关于当前民事审判工作中若干实务问题的解答
来源：听讼网整理 2018-10-07 01:10
一、人民法院受理劳作争议案子后，当事人添加诉讼恳求的，怎么判别该诉讼恳求与讼争的劳作争议具有不可分性?
答：人民法院受理劳作争议案子后，当事人添加诉讼恳求的，一般应依据《最高人民法院民事案子案由规则》中关于劳作争议的案由类别来判别该诉讼恳求与讼争的劳作争议是否具有不可分性，一起能够统筹考虑该诉讼恳求与裁定恳求事项是否依据同一现实而发作进行判别。
二、经过劳作争议裁定委员会前置程序后，原告向人民法院申述又撤诉后，再次以相同诉请申述的，人民法院怎么处理?
答：劳作争议裁定委员会做出裁定判决，原告向人民法院申述又撤诉后，其再次以相同诉请申述的，人民法院不予受理;劳作争议裁定委员会做出超时未决定是否受理证明、超时未审结证明，原告向人民法院申述又撤诉后，其再次以相同诉请申述的，人民法院应予受理，无须再次经过裁定前置程序。
三、劳作者是否能够恳求劳作争议件裁及提申述讼，恳求承认其接连工龄?
答：接连工龄应由相应主管部门承认，劳作者对用人单位承认的接连工龄有贰言，不归于劳作争议的受案规模。劳作者恳求劳作争议裁定或提申述讼恳求承认的，不予受理。
四、在劳作者和用人单位均未举证证明劳作者的薪酬规范的情况下，应怎么承认劳作者的薪酬规范?
答：劳作者和用人单位均未举证证明劳作者薪酬规范的，应承认用人单位对此承当举证责任，用人单位不举证证明，则能够依据劳作者的合理建议承认。假如查清晰实没有相关薪酬依据，不归于用人单位持有而不举示的景象，则依照重庆市职业均匀薪酬予以承认，重庆市上年度员工均匀薪酬规范高于职业均匀薪酬的，则就高予以承认。
五、用人单位现已提交有劳作者签字的薪酬酬劳的依据，劳作者建议还有其他薪酬酬劳的，举证责任怎么分配?
答：用人单位现已提交有劳作者签字的薪酬酬劳依据，用以证明劳作者的薪酬规范的，假如劳作者建议还有其他薪酬酬劳的，一般应由劳作者承当举证责任。但用人单位举示证明的薪酬规范与该职业薪酬规范显着不符的在外。
六、参保薪酬能否作为承认劳作者薪酬规范的依据?
答：参保薪酬是用人单位向社保机关投保时承认的劳作者参保
规范，不等同于劳作者实践薪酬，故参保薪酬不能独自作为承认劳作者薪酬规范的依据。
七、劳作者与用人单位在实行劳作合同的过程中发作争议，因用人单位的原因停止作业的，怎么承认劳作者停止作业期间的薪酬?
答：劳作者与用人单位在实行劳作合同的过程中发作争议，因用人单位的原因停止作业的，用人单位应依照劳作者停止作业前12个月的均匀薪酬规范付出劳作者停止作业期间的薪酬。
劳作者应就其因用人单位的原因停止作业的现实承当举证责任。
八、人民法院是否能够承认罢工留薪期，怎么承认?
答：人民法院在审理工伤稳妥待遇胶葛案子中，能够承认罢工留薪期。罢工留薪期一般依据《重庆市罢工留薪期管理办法分类目录》予以承认。假如劳作者的实践医治时刻超越该目录规则时刻的，应依据劳作者实践医治的时刻承认。劳作者实践医治超越12个月，又未经恳求并得到劳作能力判定委员会同意延伸的，应以12个月为限。劳作者进行劳作能力判定后，不再享用罢工留薪期待遇。
九、罢工留薪期满后的日子补贴的期闻应怎么承认?
答：在劳作能力判定期间，未能上班的工伤员工由用人单位按月发给日子补贴，该日子补贴应从恳求劳作能力判定之日起核算至判定定论作出之日止。
十、工伤员工在劳作能力判定期间，到其他单位上班，是否能够恳求原用人单位付出在此期间的日子补贴?
答：日子补贴是给予未能上班的工伤员工的日子补助，故工伤员工在劳作能力判定期间，到其他单位上班，恳求原用人单位付出在此期间的日子补贴的，一般不予支撑。
十一、在工伤稳妥待遇胶葛中，怎么判别工伤员工是否归于“日子不能自理”，然后建议住院期间护理费?
答：在工伤稳妥待遇胶葛中，工伤员工以“日子不能自理”建议住院期间护理费，人民法院能够依据以下规范判别：1、劳作能力判定委员会在进行伤残等级判守时承认需求日子护理的，应当承认该工伤员工在住院期间需求护理;2、依据医院、判定组织等有关部门的定见和日子常理判别。
十二、日子不能自理的工伤员工在罢工留薪期需求护理的，护理费怎么把握?
