流产女职工产假待遇案例

【案情介绍】
赵某于2004年3月与一家公司签订了为期2年的劳作合同，在2005年上半年内，赵某累计度假3个多月，其间心脏病休两个半月，流产休20天。公司以为其超越了她应享用的患病医疗期3个月，依据有关法律法规，决议免除与她的劳作合同。赵某对此不服，在与公司交涉不能解决的情况下，遂向劳作争议裁定委员会请求裁定，要求承认公司免除劳作合同的决议无效。
【触及的法律问题】
女员工因休流产假而被免除合同是否违法?
【事例剖析】
产期维护是指女员工在生育期间的特别维护。
女员工在产假内，享用必定时期的生育假和生育待遇。产期维护包含正产和流产。妇女生育后，其体内的养分和能量消耗很大，身体较为衰弱，所以需求必定的时刻来康复疗养确保日后能重返作业岗位。女员工休产假是法定的权力，任何个人或单位不得以任何借口加以侵略。
《劳作法》第62条规则：女员工生育享用不少于90天的产假。
《女员工劳作维护规则》和《关于女员工生育待遇若干问题的告诉》对此作出了详细的规则：女员工产假为90天，其间产前度假15天，难产的添加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，添加产假15天。女员工怀孕流产的，一般情况下，不满4个月流产的，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月的，给予42天产假。产假期间，薪酬照发。
关于女员工休产假还要留意以下几点：(1)休产假一般不能提早或推后。即产前假一般不得放到产后运用，如孕妈妈提早出产，可将缺乏的天数和产假兼并运用，若产妇推延出产，可将超出的天数按病假处理;(2)一般情况下的产假不少于90天。但我国答应地方性法规给予履行晚婚晚育、计划生育方针的女员工奖赏产假，各用人单位也能够依据本单位详细情况恰当延伸产假;(3)女员工产假期满，因身体原因仍不能上班的，通过医务部分证明后，其超越产假期间的待遇，依照员工患病的有关规则处理。
可见，在本案中，该公司的决议违背了劳作法关于女劳作者产假待遇的规则，是过错的。
劳作法规则，关于患病的劳作者，用人单位应给予必定的医疗期，并且在医疗期内不得免除劳作合同。这是劳作法给予劳作者的医疗待遇。国家在女工生育待遇中规则，在不违背计划生育的前提下，女员工怀孕流产时，依据医师的主张，可给予必定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能作业的，经医师证明，其超越产假的待遇，按病假处理。赵某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女员工享有生育稳妥的一种权力，公司不能把它等同于病假待遇，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期核算。由上可见，公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期核算，是契合劳作法规则的;可是，把流产假当作病假核算在医疗期内则是过错的，应予纠正，公司免除赵某的劳作合同的行为无效。