事实劳动关系如何认定？如何适用法律？

（一）现实劳作联系界定及其表现方式   实践中，现实劳作联系实践上是相对于劳作法中劳作合同所调整的劳作联系而言的，界定现实劳作联系有必要掌握劳作合同所调整的劳作联系的本质。因而，现实劳作联系应当是指相对于劳作合同所调整的劳作联系而言，两边当事人在树立劳作联系或改变劳作联系时，不契合劳作合同建立的方式要件（一般表现为没有签定劳作合同），但两边在实践作业中现已构成隶特点的劳作联系状况。    现实劳作联系主要有三种景象：一是无书面方式的劳作合同而构成的现实劳作联系；二是两层劳作联系而构成的现实劳作联系；三是无效劳作合同而构成的现实劳作联系。但实践上，对无效劳作合同法令已有清晰的规则，审判实践中，是依照劳作合同无效来进行处理的，并没有依照现实劳作联系处理。而两层劳作联系虽然我国劳作法原则上不供认其合法性，但实践中仍然是依照两层劳作联系来处理的，<上海市劳作合同法令>就对此做出了规则。因而，审判实践中，所指的现实劳作联系主要是无书面方式的劳作合同而构成的现实劳作联系。   无书面劳作合同而构成的现实劳作联系一般又分为两种：一种是自始未缔结书面劳作合同；另一种是原劳作合同期满后，用人单位和劳作者未以书面方式续订劳作合同，但劳作者仍然在原单位作业。
   （二）现在实践中对现实劳作联系的审理根据   1、1995年实施的《劳作法》第98条规则：“用人单位违背本法规则的条件免除劳作合同或许成心延迟不缔结劳作合同的，由劳作行政部门责令改正；对劳作者构成危害的，应当承当补偿职责”。该条虽然没有清晰现实劳作联系，但也没有否定其效能。   2、现在，实践中处理现实劳作联系较为直接的根据是，原劳作部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》第82条规则，用人单位与劳作者发作劳作争议不管是否缔结劳作合同，只需存在现实劳作联系，并契合劳作法的适用规模和《中华人民共和国企业劳作争议处理法令》的受案规模，劳作争议裁定委员会均应受理。这两条对现实劳作联系案子的劳作裁定供给了法令适用根据。   3、2001年4月30日实施的《最高法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第1条规则，劳作者与用人单位之间没有缔结书面劳作合同，但已构成劳作联系后发作的胶葛，也归于劳作争议的规模，假如当事人不服劳作争议裁定委员会作出的判决，向人民法院申述的，人民法院应当受理。一起，该《解说》第16条规则，劳作合同期满后，劳作者仍在原单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实行劳作合同。一方提出停止劳作联系的，人民法院应当支撑。该司法解说对确认实行或免除现实劳作联系供给了根据。从上述规则来看，我国供认现实劳作联系是一种劳作联系，行将现实劳作联系清晰列入劳作法的调整规模。   （三）对免除或停止现实劳作联系的经济补偿金问题   1、对自始未缔结书面劳作合同的现实劳作联系，用人单位提出免除现实劳作联系的，劳作者有权恳求经济补偿金的问题。   2、对原劳作合同期满后，劳作者仍然在用人单位持续作业的，根据劳作和社会保障部劳作薪酬司的答复。在这种状况下，免除现实劳作联系，应当付出经济补偿金，并按《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》（劳部发[1994]481号）之规则处理。即按以下三种状况处理：①假如劳作者因自己原因提出停止该现实劳作联系，用人单位可不付出经济补偿金；②一方提出停止该现实劳作联系，并与对方协商一致的，用人单位应当根据劳作者在本单位的作业年限，每满1年发给相当于1个月薪酬的经济补偿金，不满1年按1年核算，最多不超越12个月的薪酬；③用人单位提出停止劳作联系，劳作者不同意的，视为用人单位单方面免除劳作联系，用人单位应按劳作者在本单位的实践作业年限（不受“12个月”的约束），每满1年发给相当于1个月薪酬的经济补偿金，缺乏1年的按1年核算。这个答复成为了实践中适用的根据。