如何判定综合计算工时工作制是否具有法律效力

摘要：我国劳作法规则的工时准则有三种，即规范工时制、归纳工时制和不守时工时制。归纳工时制是指别离以周、月、季、年等为周期，归纳核算作业时间，但其均匀作业时间和均匀周作业时间应与法定规范作业时间根本相同。
【案情摘要】
某餐饮公司运营效益一向不错。2009年2月1日，沈某到该公司办公室作业，任一般职工。两边订有劳作合同，期限自 2009年2月1日起至2011年1月31日止。该合同约好，沈某月薪酬1500元，实施归纳核算工时作业制，作业时间的核算周期为年。作业期间，公司每月按1500元给沈某发放薪酬，但未给沈某交纳社会保险费;一起，沈某被要求作业日延伸作业时间120小时，歇息日加班12天，节假日加班3天，合计作业小时数为1900小时，但公司未付加班加点薪酬。2010年1月31日，沈某以公司未为其交纳社会保险费和发放加班加点薪酬为由提出免除劳作合同，并于当日与公司做了作业交代，但公司未付经济补偿金。沈某向公司交涉未果，诉至劳作争议裁定安排，要求公司为其补缴作业期间的社会保险费，付出加班加点薪酬 3827.61元 (其间延时加点薪酬1551.6元、歇息日加班薪酬1655.28元、节假日加班薪酬620.73元)和免除劳作合同的经济补偿金1500元。
公司以为，沈某在实施劳作合同的一年中，作业小时数为1900小时，未超越法定的2000小时的作业时间，依据两边签定的劳作合同的约好，沈某实施的是以年为周期的归纳核算工时作业制，不存在加班加点的状况，故不应再交给沈某薪酬。沈某要求公司出示劳作保证行政部门出具的其岗位实施归纳核算工时作业制的同意文件。公司称此为两边约好，无需批件。
【处理结果】
劳作争议裁定安排支撑了沈某裁定恳求。
【焦点剖析】
本案争议的焦点是，在无劳作保证行政部门出具同意文件的状况下，劳作合同当事人约好实施归纳核算工时作业制是否具有法令效力。
归纳核算工时作业制是指别离以周、月、季、年等为周期核算作业时间，其均匀日作业时间和均匀周作业时间与法定规范作业时间根本相同的一种作业时间准则，是与用人单位遍及实施的每天作业8小时、每周作业40小时的 “二五”制作业日准则相对的一种作业准则。归纳核算工时作业制源于原劳作部拟定的 《关于企业实施不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅方法》(劳部发 [1994]503号)第3条，即 “企业因出产特色不能实施《中华人民共和国劳作法》第三十六条、第三十八条规则的，能够实施不守时作业制或归纳核算工时作业制等其他作业和歇息方法”。该方法是依据 《劳作法》第39条 “企业因出产特色不能实施本法第三十六条、第三十八条规则的，经劳作行政部门同意，能够实施其他作业和歇息方法”而拟定的。由此看出，要实施归纳核算工时作业制，在程序上有必要经劳作行政部门同意后方可实施。
当然，劳作行政部门有必要依据法人的请求，予以检查后才干同意。此契合行政许可的界说内在，即行政许可是指行政机关依据公民、法人或许其他安排的请求，经依法检查，准予其从事特定活动的行为。因而，实施归纳核算工时作业制属行政许可事项。依据 《行政许可法》第81条 “公民、法人或许其他安排未经行政许可，私行从事依法应当获得行政许可的活动的，行政机关应当依法采纳办法予以阻止，并依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任”的规则，未经劳作保证行政部门同意，用人单位与劳作者自愿约好实施归纳核算工时作业制的行为是一种违法行为，是法令所制止的行为。
《劳作合同法》)第二十六条规则，“违背法令、行政法规强制性规则的”劳作合同是无效合同或部分无效合同。因而，事例中，在未经劳作保证行政部门同意的状况下，某餐饮公司与沈某在劳作合同中约好实施归纳核算工时作业制的条款系无效条款，对沈某不具有约束力。公司应当依照加班加点的规则交给沈某加班加点薪酬。