(非全日制员工案例)怎么裁决“TOHEY”的仲裁请求
来源：听讼网整理 2018-12-02 05:58
怎样判决“TOHEY”的裁定恳求
2010年4月1日，某游戏开发公司老总“陌上雪”为了公司事务发展需求，经熟人“yolanda_lu”介绍，知道游戏行业界的闻名大腕、资深游戏玩家：“TOHEY”。公司与“TOHEY”缔结了口头协议：约好“TOHEY”担任公司开发的一款“梦回中人”网络游戏的测验人员，每日作业4小时，每周作业20个小时，试用期一个月，酬劳为每小时100元，薪酬按月结算。2010年10月1日至3日，公司为了赶忙推出“梦回中人”新游戏，要求“TOHEY”在这几天都要完结每天4小时的游戏的测验作业。2010年10月28日，公司推出了新游戏。因为新游戏已面试，故不再需求游戏测验人员，因而，公司于2010年10月31日告诉“TOHEY”，从2010年11月1日起能够不要到公司来上班了，公司已不需求他。为此，“TOHEY”提起劳作裁定，要求：
1、公司付出2010年5月1日至2010年10月31日的未签定劳作合同的双倍薪酬。
2、公司未提早一个月告诉，要求付出一个月薪酬的代告诉金。
3、公司付出违法免除劳作合同的补偿金。
4、公司付出2010年10月1日至3日的加班费。
5、公司为其补交入职以来的社会保险。
请问：假如你是裁定员，你会怎样判决“TOHEY”的裁定恳求?
回答:
非全日制用工，是指以小时薪酬计酬为主，劳作者在同一用人单位一般均匀每日作业时间不超越四小时，每周作业时间累计不超越二十四小时的用工方法。非全日制用工是一种劳作联系，而不是劳务联系，是用人单位与劳作者之间一种灵敏的用工方法。
针对TOHEY的裁定恳求，首要需求界定的是案子中，职工与用人单位之间构成的是否对错全日制劳作联系。如上所述，确定非全日制劳作联系的中心要素有二点，第一是薪酬酬劳核算单位是以小时为主;第二是作业时间与全日制劳作联系也有所差异，一般每天不超越4小时，每周累计不超越24小时。结合上述案情，应当确定本案中职工TOHEY与用人单位之间构成的对错全日制劳作联系。在此基础上，解析如下：
1、非全日制用工两边当事人可缔结口头协议。
依据《劳作合同法》第69条的规则，非全日制用工的用人单位和劳作者之间即可缔结口头协议，也可缔结书面协议。非全日制用工和全日制用工的严重差异之一便是前者能够缔结口头协议，而后者在实践用工之日起1个月内有必要缔结书面劳作合同。
因而，TOHEY以公司未缔结书面劳作合同为由要求公司付出双倍公司的裁定恳求是不契合法令规则的，不予支撑。
2、非全日制用工两边当事人任何一方可随时告诉对方停止用工。
依据《劳作合同法》第71条的规则，非全日制用工的用人单位或许劳作者均可随时告诉对方停止用工联系，告诉方法既能够是书面方法也能够是口头方法。这点也对错全日制用工与全日制用工的严重差异之一，全日制用工的只能是契合法定的景象才能够停止。
因而，TOHEY的第二项裁定恳求不能成立。
3、非全日制用工停止用工的，用人单位无需向劳作者付出经济补偿。
依据《劳作合同法》第71条的规则，因为非全日制用工是一种灵敏的用工方法，劳作者能够和1个以上的用人单位一起缔结非全日制用工联系，劳资两边也可随时免除这种用工联系，因而，当非全日制用工联系免除或许停止时，用人单位无需向劳作者付出任何经济补偿。而全日制用工的用人单位呈现《劳作合同法》第46条的景象之一的，应向劳作者付出经济补偿。
可见，TOHEY的第三项裁定恳求也不能成立。
4、非全日制用工的劳作者在法定节假日加班的，应当按有关规则付出薪酬。
非全日制用工与全日制用工相同，都受到劳作法令法规的调整。除法令有特别规则外，非全日制劳作者相同享有，如劳作条件、劳作安全、劳作保护、作业损害防护等规则，相同包含劳作者歇息度假的权力。关于国家法令、法规规则的法定节假日非全日制用工劳作者也相同能够享用。所以对TOHEY的第四项恳求能够支撑。
