解除劳动关系纠纷中企业败诉的原因分析
来源：听讼网整理 2018-12-23 18:17
劳作合同的免除，是指当事人两边提早停止劳作合同的法令效力，免除两边的权力责任联系。劳作合同的改变：是指当事人两边对依法建立、没有实行的劳作合同条款所作的修正或增减。实践中用人单位免除劳作联系与劳作者发作胶葛，企业败诉的原因有哪些？听讼网小编立刻为您介绍。
一、免除劳作联系胶葛中企业败诉的原因
1、用人单位常常是无理由免除劳作联系
在用人单位单独免除劳作合同败诉的案子中恰当一部分是由于用人单位无理由免除劳作合同引起的。根据《劳作合同法》的规则，用人单位免除劳作合同首要，有必要具有法定的条件，即劳作者具有《劳作合同法》第39条规则的6种过错之一、第40条规则的3种非过错之一或用人单位具有第41条规则的能够进行经济性裁人的景象之一的，用人单位才干够与劳作者免除劳作合同。除上述景象之外，用人单位免除劳作合同的，就归于违法免除劳作合同，劳作者申述时能够要求康复劳作联系或要求双倍的经济补偿金。
2、用人单位在具有免除约束的景象而免除劳作联系
用人单位免除劳作合同是受到约束的，除了前面说到的需求具有法定条件外，法令还规则了用人单位免除劳作合同的约束条件。
《劳作合同法》第42条规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
上述6种景象的详细内容如下：
(1)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的。作业病危害，是指对从事作业活动的劳作者或许导致作业病的各种危害。作业病危害要素包含：作业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物要素以及在作业过程中发作的其他作业有害要素。详细作业病的规模，我国的《作业病目录》有详细规则。这一点与《作业病防治法》中的规则根本相同。对从事触摸作业病危害的作业的劳作者，用人单位未对其进行离岗前作业健康检查的，不得免除;在疑似作业病患者确诊或许医学观察期间，用人单那位也不得免除劳作合同。
(2)员工患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的。根据《工伤保险条例》的规则，患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的，是指伤残等级为1-10级的工伤员工。其间，1-4级工伤的，归于彻底损失劳作能力，5-6级工伤的，归于大部分损失劳作能力，7-10级工伤的，归于部分损失劳作能力。
(3)员工患病或许挂彩，在规则的医疗期内的。
关于医疗期的期限，关于医疗期，《企业员工患病或非因工挂彩医疗期的规则》(劳部发[1994]479号)第3条规则，企业员工因患病或非因工挂彩，需求停止作业医疗时，根据自己实践参加作业年限和在本单位作业年限，给予3个月到24个月的医疗期：(1)实践作业年限10年以下的，在本单位作业年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。(2)实践作业年限10年以上的，在本单位作业年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。这儿所说的一月为30天，包含国家的法定节假日和休息日。医疗期的起算从病休日开端算。对医疗期是否届满采纳以下核算方法医疗期3个月的按6个月内累计病休时刻核算;6个月的按12个内累计病休时刻核算;9个月的按15个月内累计病休时刻核算;12个月的按18个月内累计病休时刻核算;18个月的按24个月内累计病休时刻核算;24个月的按30个月内累计病休时刻核算。详细核算方法可按劳作部《关于遵循〈企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则〉的告诉》(劳部发[1995]236号)实行。即：医疗期核算应从病休第一天开端，累计核算。如应享用3个月医疗期的员工，假如从1995年3月5日起第一次病休，那么该员工的医疗期应在3月5日至9月5日之间承认，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其它依此类推。此外，关于特别疾病的医疗期问题，该告诉规则，根据现在的实践状况，对某些患特别疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的员工，在24个月内尚不能康复的，经企业和劳作主管部门赞同，能够恰当延伸医疗期。
(4)女员工在孕期、产期、哺乳期内的。
