审理劳动争议案件中的问题有哪些
来源：听讼网整理 2019-03-01 03:52
一、“劳作争议发作之日”的了解问题
劳作法第八十二条规矩：“提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议裁定委员会提出书面恳求。”因而，劳作法规矩当事人恳求劳作争议裁定的期限是六十日，恳求裁定期限从劳作争议发作之日起核算，对这一点司法实践中并无贰言。问题的关键在于怎么了解用人单位和劳作者是否已发作劳作争议，即劳作争议发作之日怎么确认，然后正确确认恳求劳作争议裁定的期限是否届满。
关于对“劳作争议发作之日”的了解，原劳作部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》中规矩，“劳作争议发作之日”是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日。笔者以为这种了解是值得商讨的。
1.该规矩违反了劳作法的立法原意。在劳作法公布前，即1993年国务院公布的企业劳作争议处理法令第二十三条规矩：“当事人应当从知道或许应当知道其权力被损害之日起六个月内，以书面形式向裁定委员会恳求裁定”。后劳作法对此规矩作了修正，将“六个月”改成“六十日”，将“从知道或许应当知道其权力被损害之日起”改成“自劳作争议发作之日起”。而原劳作部的上述定见却忽视了这一改变。现实上，恳求劳作裁定的一方往往是劳作者一方，劳作法的立法意图首要是维护劳作者的合法权益，假如按劳作部的上述定见，劳作法在起算日不变的状况下，将恳求裁定的期限从六个月减到六十日，使恳求裁定的条件愈加严苛，晦气于维护处于相对弱势位置的劳作者的合法权益。
2.该规矩不符合劳作法法条的字面含义。“知道或许应当知道自己的权力被损害”是被损害人对损害现实的认知状况，是被损害人单独的一种感知，而“劳作争议发作之日”是指劳作联系两边发作不合的状况，是劳作联系两边的行为、意思表明的不一致。很显然，“劳作争议发作之日”不等于“当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”。在许多状况下，“劳作争议发作之日”是在“当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”之后。例如，甲某于2004年1月被聘为乙企业的员工，乙企业未为甲某处理养老社会稳妥，但未清晰回绝处理，起先甲某以为刚进单位作业不大好意思与乙企业交涉，到了当年年末，甲某向乙企业提出要求为其处理养老社会稳妥事宜，但乙企业不予理睬。为此，甲某于2005年1月书面向劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求处理自2004年1月起的养老社会稳妥。该案中，乙企业不予处理养老社会稳妥，从一开端甲某就应当知道自己的权力被损害，但因种种原因未予交涉，乙企业也未清晰不予处理，两边的劳作争议起先还未发作，真实的劳作争议是从当年末甲某向乙企业建议处理稳妥开端发作。因而，甲某的裁定恳求未超越恳求裁定期限。
笔者以为，劳作争议的发作是劳作联系两边的行为、意思表明一起效果的成果，而不是单独的认知问题。尽管“知道或许应当知道自己的权益遭到损害之日”有时便是“劳作争议发作之日”，但两者不是在所有场合均是画等号的。在了解“劳作争议发作之日”时要注意两者的差异，结合劳作争议的品种及性质、两边当事人的行为和意思表明、两边有无清晰债款偿付期限等要素归纳考虑。在“劳作争议发作之日”的了解上，笔者以为安徽省高级法院于2003年12月31日拟定的《关于审理劳作争议案子若干问题的定见》第8条所作的规矩具有必定的学习含义。该条列举了几种状况下“劳作争议发作之日”的确认：(1)劳作者恳求用人单位承当工伤补偿的，应当从其医治完结之日或伤残鉴定完毕之日起算;(2)劳作者恳求用人单位付出拖欠薪酬的，应当从用人单位明示回绝付出或许诺付出劳作报酬的期限届满之日起算，未清晰偿付日期的，从劳作者追索之日起算;(3)用人单位对劳作者作出开除、解雇、开除等决议的，从该决议送达之日起算。
值得一提的是，在劳作裁定或许诉讼中，假如用人单位以为劳作者提出的裁定恳求超越了裁定时效，那应该由用人单位举证，证明两边发作争议的详细时刻，以证明劳作者丧失了恳求法令强制维护的权力。
二、劳作争议案子的举证责任分配问题
