不能辞退女工的情形有哪些
来源:听讼网整理 2018-08-30 21:24
在我国女工是劳作联系最为特别的集体之一,在我国对解雇女工的景象有清晰的规则,许多个人都和企业关于解雇女工的景象其实都不是很了解,那么不能解雇女工的景象有哪些?下面听讼网小编整理了以下内容为您回答,期望对您有所协助。
一、不能解雇女工的景象有哪些
依法缔结的劳作合同,具有法令效力。要免除劳作合同,应当契合法令的规则,不得随意免除劳作合同。
根据劳作法第 29 条的规则,女员工有下列景象之一的,用人单位不得根据劳作法第 26 、 27 条免除劳作合同:
(一)患职业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(二)患病或许挂彩,在规则的医疗期内;
(三)在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法令、行政法规规则的其他景象。
一起,《中华人民共和国妇女权益保证法》第 27 条作了更为详细的规则,任何单位不得因成婚、怀孕、产假、哺乳等景象,下降女员工的薪酬,解雇女员工,单独免除劳作(聘任)合同或许服务协议。可是,女员工要求停止劳作(聘任)合同或许服务协议的在外。
二、女员工产检算作劳作时刻吗
怀孕的女员工,在劳作期间内进行产前查看,应当算作劳作时刻。女员工产假为九十天,其间产前歇息十五天。难产的,添加产假十五天,多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,添加产假十五天。女员工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部分的证明,给予必定时刻的产假。女员工违背国家有关计划生育规则的,其劳作保护应当依照国家有关计划生育规则处理,不适用本规则。
根据是:
(一)女员工怀孕不满四个月流产的,应根据医务部分的定见,给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产的,给予四十二天产假。产假日间,薪酬照发。
(二)女员工怀孕,在本单位的医疗机构或指定的医疗机构查看或临产时,其查看费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位担负,费用由原医疗经费途径开支。
(三)女员工产假日满,因身体原因仍不能作业的,通过医务部分证明后,其超越产假日的待遇,依照员工患病的有关规则处理。
一、不能解雇女工的景象有哪些
依法缔结的劳作合同,具有法令效力。要免除劳作合同,应当契合法令的规则,不得随意免除劳作合同。
根据劳作法第 29 条的规则,女员工有下列景象之一的,用人单位不得根据劳作法第 26 、 27 条免除劳作合同:
(一)患职业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(二)患病或许挂彩,在规则的医疗期内;
(三)在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法令、行政法规规则的其他景象。
一起,《中华人民共和国妇女权益保证法》第 27 条作了更为详细的规则,任何单位不得因成婚、怀孕、产假、哺乳等景象,下降女员工的薪酬,解雇女员工,单独免除劳作(聘任)合同或许服务协议。可是,女员工要求停止劳作(聘任)合同或许服务协议的在外。
二、女员工产检算作劳作时刻吗
怀孕的女员工,在劳作期间内进行产前查看,应当算作劳作时刻。女员工产假为九十天,其间产前歇息十五天。难产的,添加产假十五天,多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,添加产假十五天。女员工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部分的证明,给予必定时刻的产假。女员工违背国家有关计划生育规则的,其劳作保护应当依照国家有关计划生育规则处理,不适用本规则。
根据是:
(一)女员工怀孕不满四个月流产的,应根据医务部分的定见,给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产的,给予四十二天产假。产假日间,薪酬照发。
(二)女员工怀孕,在本单位的医疗机构或指定的医疗机构查看或临产时,其查看费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位担负,费用由原医疗经费途径开支。
(三)女员工产假日满,因身体原因仍不能作业的,通过医务部分证明后,其超越产假日的待遇,依照员工患病的有关规则处理。