(5)所谓在本单位接连作业满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的，关于法定退休年龄，劳作和社会保障部1999年3月9日发布了《关于阻止和纠正违背国家规则处理企业员工提早退休有关问题的告诉》(劳社部发〔1999〕8号)，告诉指出：国家法定的企业员工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别深重体力劳作或其他有害身体健康作业的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳作鉴定委员会承认彻底损失劳作能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
(6)法令、行政法规规则的其他景象。这是个兜底条款，是为防止遗失现行法令、法规规则的其他状况，选用此种方法使该法与其他法相联接。这首要包含以下景象：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。《工会法》第17条规则：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调集其作业。因作业需求调集时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的赞同。 免除工会主席、副主席有必要举行会员大会或许会员代表大会评论，非经会员大会整体会员或许会员代表大会整体代表过半数通过，不得免除。第18条规则，底层工会专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其劳作合同期限主动延伸，延伸期限恰当于其任职期间;非专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其没有实行的劳作合同期限短于任期的，劳作合同期限主动延伸至任期期满。可是，任职期间个人严峻过错或许到达法定退休年龄的在外。从上述规则来看，一般状况下，员工担任专员工会主席、副主席或许委员的，用人单位不得与其免除劳作合同。②担任相等洽谈代表的。《团体合同规则》第28条规则，员工一方洽谈代表在其实行洽谈代表责任期间除呈现下列景象之一的，用人单位不得与其免除劳作合同：严峻违背劳作纪律或用人单位依法拟定的规章准则的;严峻渎职、假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;被依法追查刑事责任的。③正处于责任服兵役期间的。如责任服兵役期间的，用人单位不得免除劳作合同。《劳作部关于员工应征入伍后与企业劳作联系的复函》中规则：员工应征入伍后，根据国家现行法令法规的规则，企业应当与其持续坚持劳作联系，但两边能够改变原劳作合同中详细的权力与责任条款。
3、未实行相应程序
用人单单位免除劳作合同除契合条件外，还有必要实行相应的程序。假如程序不合法，用人单位在诉讼中也会面对败诉的危险。有关用人单位免除劳作合同需求实行的程序，咱们将在下面的“预防措施”里作详细介绍。
二、预防措施
1.辨明免除条件
用人单位首要有必要掌握能够免除劳作合同的景象。就用人单位能够免除劳作合同的法令规则来说有3条，即《劳作合同法》第39条、第40条、第41条赋予了用人单位单独免除劳作合同的权力。此外，《劳作合同法》第36条赋予了用人单位与劳作者两边洽谈免除劳作合同的权力。以上是用人单位可用的免除劳作合同的法令规则。需求指出的是，法令在赋予用人单位单独免除劳作合同权力的一起，《劳作合同法》第42条还规则了用人单位免除劳作合同受约束的景象。当然，《劳作合同法》第37条、第38条还规则了劳作者单独免除劳作合同的权力。有关劳作合同免除的这些条款，本书第二章关于劳作合同免除争议部分已有详细论说，这儿就不再重复。
2.完善规章准则
在上述用人单位能够单独免除劳作合同的法令规则中，能够分为两类：
一类是法定的，如《劳作合同法》第39条中的“劳作者被追查刑事责任”的、“劳作者存在诈骗、钳制、乘人之危导致劳作合同无效的”，这些景象都是法定的，用人单位无进一步可发挥的地步。
另一类是法定加用人单位自定的，如《劳作合同法》第39条中的“劳作者在试用期间被证明不契合选用条件的”、“劳作者严峻违背用人单位的规章准则的”、“劳作者严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的”、“劳作者一起与其他用人单位建立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的”，再如《劳作合同法》第40条中的“劳作者不能担任作业，通过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的”等，这些虽然也是法令规则的，可是用人单位有发挥的地步，如“选用条件”是企业定的，“严峻违纪的景象”需求看企业准则的规则，“严峻危害的数额”也要看企业事前的规则，“兼职”是否答应也是看企业的情绪，“不能担任作业”也要看企业的作业要求和考核准则。
由此可见，虽然《劳作合同法》比较严厉，可是在免除劳作合同方面，法令仍是赋予了企业许多自主权，企业需求用好这些自主权。要想用好这些自主权，有必要加强企业内部的规章准则建造，通过内部规章准则将法令的规则进一步细化、弥补、详细，这样才干在用工办理尤其是与员工免除劳作合一起占据主动位置。
