劳动争议案件中医疗期如何确定？医疗期内如何发放工资？

2014年2月份，曹健律师署理一同劳作争议案子，该案子的首要焦点在于病假跟医疗期的联系以及医疗期内薪酬的核算方法和发放方法。曹健律师将劳作争议中的医疗期问题进行系统阐述如下：
一、病假日不等同于医疗期
许多劳作者包含法令作业者认为病假日便是医疗期，其实病假仅仅医疗期的一部分，依据劳作部关于发布《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则》的告诉(劳部发 1994479号)第2条规则，医疗期是指企业职工因患病或非因公挂彩停止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。要了解病假、医疗期内的薪酬怎么付出，就要首要知道什么是医疗期，医疗期有多长时刻。
依据《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则》的规则，医疗期是指企业职工因患病或非因工挂彩停止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。企业职工因患病或非因工挂彩，需求停止作业医疗时，依据自己实践参加作业年限和在本单位作业年限，给予3个月到24个月的医疗期：
(1)实践作业年限10年以下的，在本单位作业年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。
(2)实践作业年限10年以上的，在本单位作业年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
医疗期3个月的按6个月内累计病休时刻核算;6个月的按12个月内累计病休时刻核算;9个月的按15个月内累计病休时刻核算;12个月的按18个月内累计病休时刻核算;18个月的按24个月内累计病休时刻核算;24个月的按30个月内累计病休时刻核算。
二、医疗期内薪酬付出最低水准为当地最低薪酬水平80%
依据《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则》的规则，职工在医疗期内，首要会触及病假薪酬、疾病救济费和其他的一些医疗待遇。详细而言：
1、病假薪酬。依据原劳作部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》(以下简称《劳作法定见》)第59条规则，职工患病或非因工挂彩医治期间，在规则的医疗期间内由企业按有关规则付出其病假薪酬或疾病救济费，病假薪酬或疾病救济费能够低于当地最低薪酬标准付出，但不能低于最低薪酬标准的 80%。因而，咱们能够将医疗期薪酬区别来看：
首要，用人单位的规章制度中具有有关病假薪酬的规则，或许劳作合同中有这样的约好的，能够从其规则。因而，用人单位能够依据企业本身的规划、特色、承受能力以及办理习气来确认职工医疗期间薪酬待遇的水平。
其次，病假薪酬能够低于最低薪酬标准。依据原劳作部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》(劳部发309号)的规则，最低薪酬指劳作者在法定作业时刻内实行了正常劳作责任的前提下，由其所在单位付出的最低劳作酬劳。可见，取得最低薪酬保证的条件，一是法定作业时刻内正常作业，二是实行了劳作责任。假如患病职工无法在法定作业时刻内实行正常劳作责任，企业就能够不按最低薪酬标准的规则付出劳作酬劳，即低于最低薪酬。
第三，病假薪酬最低不得低于最低薪酬标准的80%。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》规则，职工患病或非因工挂彩医治期间，在规则的医疗期内由企业按有关规则付出其病假薪酬或疾病救济费，病假薪酬或疾病救济费能够低于当地最低薪酬标准付出，但不能低于最低薪酬标准的80%。因而，关于因患病而不能在法定作业时刻内实行劳作责任的职工，能够不受最低薪酬标准的维护，但应以最低薪酬标准为依据发放薪酬酬劳。
2、疾病救济费。从《企业职工患病或非因工挂彩医疗期规则》第5条对病假薪酬与疾病救济金的规则来看，二者是列于一种并排的方位，但《劳作法定见》59条对此的规则却是挑选方法。后者发布的时刻晚于前者，因而依据“新法优于旧法”的准则，应当适用后者，即《劳作法定见》59条的规则，只能适用其一，即要么付出病假薪酬，要么给予疾病救济金。但不管适用哪一种待遇，都不能低于最低薪酬标准的80%。可是，各地的做法纷歧，因而，还需求详细参照用人单位注册地、运营所在地，或许劳作合同实行地的方针、文件。