用人单位对终局性仲裁裁决不服能否向法院起诉

【案情】深圳某电子有限公司与某县某电子有限公司系同一投资人的不同企业法人，被告李某、吴某于2007年9月7 日开端在深圳市某电子有限公司作业，同年12月28日补签了劳作合同，合同期限至2008年12月27日止。2008年5月23日，两被告人转入到某县某电子有限公司作业，李某每月薪酬为1300元，吴某每月为900元，两边未签定劳作合同。2008年11月6日，原告某县某电子有限公司以开工缺乏为由决议让被告人吴某等人放假，因放假期间的生活费问题发作争执，11月7日，原告泰和某电子有限责任公司以两被告捣乱为由辞退两被告并结清了薪酬，但未付出经济补偿金。11月14日，两被告向某县劳作争议裁定委员会提出裁定请求，要求发给未签定劳作合同双倍薪酬和1倍经济补偿金，付出免除劳作联系补偿金和补缴社会保险。经某县劳作争议裁定委员会判决，原告某县某电子有限责任公司须付出两被告人经济补偿金3500元。原告不服判决，向本院提申述讼。【不合】用人单位对“超越当地月最低薪酬标准十二个月金额”的结局判决不服能否向法院申述？对此存在以下两种定见：第一种定见以为，根据法令的规则，对“不超越当地月最低薪酬标准十二个月金额”的裁定判决为结局性判决，用人单位对此判决不服无权提申述讼，而对超越的景象法令未作明确规则，也应理解为结局性判决，用人单位也无权提申述讼。第二种定见以为，法令只规则了“不超越当地月最低薪酬标准十二个月金额”的裁定判决为结局性判决，而对超越当地月最低薪酬标准十二个月金额的裁定判决法令未作规则。已然法令未作规则，即为不予约束，而出于民事法令公正的准则，用人单位理应有权提申述讼。【剖析】笔者附和第二种定见，理由如下：一、《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第四十七条第一款第一项规则：“下列劳作争议，除本法还有规则的外，裁定判决为结局判决，判决书自作出之日起发作法令效力：(一)追索劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿或许赔偿金，不超越当地月最低薪酬标准十二个月金额的争议”；根据本条本款的规则，对“不超越当地月最低薪酬标准十二个月金额”的裁定判决，法令明确规则为结局性判决。对此不服只要劳作者才有权提申述讼，用人单位无权提申述讼。而本案的景象是金额现已超越了当地月最低薪酬标准十二个月金额，因而不受此条此款的约束，用人单位应有权提申述讼。二、“法无明文规则不为禁”是指法令没有规则的即为不制止，这是法学正义。而本案的景象正好是超出了法令的制止性规则，即法令对此景象未作约束性规则。已然本案景象不属于法令约束性规则的规模，则用人单位有权就此裁定判决向法院提申述讼。三、约束解说又称狭定解说、缩小解说。约束解说是指“法令条文的字面意义较之立法意图显着失之过宽时，对法令条文所做的窄于其文字意义的解说”，该解说应遵从严厉的解说准则，即对法令条文作约束性解说有必要契合立法精力，契合立法意图。在本案中，如若把超越了当地月最低薪酬标准十二个月金额的裁定判决也理解为是结局性判决，违反了约束性解说准则，有违民事立法精力，不为法令、法理所支撑。综上，笔者以为“用人单位对超越当地月最低薪酬标准十二个月金额”的结局判决不服有权向法院申述。作者：江西省泰和县人民法院 黄光发