3.强化程序观念
现在法治理念非常重视程序，由于用人单位在用工办理方面也有必要重视程序。这一点在免除劳作合同是尤为重要。用人单位在免除劳作合一起需求恪守的程序大致有以下几个：
(1)告诉劳作者的责任。用人单位与劳作者免除劳作合同的，有必要实行告诉劳作者的责任。假如用人单位根据《劳作合同法》第40条的规则与劳作者免除劳作合同的话，还需求提早30天告诉劳作者，不然，需求多付出一个月的作业作为代告诉金。
(2)告诉工会的责任。即《劳作合同法》第43条规则，用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。这一规则包含了两层责任：首要，用人单位单独免除劳作合同的，需求告诉工会;其次，工会对用人单位免除劳作合同有不赞同见的，用人单位应当研讨并回复处理结果。因而，假如用人单位有工会的话，免除劳作合同不实行上述法定的责任，用人单位免除劳作合同即使契合条件也会因程序不合法而被判败诉。
(3)内部准则规则的程序。即用人单位内部规章准则规则的免除劳作合同的程序。假如用人单位规章准则规则了免除劳作合同的程序，有必要实行，不然，免除劳作合同也或许会因程序不合法被判败诉。如：小刘系某公司的作业人员，一天，在作业期间玩电脑游戏被单位领导发现，领导当即口头批评了他，并指出下次再犯就要被解雇。过了一段时刻后，小刘做完作业后觉得无聊，又玩起了电脑游戏，不料又被发现。单位便根据《员工手册》开出了免除劳作联系告诉书。小刘不服，提起裁定，理由是，《员工手册》中规则：“员工在作业期间玩电脑游戏者，第一次书面正告，第2次再犯者的，给予免除劳作合同处理。” 因而，单位没有通过书面正告就免除劳作合同不契合规则，要求康复劳作联系。最终的结果是公司败诉。
(4)经济性裁人的程序。《劳作合同法》第41条规则了严厉的经济性裁人的程序，即契合经济性裁人条件的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，裁减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够裁减人员。
4.建立依据认识
用人单位免除劳作者的劳作合同的，需求承当举证责任，即用人单位需求供给免除劳作合同的现实原因和法令原因。因而，用人单位在日常办理中有必要建立收集、固定依据的认识。不然，一旦发作胶葛，用人单位拿不出依据的话，肯定是败诉无疑。
一、免除劳作联系胶葛中企业败诉的原因
1、用人单位常常是无理由免除劳作联系
在用人单位单独免除劳作合同败诉的案子中恰当一部分是由于用人单位无理由免除劳作合同引起的。根据《劳作合同法》的规则，用人单位免除劳作合同首要，有必要具有法定的条件，即劳作者具有《劳作合同法》第39条规则的6种过错之一、第40条规则的3种非过错之一或用人单位具有第41条规则的能够进行经济性裁人的景象之一的，用人单位才干够与劳作者免除劳作合同。除上述景象之外，用人单位免除劳作合同的，就归于违法免除劳作合同，劳作者申述时能够要求康复劳作联系或要求双倍的经济补偿金。
2、用人单位在具有免除约束的景象而免除劳作联系
用人单位免除劳作合同是受到约束的，除了前面说到的需求具有法定条件外，法令还规则了用人单位免除劳作合同的约束条件。
《劳作合同法》第42条规则，劳作者有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：
(一)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的;
(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的;
(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的;
(六)法令、行政法规规则的其他景象。
上述6种景象的详细内容如下：
(1)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的。作业病危害，是指对从事作业活动的劳作者或许导致作业病的各种危害。作业病危害要素包含：作业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物要素以及在作业过程中发作的其他作业有害要素。详细作业病的规模，我国的《作业病目录》有详细规则。这一点与《作业病防治法》中的规则根本相同。对从事触摸作业病危害的作业的劳作者，用人单位未对其进行离岗前作业健康检查的，不得免除;在疑似作业病患者确诊或许医学观察期间，用人单那位也不得免除劳作合同。
(2)员工患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的。根据《工伤保险条例》的规则，患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的，是指伤残等级为1-10级的工伤员工。其间，1-4级工伤的，归于彻底损失劳作能力，5-6级工伤的，归于大部分损失劳作能力，7-10级工伤的，归于部分损失劳作能力。