“谁建议，谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证准则，但由于劳作法的立法意图首要是维护劳作者合法权益，且劳作争议案子诉讼主体的相对特殊性，劳作法令联系除了具有一般民事法令联系的相等性外，还具有隶特点、依靠性的特征。很多的劳作争议都是由用人单位以管理者身份的单独行为引起的，劳作者在面对自己的合法权益遭受损害时，往往无法用有用的依据来证明。如用人单位拟定的规章制度、员工的档案资料、考勤记载、薪酬和福利的发放记载、交纳社会稳妥记载、劳作安全设备资料等都把握在用人单位一方，劳作者对这些依据是很难具有举证才能的。假如一概规矩劳作争议当事人，特别是劳作者一方适用“谁建议，谁举证”准则，有失偏颇。
笔者以为，在审理劳作争议案子时，应依据劳作法的立法精力和民事诉讼法的公正准则，依照劳作争议的性质、当事人对依据的操控状况、搜集依据才能的强弱等要素，依据不同状况来合理分配举证责任。
1.对劳作者辞去职务、主动离任或一般的实行劳作合同而发作的争议案子，笔者以为这是一种相等主体之间的争议纠纷案子，应适用“谁建议，谁举证”的准则，由建议权力的一方承当举证责任。
2.依据最高人民法院《关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条和最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十三条规矩，因用人单位作出的开除、开除、解雇、革除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作的劳作争议案子，用人单位负举证责任。因而，对这六品种型的状况在劳作者申述的案子中应适用举证责任倒置的规矩。
3.依据2004年1月1日施行的《工伤稳妥法令》第十九条规矩，用人单位与劳作者或许劳作者直系亲属关于是否构成工伤发作争议的，由用人单位承当举证责任。该规矩进一步弥补了举证责任倒置的类型，处理了工伤稳妥争议中劳作者往往难以举证的问题。
4.对用人单位拖欠员工薪酬和福利待遇，或不为员工供给劳作安全与卫生条件等发作的争议案子，笔者以为用人单位处于分配位置，假如用人单位不供给薪酬或待遇发放、考勤等记载资料，劳作者是无法举证证明的。因而，对这类争议案子，应当将是否实施行为的首要举证责任分配给用人单位。
当然，上述第2、3、4种状况中，并不是革除劳作者的悉数举证责任。劳作者在诉讼中对自己应当供给的依据有必要供给。劳作者首要应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案子现实有利害联系的当事人;其次应当举证证明用人单位的行为使自己的权力遭到损害以及形成的丢失等。劳作者拒不供给或不能供给的，则应当承当晦气的法令结果。更多精彩内容请进入专题
劳作法第八十二条规矩：“提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议裁定委员会提出书面恳求。”因而，劳作法规矩当事人恳求劳作争议裁定的期限是六十日，恳求裁定期限从劳作争议发作之日起核算，对这一点司法实践中并无贰言。问题的关键在于怎么了解用人单位和劳作者是否已发作劳作争议，即劳作争议发作之日怎么确认，然后正确确认恳求劳作争议裁定的期限是否届满。
关于对“劳作争议发作之日”的了解，原劳作部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》中规矩，“劳作争议发作之日”是指当事人知道或许应当知道其权力被损害之日。笔者以为这种了解是值得商讨的。
1.该规矩违反了劳作法的立法原意。在劳作法公布前，即1993年国务院公布的企业劳作争议处理法令第二十三条规矩：“当事人应当从知道或许应当知道其权力被损害之日起六个月内，以书面形式向裁定委员会恳求裁定”。后劳作法对此规矩作了修正，将“六个月”改成“六十日”，将“从知道或许应当知道其权力被损害之日起”改成“自劳作争议发作之日起”。而原劳作部的上述定见却忽视了这一改变。现实上，恳求劳作裁定的一方往往是劳作者一方，劳作法的立法意图首要是维护劳作者的合法权益，假如按劳作部的上述定见，劳作法在起算日不变的状况下，将恳求裁定的期限从六个月减到六十日，使恳求裁定的条件愈加严苛，晦气于维护处于相对弱势位置的劳作者的合法权益。
2.该规矩不符合劳作法法条的字面含义。“知道或许应当知道自己的权力被损害”是被损害人对损害现实的认知状况，是被损害人单独的一种感知，而“劳作争议发作之日”是指劳作联系两边发作不合的状况，是劳作联系两边的行为、意思表明的不一致。很显然，“劳作争议发作之日”不等于“当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”。在许多状况下，“劳作争议发作之日”是在“当事人知道或许应当知道其权力被损害之日”之后。例如，甲某于2004年1月被聘为乙企业的员工，乙企业未为甲某处理养老社会稳妥，但未清晰回绝处理，起先甲某以为刚进单位作业不大好意思与乙企业交涉，到了当年年末，甲某向乙企业提出要求为其处理养老社会稳妥事宜，但乙企业不予理睬。为此，甲某于2005年1月书面向劳作争议裁定委员会恳求裁定，要求处理自2004年1月起的养老社会稳妥。该案中，乙企业不予处理养老社会稳妥，从一开端甲某就应当知道自己的权力被损害，但因种种原因未予交涉，乙企业也未清晰不予处理，两边的劳作争议起先还未发作，真实的劳作争议是从当年末甲某向乙企业建议处理稳妥开端发作。因而，甲某的裁定恳求未超越恳求裁定期限。
