住房补贴引起劳动争议该由谁管

吴某说，1996年11月他地点的单位为其办理了退休手续，退休前吴某曾任单位所属玻璃厂厂长职务（正处级高级工程师，按部分经理待遇）。2000年6月30日，单位决议，自2000年4月起，每月按普通员工规范发给他公有住房提租补助88元。而吴某以为，单位发给他的补助低了20元，因为依照单位所拟定的规范，部分正、副经理的补助规范是每月108元。他应当享用每月108元的补助待遇。在屡次向单位交涉无果的状况下，吴某想到了法令处理。
　 吴某以为，从2000年4月至2002年12月自己共少得660元补助，自己的合法利益遭到侵略。为此吴某申述至劳作争议裁定委员会。2002年11月5日，劳作争议裁定委员会判决：“关于住房补助，不属本委审理规模，本委不予审理。驳回申述人的申述。”吴某不服裁定判决又诉至人民法院，人民法院经审理以为：“企业能够结合本单位详细状况自主确认住房补助规范，原告有关住房补助的诉讼恳求，不归于劳作争议受案领域，本院不予支撑。”吴某不服，提出了上诉。
　 现在，吴某还在等候二审的成果，但让他想不通的是，为什么他要求单位依照自己拟定的规范为其发放此项补助的要求，法院和劳作争议裁定委员会都不论？
　 记者在采访中了解到，现在在劳作争议中，与吴某有着相似的诉讼疑问的状况还有许多。据有关人士介绍，因为我国的企业劳作争议处理法令第二条清晰规则了劳作争议的规模，其间第三项是“因实行劳作合同发作的争议”。但这一规则终究包含哪些争议？立法上语焉不详，导致司法实践中莫衷一是，形成了所谓“法令的真空”。当呈现比如劳作者因人事档案、职业培训等方面和企业发作胶葛的状况，是否属劳作争议的受案领域存在争议，致使当事人难以寻求法令的维护。面临新方式下劳作联系的日益杂乱多样，劳作立法的相对滞后问题越来越露出出来，因而，提前完善相关劳作立法已成为学理界和广阔劳作者十分重视的问题。
   本报记者刘爱君
　 实习生李玲玲
梁智律师（全国律协劳作社会保障委员会副主任）点评
　 本案中劳作争议裁定委员会和法院别离以“关于住房补助问题，不属劳作争议裁定委员会审理规模”和“企业能够结合本单位详细状况自主确认住房补助规范，原告有关住房补助的诉讼恳求，不归于劳作争议受案领域”为由，不支撑原告的恳求。我以为，这两个理由都有欠妥之处。
　 依据《劳作部关于遵循＜劳作法＞若干问题的定见》第53条：劳作法中的“薪酬”是指用人单位依据国家有关规则或劳作合同的约好，以钱银的方式直接支交给本单位劳作者的劳作酬劳，包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、延伸工作时间的薪酬酬劳以及特别状况下付出的薪酬。国家统计局在《关于薪酬总额的规则》傍边也有一个清晰的说法，其第四条规则薪酬总额由下列六个部分组成：（1）计时薪酬；（2）计件薪酬；（3）奖金；（4）补助和补助；（5）加班加点薪酬；（6）特别状况下付出的薪酬。依据上述规则，住房补助应归于补助和补助的规模。
　 也就是说，关于住房补助的问题实质上是薪酬的问题，是归于劳作争议方面的法令问题。
　 别的，国务院1999年《关于在京中心和国家机关行政事业单位进步房租增发补助的告诉》规则：从2000年1月1日起，在进步房租的一起，行政、事业单位为员工（含离退休人员和已购房员工）增发补助，月人均补助额为90元。本案中，原告地点单位依据上述文件，规则了详细施行定见。原告是部分经理级的工作人员，用人单位在发放补助时，却错发、少发了补助，相同的等级，不相同的薪酬待遇，实属不应。国家在发放公有住房提租补助的文件中虽有规则：企业在补助规范规模内，结合本单位详细状况参照履行。但并不等于说企业可自主确认住房补助规范，更不意味着企业能够想给谁多少，就给多少，更何况是相同的状况，两个待遇。对此，劳作法关于劳作者薪酬待遇的准则也是十分清晰的，那就是“同工同酬”，表现的是社会主义制度下劳作者位置相等的准则。所以，该案应该受理并应有一个合理的成果。