(3)员工患病或许挂彩，在规则的医疗期内的。
关于医疗期的期限，关于医疗期，《企业员工患病或非因工挂彩医疗期的规则》(劳部发[1994]479号)第3条规则，企业员工因患病或非因工挂彩，需求停止作业医疗时，根据自己实践参加作业年限和在本单位作业年限，给予3个月到24个月的医疗期：(1)实践作业年限10年以下的，在本单位作业年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。(2)实践作业年限10年以上的，在本单位作业年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。这儿所说的一月为30天，包含国家的法定节假日和休息日。医疗期的起算从病休日开端算。对医疗期是否届满采纳以下核算方法医疗期3个月的按6个月内累计病休时刻核算;6个月的按12个内累计病休时刻核算;9个月的按15个月内累计病休时刻核算;12个月的按18个月内累计病休时刻核算;18个月的按24个月内累计病休时刻核算;24个月的按30个月内累计病休时刻核算。详细核算方法可按劳作部《关于遵循〈企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则〉的告诉》(劳部发[1995]236号)实行。即：医疗期核算应从病休第一天开端，累计核算。如应享用3个月医疗期的员工，假如从1995年3月5日起第一次病休，那么该员工的医疗期应在3月5日至9月5日之间承认，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其它依此类推。此外，关于特别疾病的医疗期问题，该告诉规则，根据现在的实践状况，对某些患特别疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的员工，在24个月内尚不能康复的，经企业和劳作主管部门赞同，能够恰当延伸医疗期。
(4)女员工在孕期、产期、哺乳期内的。
(5)所谓在本单位接连作业满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的，关于法定退休年龄，劳作和社会保障部1999年3月9日发布了《关于阻止和纠正违背国家规则处理企业员工提早退休有关问题的告诉》(劳社部发〔1999〕8号)，告诉指出：国家法定的企业员工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别深重体力劳作或其他有害身体健康作业的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳作鉴定委员会承认彻底损失劳作能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。
(6)法令、行政法规规则的其他景象。这是个兜底条款，是为防止遗失现行法令、法规规则的其他状况，选用此种方法使该法与其他法相联接。这首要包含以下景象：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。《工会法》第17条规则：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调集其作业。因作业需求调集时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的赞同。 免除工会主席、副主席有必要举行会员大会或许会员代表大会评论，非经会员大会整体会员或许会员代表大会整体代表过半数通过，不得免除。第18条规则，底层工会专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其劳作合同期限主动延伸，延伸期限恰当于其任职期间;非专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其没有实行的劳作合同期限短于任期的，劳作合同期限主动延伸至任期期满。可是，任职期间个人严峻过错或许到达法定退休年龄的在外。从上述规则来看，一般状况下，员工担任专员工会主席、副主席或许委员的，用人单位不得与其免除劳作合同。②担任相等洽谈代表的。《团体合同规则》第28条规则，员工一方洽谈代表在其实行洽谈代表责任期间除呈现下列景象之一的，用人单位不得与其免除劳作合同：严峻违背劳作纪律或用人单位依法拟定的规章准则的;严峻渎职、假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;被依法追查刑事责任的。③正处于责任服兵役期间的。如责任服兵役期间的，用人单位不得免除劳作合同。《劳作部关于员工应征入伍后与企业劳作联系的复函》中规则：员工应征入伍后，根据国家现行法令法规的规则，企业应当与其持续坚持劳作联系，但两边能够改变原劳作合同中详细的权力与责任条款。
