用工不订立书面合同有什么后果

王某2014年11月1日进入某贸易公司作业，两边口头约好月薪酬规范为每月3000元。作业期间，王某屡次要求签定劳作合同，但该公司一向延迟未与王某缔结合同。王某在单位作业至2015年6月底，后因两边发作胶葛，两边免除劳作联系。王某至市劳作人事争议裁定委请求劳作裁定，要求单位付出2014年12月至2015年6月期间未签定劳作合同的双倍薪酬。
【处理结果】
裁定委通过开庭审理后确定，王某于2014年11月1日进入某贸易公司，作业至2015年6月，该期间两边一向未签定劳作合同。依据《劳作合同法》相关规则判决由贸易公司付出王某2014年12月至2015年6月未缔结合同期间的双倍薪酬21000元。判决作出后，贸易公司不服申述到人民法院，法院保持了裁定判决。
【分析】
本案中的用人单位某贸易公司归于典型的“口头用工”、“现实用工”。2008年1月1日起实施的《劳作合同法》对用工而不缔结书面合同的状况进行了严峻赏罚。
《劳作合同法》第十条规则“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。”
第八十二条规则“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
依据《劳作合同法》的规则，用工必须在一个月内缔结书面合同，如超越一个月仍在用工而无合同，则需依据职工的月薪酬规范付出双倍薪酬。这是《劳作合同法》去用工“口头化”的赏罚性补偿，其意图便是要促进劳作合同联系纸面化、规范化。本案中某贸易公司因为忽视法律规则，承当了额定的补偿职责，具有适当典型含义，值得各用人单位警醒。
值得注意的是，关于双倍薪酬核算的问题。一是核算期限，是从用工无合同的第2个月起算，核算至用工第12个月停止，超越12个月仍持续用工的，法律规则从满12个月起视作两边已签定了无固定期限劳作合同，之后则不再核算双倍薪酬;二是核算规范，双倍薪酬依照现实用工期间劳作者收取的酬劳核算，包含了加班费、补贴、奖金等项目;三是合同期满后忘掉续签合同而存在现实用工的，仍然需从现实用工的次月起核算双倍薪酬。