(PS：单个区域，如北京，《北京市薪酬付出规则》第十八条：用人单位招用非全日制作业的劳作者，能够不履行本规则第十四条的规则，但用人单位组织其在法定度假日作业的，其小时薪酬不得低于本市规则的非全日制从业人员法定度假日小时最低薪酬标准。故，在北京，招用非全日制用工，小时薪酬不得低于本市规则的非全日制从业人员法定度假日小时最低薪酬标准的，都为有用，能够不付出加班费，一般这个法定度假日小时最低薪酬标准便是三倍最低小时薪酬标准，因而，本案子如发作在北京的，因100元的小时薪酬并不低于法定度假日小时最低薪酬标准，单位能够不付出加班费。这点提示一下北京的筒子)
5、非全日制劳作联系下，用人单位应当为职工交纳工伤保险，工伤保险以外的社会保险由劳作者自行交纳，单位以现金方法向劳作者付出应由单位交纳的部分。
非全日制劳作者与用人单位树立劳作联系后，应当为劳作者交纳工伤保险，而且劳作者可到劳作者自己户籍所在地的社会保险经办组织处理社会保险挂号。因而，单位除了付出非全日制劳作者的薪酬之外，还应以非全日制劳作者的薪酬收入为基数，按相关交纳份额以现金方法向劳作者付出社会保险费，由非全日制劳作者自行交纳社会保险费。
事例中，公司应当为TOHEY交纳工伤保险并以现金方法向TOHEY付出由单位承当的其他社会保险费，然后由TOHEY自行到相关社会保险经办组织交纳。别的，建议用人单位在给职工发放劳作酬劳时，列明其间包含的社会保险项目。仅仅，公司并未给TOHEY交纳工伤保险费，因工伤保险费，一般准则下是不允许补缴的，所以，TOHEY的该项恳求或许也会被驳回。可是，假如TOHEY在此期间发作工伤的，公司将承当其不交纳工伤保险理应承当的法令补偿职责。
值得注意的是，事例中，公司的做法还存在着2处过错：
1、依据《劳作合同法》第70条的规则，非全日制用工两边当事人不得约好试用期。公司约好1个月试用期的做法是不契合法令规则。
2、非全日制用工的劳作酬劳结算付出周期最长不得超越15日。公司按月结算薪酬的做法是违背法令规则的。
对此，存在的危险或许是在约好的发薪日还没到的时分，职工以单位依法未准时付出劳作酬劳为由要求免除合同并要求单位付出经济补偿金。
别的，需求再次提示用人单位特别注意的是，非全日制劳作联系的往往存在争议，用人单位一方面最好在与职工树立非全日制劳作联系时，签署书面劳作合同，另一方面，要使用工的行为契合确定非全日制用工联系的中心要素，一，按小时核算劳作酬劳，二，一般每天均匀作业时间不超越4小时，每周累计不超越24小时。在不契合上述要素的情况下，用人单位建议非全日制劳作联系往往不能成立。
2010年4月1日，某游戏开发公司老总“陌上雪”为了公司事务发展需求，经熟人“yolanda_lu”介绍，知道游戏行业界的闻名大腕、资深游戏玩家：“TOHEY”。公司与“TOHEY”缔结了口头协议：约好“TOHEY”担任公司开发的一款“梦回中人”网络游戏的测验人员，每日作业4小时，每周作业20个小时，试用期一个月，酬劳为每小时100元，薪酬按月结算。2010年10月1日至3日，公司为了赶忙推出“梦回中人”新游戏，要求“TOHEY”在这几天都要完结每天4小时的游戏的测验作业。2010年10月28日，公司推出了新游戏。因为新游戏已面试，故不再需求游戏测验人员，因而，公司于2010年10月31日告诉“TOHEY”，从2010年11月1日起能够不要到公司来上班了，公司已不需求他。为此，“TOHEY”提起劳作裁定，要求：
1、公司付出2010年5月1日至2010年10月31日的未签定劳作合同的双倍薪酬。
2、公司未提早一个月告诉，要求付出一个月薪酬的代告诉金。
3、公司付出违法免除劳作合同的补偿金。
4、公司付出2010年10月1日至3日的加班费。
5、公司为其补交入职以来的社会保险。
请问：假如你是裁定员，你会怎样判决“TOHEY”的裁定恳求?