3、未实行相应程序
用人单单位免除劳作合同除契合条件外，还有必要实行相应的程序。假如程序不合法，用人单位在诉讼中也会面对败诉的危险。有关用人单位免除劳作合同需求实行的程序，咱们将在下面的“预防措施”里作详细介绍。
二、预防措施
1.辨明免除条件
用人单位首要有必要掌握能够免除劳作合同的景象。就用人单位能够免除劳作合同的法令规则来说有3条，即《劳作合同法》第39条、第40条、第41条赋予了用人单位单独免除劳作合同的权力。此外，《劳作合同法》第36条赋予了用人单位与劳作者两边洽谈免除劳作合同的权力。以上是用人单位可用的免除劳作合同的法令规则。需求指出的是，法令在赋予用人单位单独免除劳作合同权力的一起，《劳作合同法》第42条还规则了用人单位免除劳作合同受约束的景象。当然，《劳作合同法》第37条、第38条还规则了劳作者单独免除劳作合同的权力。有关劳作合同免除的这些条款，本书第二章关于劳作合同免除争议部分已有详细论说，这儿就不再重复。
2.完善规章准则
在上述用人单位能够单独免除劳作合同的法令规则中，能够分为两类：
一类是法定的，如《劳作合同法》第39条中的“劳作者被追查刑事责任”的、“劳作者存在诈骗、钳制、乘人之危导致劳作合同无效的”，这些景象都是法定的，用人单位无进一步可发挥的地步。
另一类是法定加用人单位自定的，如《劳作合同法》第39条中的“劳作者在试用期间被证明不契合选用条件的”、“劳作者严峻违背用人单位的规章准则的”、“劳作者严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻危害的”、“劳作者一起与其他用人单位建立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的”，再如《劳作合同法》第40条中的“劳作者不能担任作业，通过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的”等，这些虽然也是法令规则的，可是用人单位有发挥的地步，如“选用条件”是企业定的，“严峻违纪的景象”需求看企业准则的规则，“严峻危害的数额”也要看企业事前的规则，“兼职”是否答应也是看企业的情绪，“不能担任作业”也要看企业的作业要求和考核准则。
由此可见，虽然《劳作合同法》比较严厉，可是在免除劳作合同方面，法令仍是赋予了企业许多自主权，企业需求用好这些自主权。要想用好这些自主权，有必要加强企业内部的规章准则建造，通过内部规章准则将法令的规则进一步细化、弥补、详细，这样才干在用工办理尤其是与员工免除劳作合一起占据主动位置。
3.强化程序观念
现在法治理念非常重视程序，由于用人单位在用工办理方面也有必要重视程序。这一点在免除劳作合同是尤为重要。用人单位在免除劳作合一起需求恪守的程序大致有以下几个：
(1)告诉劳作者的责任。用人单位与劳作者免除劳作合同的，有必要实行告诉劳作者的责任。假如用人单位根据《劳作合同法》第40条的规则与劳作者免除劳作合同的话，还需求提早30天告诉劳作者，不然，需求多付出一个月的作业作为代告诉金。
(2)告诉工会的责任。即《劳作合同法》第43条规则，用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。这一规则包含了两层责任：首要，用人单位单独免除劳作合同的，需求告诉工会;其次，工会对用人单位免除劳作合同有不赞同见的，用人单位应当研讨并回复处理结果。因而，假如用人单位有工会的话，免除劳作合同不实行上述法定的责任，用人单位免除劳作合同即使契合条件也会因程序不合法而被判败诉。
(3)内部准则规则的程序。即用人单位内部规章准则规则的免除劳作合同的程序。假如用人单位规章准则规则了免除劳作合同的程序，有必要实行，不然，免除劳作合同也或许会因程序不合法被判败诉。如：小刘系某公司的作业人员，一天，在作业期间玩电脑游戏被单位领导发现，领导当即口头批评了他，并指出下次再犯就要被解雇。过了一段时刻后，小刘做完作业后觉得无聊，又玩起了电脑游戏，不料又被发现。单位便根据《员工手册》开出了免除劳作联系告诉书。小刘不服，提起裁定，理由是，《员工手册》中规则：“员工在作业期间玩电脑游戏者，第一次书面正告，第2次再犯者的，给予免除劳作合同处理。” 因而，单位没有通过书面正告就免除劳作合同不契合规则，要求康复劳作联系。最终的结果是公司败诉。
(4)经济性裁人的程序。《劳作合同法》第41条规则了严厉的经济性裁人的程序，即契合经济性裁人条件的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，裁减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够裁减人员。
4.建立依据认识
用人单位免除劳作者的劳作合同的，需求承当举证责任，即用人单位需求供给免除劳作合同的现实原因和法令原因。因而，用人单位在日常办理中有必要建立收集、固定依据的认识。不然，一旦发作胶葛，用人单位拿不出依据的话，肯定是败诉无疑。