农民工离职应该享有这些权益

1.补发未休年假薪酬理直气壮
【事例】 2010年3月1日，胡萍与一家公司签订了一份为期一年的劳作合同。2012年3月2日，两边的劳作合同因到期而停止。胡萍想起，自己在上一年中并没有休春节度假，遂要求公司对此给予补偿，但遭公司回绝。理由是现已过期作废，更何况公司并没有阻挠胡萍度假，而是胡萍根本就没有要求过度假。
【点评】 公司的观念是过错的。一方面，《员工带薪年度假法令》第三条规则：“员工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天。”胡萍在公司作业已超越1年，天然享用5天的年度假。而组织员工休年度假，是用人单位的法定责任，而非取决于劳作者是否提出，公司不能拿胡萍未曾要求说事。另一方面，《企业员工带薪年度假施行办法》第十二条规则：“用人单位与员工免除或许停止劳作合同时，当年度未组织员工休满应休年度假的，应当依照员工当年已作业时间折算应休未休年度假天数并付出未休年度假薪酬酬劳，但折算后缺乏1整天的部分不付出未休年度假薪酬酬劳。其折算办法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×员工自己全年应当享用的年度假天数-当年度已组织年度假天数。”鉴于胡萍并未度假，故公司应当以此折算。
2.取得各项经济补偿天经地义
【事例】 2011年4月8日，李婷与一家公司签订了一份为期一年的劳作合同。2012年3月5日，李婷在干家务时不小心跌伤，医院主张歇息两个月。劳作合同到期后，两边均赞同就此停止。过了半个月，经人提示，李婷方知自己还享有医疗补助费，遂向公司索要，但被回绝，理由是其损伤来自私事，彻底与公司无关。
【点评】公司应当向李婷付出医疗补助费。《关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》第22条规则：“劳作者患病或许非因工挂彩，合同期满停止劳作合同的，用人单位应当付出不低于6个月薪酬的医疗补助费;对患沉痾或绝症的，还应恰当添加医疗补助费。”即李婷的伤虽与作业无关，但公司相同有必要担责。此外，针对离任后的各项补偿，还有《劳作合同法》第四十四条第（五）项规则的劳作合同期满而停止时，用人单位应向劳作者付出经济补偿，经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算；不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。《劳作合同法施行法令》第二十三条还规则：“用人单位依法停止工伤员工的劳作合同的，除依照劳作合同法第四十七条的规则付出经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规则付出一次性工伤医疗补助金和伤残作业补助金。”
3.提出必要健康查看无可厚非
【事例】 2011年5月18日，邱婷入职到一家公司从事皮革出产。2012年6月，劳作合同因到期而停止。因为常常呈现不可思议的咳嗽等病症，邱婷置疑自己因为作业中常常触摸铅、汞及其化合物等患上工作病，曾要求公司给予健康查看，但被回绝，理由是已然合同停止，两边的权利责任便现已一笔勾销。
【点评】公司应对邱婷进行离任健康查看。依据《特种作业人员安全技能培训查核管理办法》，有毒有害作业包含本案景象，即邱婷因所从事的是具有触摸性损害的作业，决议了其归于《劳作合同法》和《工作病防治法》的特别维护目标。而《劳作合同法》第四十二条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：（一）从事触摸工作病损害作业的劳作者未进行离岗前工作健康查看，或许疑似工作病病人在确诊或许医学观察期间的……” 《工作病防治法》第三十二条也指出：“对从事触摸工作病损害的作业的劳作者，用人单位应当依照国务院卫生行政部门的规则组织上岗前、在岗期间和离岗时的工作健康查看，并将查看成果照实奉告劳作者。工作健康查看费用由用人单位承当。”即对邱婷进行健康查看、照实奉告查看成果并承当费用，是公司的法定责任，其不得托言劳作联系不复存在而推卸责任。
4.要求处理档案搬运合理合法
【事例】2012年6月，柳虹与一家公司为期两年的劳作合同到期后，鉴于柳虹技能全面，公司从前一再要求续聘，但均被柳虹回绝。一个月后，柳虹前往公司要求处理自己的档案和社会保险联系搬运手续时，公司出于报复，托言“你现已不是公司的人，公司没有责任为你干事”回绝处理，由此导致柳虹无法作业。