回答:
非全日制用工，是指以小时薪酬计酬为主，劳作者在同一用人单位一般均匀每日作业时间不超越四小时，每周作业时间累计不超越二十四小时的用工方法。非全日制用工是一种劳作联系，而不是劳务联系，是用人单位与劳作者之间一种灵敏的用工方法。
针对TOHEY的裁定恳求，首要需求界定的是案子中，职工与用人单位之间构成的是否对错全日制劳作联系。如上所述，确定非全日制劳作联系的中心要素有二点，第一是薪酬酬劳核算单位是以小时为主;第二是作业时间与全日制劳作联系也有所差异，一般每天不超越4小时，每周累计不超越24小时。结合上述案情，应当确定本案中职工TOHEY与用人单位之间构成的对错全日制劳作联系。在此基础上，解析如下：
1、非全日制用工两边当事人可缔结口头协议。
依据《劳作合同法》第69条的规则，非全日制用工的用人单位和劳作者之间即可缔结口头协议，也可缔结书面协议。非全日制用工和全日制用工的严重差异之一便是前者能够缔结口头协议，而后者在实践用工之日起1个月内有必要缔结书面劳作合同。
因而，TOHEY以公司未缔结书面劳作合同为由要求公司付出双倍公司的裁定恳求是不契合法令规则的，不予支撑。
2、非全日制用工两边当事人任何一方可随时告诉对方停止用工。
依据《劳作合同法》第71条的规则，非全日制用工的用人单位或许劳作者均可随时告诉对方停止用工联系，告诉方法既能够是书面方法也能够是口头方法。这点也对错全日制用工与全日制用工的严重差异之一，全日制用工的只能是契合法定的景象才能够停止。
因而，TOHEY的第二项裁定恳求不能成立。
3、非全日制用工停止用工的，用人单位无需向劳作者付出经济补偿。
依据《劳作合同法》第71条的规则，因为非全日制用工是一种灵敏的用工方法，劳作者能够和1个以上的用人单位一起缔结非全日制用工联系，劳资两边也可随时免除这种用工联系，因而，当非全日制用工联系免除或许停止时，用人单位无需向劳作者付出任何经济补偿。而全日制用工的用人单位呈现《劳作合同法》第46条的景象之一的，应向劳作者付出经济补偿。
可见，TOHEY的第三项裁定恳求也不能成立。
4、非全日制用工的劳作者在法定节假日加班的，应当按有关规则付出薪酬。
非全日制用工与全日制用工相同，都受到劳作法令法规的调整。除法令有特别规则外，非全日制劳作者相同享有，如劳作条件、劳作安全、劳作保护、作业损害防护等规则，相同包含劳作者歇息度假的权力。关于国家法令、法规规则的法定节假日非全日制用工劳作者也相同能够享用。所以对TOHEY的第四项恳求能够支撑。
(PS：单个区域，如北京，《北京市薪酬付出规则》第十八条：用人单位招用非全日制作业的劳作者，能够不履行本规则第十四条的规则，但用人单位组织其在法定度假日作业的，其小时薪酬不得低于本市规则的非全日制从业人员法定度假日小时最低薪酬标准。故，在北京，招用非全日制用工，小时薪酬不得低于本市规则的非全日制从业人员法定度假日小时最低薪酬标准的，都为有用，能够不付出加班费，一般这个法定度假日小时最低薪酬标准便是三倍最低小时薪酬标准，因而，本案子如发作在北京的，因100元的小时薪酬并不低于法定度假日小时最低薪酬标准，单位能够不付出加班费。这点提示一下北京的筒子)
5、非全日制劳作联系下，用人单位应当为职工交纳工伤保险，工伤保险以外的社会保险由劳作者自行交纳，单位以现金方法向劳作者付出应由单位交纳的部分。
非全日制劳作者与用人单位树立劳作联系后，应当为劳作者交纳工伤保险，而且劳作者可到劳作者自己户籍所在地的社会保险经办组织处理社会保险挂号。因而，单位除了付出非全日制劳作者的薪酬之外，还应以非全日制劳作者的薪酬收入为基数，按相关交纳份额以现金方法向劳作者付出社会保险费，由非全日制劳作者自行交纳社会保险费。
事例中，公司应当为TOHEY交纳工伤保险并以现金方法向TOHEY付出由单位承当的其他社会保险费，然后由TOHEY自行到相关社会保险经办组织交纳。别的，建议用人单位在给职工发放劳作酬劳时，列明其间包含的社会保险项目。仅仅，公司并未给TOHEY交纳工伤保险费，因工伤保险费，一般准则下是不允许补缴的，所以，TOHEY的该项恳求或许也会被驳回。可是，假如TOHEY在此期间发作工伤的，公司将承当其不交纳工伤保险理应承当的法令补偿职责。
值得注意的是，事例中，公司的做法还存在着2处过错：
1、依据《劳作合同法》第70条的规则，非全日制用工两边当事人不得约好试用期。公司约好1个月试用期的做法是不契合法令规则。
2、非全日制用工的劳作酬劳结算付出周期最长不得超越15日。公司按月结算薪酬的做法是违背法令规则的。
对此，存在的危险或许是在约好的发薪日还没到的时分，职工以单位依法未准时付出劳作酬劳为由要求免除合同并要求单位付出经济补偿金。
别的，需求再次提示用人单位特别注意的是，非全日制劳作联系的往往存在争议，用人单位一方面最好在与职工树立非全日制劳作联系时，签署书面劳作合同，另一方面，要使用工的行为契合确定非全日制用工联系的中心要素，一，按小时核算劳作酬劳，二，一般每天均匀作业时间不超越4小时，每周累计不超越24小时。在不契合上述要素的情况下，用人单位建议非全日制劳作联系往往不能成立。