笔者以为，劳作争议的发作是劳作联系两边的行为、意思表明一起效果的成果，而不是单独的认知问题。尽管“知道或许应当知道自己的权益遭到损害之日”有时便是“劳作争议发作之日”，但两者不是在所有场合均是画等号的。在了解“劳作争议发作之日”时要注意两者的差异，结合劳作争议的品种及性质、两边当事人的行为和意思表明、两边有无清晰债款偿付期限等要素归纳考虑。在“劳作争议发作之日”的了解上，笔者以为安徽省高级法院于2003年12月31日拟定的《关于审理劳作争议案子若干问题的定见》第8条所作的规矩具有必定的学习含义。该条列举了几种状况下“劳作争议发作之日”的确认：(1)劳作者恳求用人单位承当工伤补偿的，应当从其医治完结之日或伤残鉴定完毕之日起算;(2)劳作者恳求用人单位付出拖欠薪酬的，应当从用人单位明示回绝付出或许诺付出劳作报酬的期限届满之日起算，未清晰偿付日期的，从劳作者追索之日起算;(3)用人单位对劳作者作出开除、解雇、开除等决议的，从该决议送达之日起算。
值得一提的是，在劳作裁定或许诉讼中，假如用人单位以为劳作者提出的裁定恳求超越了裁定时效，那应该由用人单位举证，证明两边发作争议的详细时刻，以证明劳作者丧失了恳求法令强制维护的权力。
二、劳作争议案子的举证责任分配问题
“谁建议，谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证准则，但由于劳作法的立法意图首要是维护劳作者合法权益，且劳作争议案子诉讼主体的相对特殊性，劳作法令联系除了具有一般民事法令联系的相等性外，还具有隶特点、依靠性的特征。很多的劳作争议都是由用人单位以管理者身份的单独行为引起的，劳作者在面对自己的合法权益遭受损害时，往往无法用有用的依据来证明。如用人单位拟定的规章制度、员工的档案资料、考勤记载、薪酬和福利的发放记载、交纳社会稳妥记载、劳作安全设备资料等都把握在用人单位一方，劳作者对这些依据是很难具有举证才能的。假如一概规矩劳作争议当事人，特别是劳作者一方适用“谁建议，谁举证”准则，有失偏颇。
笔者以为，在审理劳作争议案子时，应依据劳作法的立法精力和民事诉讼法的公正准则，依照劳作争议的性质、当事人对依据的操控状况、搜集依据才能的强弱等要素，依据不同状况来合理分配举证责任。
1.对劳作者辞去职务、主动离任或一般的实行劳作合同而发作的争议案子，笔者以为这是一种相等主体之间的争议纠纷案子，应适用“谁建议，谁举证”的准则，由建议权力的一方承当举证责任。
2.依据最高人民法院《关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条和最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十三条规矩，因用人单位作出的开除、开除、解雇、革除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作的劳作争议案子，用人单位负举证责任。因而，对这六品种型的状况在劳作者申述的案子中应适用举证责任倒置的规矩。
3.依据2004年1月1日施行的《工伤稳妥法令》第十九条规矩，用人单位与劳作者或许劳作者直系亲属关于是否构成工伤发作争议的，由用人单位承当举证责任。该规矩进一步弥补了举证责任倒置的类型，处理了工伤稳妥争议中劳作者往往难以举证的问题。
4.对用人单位拖欠员工薪酬和福利待遇，或不为员工供给劳作安全与卫生条件等发作的争议案子，笔者以为用人单位处于分配位置，假如用人单位不供给薪酬或待遇发放、考勤等记载资料，劳作者是无法举证证明的。因而，对这类争议案子，应当将是否实施行为的首要举证责任分配给用人单位。
当然，上述第2、3、4种状况中，并不是革除劳作者的悉数举证责任。劳作者在诉讼中对自己应当供给的依据有必要供给。劳作者首要应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案子现实有利害联系的当事人;其次应当举证证明用人单位的行为使自己的权力遭到损害以及形成的丢失等。劳作者拒不供给或不能供给的，则应当承当晦气的法令结果。更多精彩内容请进入专题