劳动争议现状及应对建议

跟着中国大陆经济的快速开展，各种性质的企业在大陆得到了繁荣的开展，伴跟着企业的开展和雇佣规划的扩展，劳作争议发作的数量、规划也以更快的速度在增加。 一、现阶段劳作争议的特色1.劳作争议数量大幅上升。劳作联系两边当事人法令意识的增强和当时革新中利益联系的调整是引起劳作争议案子数量大幅上升的主要原因。 2.劳作争议以利益型争议为主。薪酬、加班薪酬、工伤稳妥等利益型争议占争议总数的70%以上,开除、开除、解雇等权力型争议所占份额下降。劳作者作业观念的改变以及社会保障体系的日趋完善,使得劳作者对用人单位免除劳作联系的承受才能增强。受商场经济利益驱动和等价交换、价值规律观念影响,劳作者把注重焦点会集在与个人利益密切相关的经济利益上。能够预见,往后利益型争议比重仍将呈上升趋势。 3.用人单位败诉率居高不下。从劳作争议案子处理结果来看，用人单位败诉案子是劳作者败诉案子的数倍，用人单位败诉率居高不下已是不争的现实。4.劳作争议日趋多样化和复杂化。薪酬、稳妥、工伤、劳作合同、风险金、抚恤金、开除、开除、解雇等各种胶葛彼此穿插,劳作法令联系与民事法令联系彼此穿插,劳作法令与其它相关边际法令彼此穿插,法令与方针的穿插以及劳作联系主体的多元化,使劳作争议日趋多样化和复杂化。二、劳作争议原因剖析 
    因为短少对争议的防备和预警机制，特别是现行劳作法令和相关方针法规尚难以应对企业革新及劳作联系革新中闪现的扑朔迷离的劳作争议案子，加之一些用人单位无视劳作法中对劳作者合法利益的强制性维护条款，以致劳作者建议权益导致的各类争议一再发作。另一方面，作为遏止争议延伸和激化的“第一道防地”即树立在企业层面的劳作争议调停准则，因工会组织的缺失而失掉立足点，加之现行调停准则的法令适用程序短少“刚性”，因而劳作争议的疏解便很多流向“裁、审”程序的单一信道。别的，还有以下几方面的原因： 1.在商场经济条件下，用人单位和劳作者都是寻求本身利益最大化的“经济人”。一方面，用人单位在生产经营中要最大极限地减少生产成本，进步赢利水平，往往忽视了劳作者的有关劳作权益。另一方面，劳作者劳作的意图是寻求个人福利的最大化，劳作者为了取得较高的劳作报酬和较好的福利待遇，不管用人单位的利益和才能。两边的利益不同所导致的彼此不满开展到必定程度，就会以劳作争议的方式表现出来。所以说，劳作联系两边主体经济利益的不同或对立是导致劳作争议发作的根本原因。
    2. 用人单位法令意识淡漠，对劳作法令、法规注重不行。如用人单位短少劳作管理的部分和专业人员，一般均由财务人员或办公室人员兼管劳作管理作业，因为作业内容繁复而疏于劳作法令法规方针的学习，不熟悉劳作用工和企业规章准则发作的程序和有关规定。由此形成不签定劳作合同；不依照劳作用工的有关规定处理用工手续；合同到期既不停止又不续签；合同到期未办停止劳作合同手续；拟定的规章准则的内容和程序不符合法令规定，劳作者对规章准则的内容不知情；劳作管理不到位，部分用人单位尽管制订了各种规章准则，但并不依照准则履行。因为劳作管理不善，劳作联系不理顺，导致劳作争议的发作。
    3. 跟着商场经济体制的逐步完善，用人单位对人才流动的自我维护和防备缺乏。致使一些劳作者无视劳作合同的法令约束力，不仔细履行合同，私行违约“换岗”。特别是技能骨干违约“换岗”后，带走了客户或技能等商业秘密，给用人单位形成了必定的经济损失。这类人才流动现象往往伴跟着各类劳作争议的很多发作。 
    4. 跟着我国参加WTO ，全球化商场经济体制的树立，我国与之相适应的劳作法令、法规却严峻滞后，增加了用人单位防备和处理劳作争议的难度。我国《劳作法》是1994年7月公布的，许多条款已显着不适应商场经济和入世后的劳作联系有用调整，现有的劳作法令法规也基本上是依照旧有计划经济的要求，以侧重维护极为安稳、终身制劳作合同联系的国有企业、集体企业为调整目标而拟定的，与今日已开始树立的商场经济的开展要求以及我国多种经济成分并存的现实状况比较，不免呈现法令规定与商场经济条件下调整劳作联系的实际需要有较大的距离和缺乏，使一些用人单位尤其是非公有制企业的劳作联系难以依法调理，然后形成劳作争议很多发作。