的劳作联系，并于2011年11月5日李**自己填写辞去职务请求让王**去公司总部结算薪酬。公司人力资源部分结算了王**10月份薪酬1800元，并向其出具《免除劳作合同证明》，但公司并未依照劳作法令法规付出王**免除劳作联系的经济补偿金，且在用工的十余年间未给王**交纳社会保险。
2011年11月17日王**在协助律师的协助下向郑州市**区劳作争议裁定委员会请求劳作裁定，要求付出不合法免除劳作合同经济补偿金和补偿金22000元、付出2008年2月至2008年12月未签定书面劳作合同二倍薪酬9000元、付出2009年2月至2011年10月不签定无固定期限劳作合同二倍薪酬35000元、补交自2001年6月至2011年10月期间的养老保险、赋闲、工伤保险。郑州市**区劳作争议裁定委员会以请求人已超越法定退休年纪为由，出具了不予受理案子告诉书。
2011年11月28日王**在协助律师的协助下，以河南**物业管理有限公司和河南省人民医院为被告向郑州市**区人民法院提起诉讼，后经法院调停，河南**物业管理有限公司付出王**未签定书面劳作合同二倍薪酬及经济补偿金等合计30000元。
问题
超越60岁，劳作者与用人单位存在的是劳作联系仍是劳务联系?
法令答复
我国《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》第1条第1款规则：“男年满60周岁,女年满50周岁,接连工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。
《劳作合同法施行法令》第21条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止”。
《劳作合同法》第44条规则：“劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的劳作合同始停止”。
北京市劳作与社会保障局关于对《关于农民工超越劳作年纪有关待遇问题怎么处理的请示》的复函(京劳社仲函[2003]72号)二、用人单位招用的人员系农业户口，且招用时其在劳作年纪内，到达养老年纪后未及时处理免除、停止劳作联系手续，仍在用人单位作业，发作劳作争议劳作裁定部分应予受理，并应依照国家及本市有关规则，依法维护其劳作年纪之内的合法权益;超越劳作年纪部分，应参照《民法通则》等价有偿的准则，只维护其应得的劳作报酬，关于其他争议，应经过人民法院诉讼处理。
分析
我国现行法令并未规则劳作者年满60岁就必定损失作为劳作法令联系一方的劳作者的主体资格。我国《国务院关于工人退休、退职的暂行方法》第1条第1款虽规则：“男年满60周岁,女年满50周岁,接连工龄满10年的全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人应该退休”。但该方法第九条规则：“工人的退休费、退职生活费,企业单位由企业行政付出;党政机关、群众团体和事业单位,由退休、退职工人寓居当地的县级民政部分另列预算付出。”而该方法仅适用于全民所有制企业及事业单位和党政机关、群众团体的工人且其内容与现行养老保险政策法规相对立，已不具有法定效能。依据《国务院关于树立一致企业职工根本养老保险制度的决议》第5条规则：“本决议施行前参加作业、实旋后退休且个人缴费和视同缴费年限累计满15年的人员，按新老方法平衡联接等准则确认过渡性养老金。”可见，劳作者享用根本养老保险待遇的条件是必需满意年满60岁和缴费满15年这两个条件。因而，劳作者损失劳作法令联系主体资格而与用人单位停止劳作联系的条件是必需契合上述两个条件。正因如此，我国《劳作合同法》第44条规则劳作者在享用根本养老待遇后才与用人单位停止劳作合同，而不是规则劳作者年满60岁即与用人单位停止劳作合同。所以劳作者年满60岁并不直接导致其与用单位劳作联系的停止。
我国《劳作合同法》第44条第2款规则：“劳作者开端依法享用根本养老保险待遇的劳作合同停止”。而《劳作合同法施行法令》第21条规则：“劳作者到达法定退休年纪的，劳作合同停止”。两者在法令外延上不一致，在特定情况下存在彼此予盾和抵触。《劳作合同法》系经第十届全国人大常委会制定经过，是国家制定的法令，而《劳作合同法施行法令》系国务院第25次常务会议经过，属行政法规领域，《劳作合同法施行法令》是对《劳作合同法》的解说和弥补，《劳作合同法》的效能与层级高于《劳作合同法施行法令》，是上位法。《劳作合同法施行法令》与《劳作合同法》相抵触时应为无效。故应以《劳作合同法》第44条第2款规则来确定劳作合同是否停止。即只需劳作者未依法享用根本养老保险，劳作者与所在单位的劳作联系仍然存续有用。
本案中劳作者王**虽年满60岁，但由于单位未为其交纳社会保险致使其不能享用根本养老保险待遇，故两边仍然存在劳作联系，用人单位应当在免除劳作合同时付出相关的补偿。