答：日子不能自理的工伤员工在罢工留薪期需求护理的，应由用人单位担任;用人单位未供给护理的.应当付出护理费。
护理费付出期间为罢工留薪期内，从住院之日起至伤愈出院之日止;工伤员工出院后，仍需护理的，应凭医疗组织证明或许判定组织定论，承认护理费付出期间。工伤员工现已判定伤残等级并经劳作能力判定委员会承认需求日子护理的，依据《工伤稳妥条列》相关规则，从工伤稳妥基金按月收取日子护理费，不再享用上诉罢工留薪期间的护理费。
护理费规范准则依据护工商场规范承认，能够参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案子适用法令若干问题的解说》(法释[2003]20号)中关于护理费的相关规则履行。
十三、工伤员工依据续医费判定定论，恳求在工伤稳妥待遇胶葛案子中付出续医费，是否支撑?
答：工伤员工依据续医费判定定论;恳求在工伤稳妥待遇胶葛案子中付出续医费，一般应予支撑。人民法院应严厉检查出具判定定论的判定组织资质，如系劳作能力判定委员会作出或经过司法判定构成且属有用依据的，应予支撑;如系工伤员工自行独自恳求其他组织构成的判定定论，一般不该独自采信。
十四、在劳作者构成五至十级伤残的工伤稳妥待遇胶葛中，劳作者依法提出解赊劳作合同联系，并要求用人单位付出经济补偿金，对付出经济补偿金的恳求，是否予以支撑?
答：劳作者以《中华人民共和国劳作合同法》第三十八条第(一)至(五)项的规则为理由，或许劳作者以工伤现实为理由，契合该条第(六)项的规则，提出免除劳作合同的，对其要求用人单位付出经济补偿金的恳求，应予支撑。
十五、劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，能否恳求用人你单位对《中华人民共和国劳作合同法》实施曾经的作业年限付出经济补偿?
答：劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，要求用人单位对《中华人民共和国劳作合同法》实施曾经的作业年限付出经济补偿金的，不予支撑。由于《中华人民共和国劳作合同法》实施曾经，没有关于劳作者以用入单位未依法交纳社会稳妥为由免除劳作合同，用人单位应当付出经济补偿的规则。
十六、劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，是否归于非因其自己志愿中止工作，是否能够建议赋闲稳妥待遇丢失?
答：用人单位未依法交纳社会稳妥，损害了劳作者的合法权益，法令赋予了劳作者独自免除权。劳作者以此为由免除劳作联系，应承认为非因其自己志愿中止工作，能够享用赋闲稳妥待遇。如用人单位未依法交纳的社会稳妥包含赋闲稳妥，对劳作者建议赋闲稳妥待遇丢失的，应予支撑。
十七、劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，对“未依法交纳社会稳妥”应怎么了解?
答：劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，其间“末依法交纳社会稳妥”包含未树立社会稳妥联系、树立社会稳妥后未交纳社会稳妥费和末足额交纳社会稳妥费用等景象。
十八、用人单位是否能够与劳作者约好改动社会稳妥的交纳主体?
答：社会稳妥的交纳主体，不能由用人单位和劳作者经过约好改变。对应由用人单位承当的处理交纳社会稳妥的责任，如两边约好由劳作者承当，该约好应承认无效。
十九、劳作者在裁定恳求或诉讼中建议的免除合同理由，与其之前辞去职务时向用人单位表达的辞去职务理由不一致的，应怎么承认?
答：因劳作者挑选不同的理由将导致免除劳作合同的法令结果不同，建议免除合同的理由一旦选定，则发作相应的承认性的法令结果。
劳作者在裁定恳求或诉讼中建议的免除合同理由，用人单位表达的辞去职务理由不一致的，人民法院一般应依据其初次提出的清晰理由予以承认。
二十、用人单位和劳作者以不同的理由先后行使过独自免除权，后又再次申述要求免除劳作合同的，怎么处理?
答：用人单位和劳作者以不同的理由先后行使过独自免除权的，在诉讼中，应首要检查在先行使的免除权是否建立及劳作合同是否已免除;如未免除，则持续检查在后行使的免除权是否建立及结果。
如两边行使免除权均不建立，劳作合同没有免除的，人民法院能够依据审理查明的现实，对当事人进行释明，两边当事人能够协商一致免除劳作合同。
二十一、劳作者恳求承认与两个用人单位一起存在劳作联系的，是否支撑?
答：劳作者恳求承认与两个用人单位一起存在劳作联系的，不予支撑。
二十二、劳作合同期满后，用人单位持续运用该员工而未续签书面劳作合同的，怎么承认及处理?
答：劳作合同期满后，用人单位持续运用该员工，用人单位自持续用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。因未签书面劳作合同，已视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同的景象在外。
二十三、用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同，劳作者恳求付出双倍薪酬差额的裁守时效怎么起算?
答：用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同，劳作者建议的双倍薪酬差额，其实质是对比薪酬规范的具有惩罚性的金钱，故不该适用司法解说中关于恳求劳作酬劳的裁守时效规则。劳作者恳求付出双倍薪酬差额的，裁守时效应当以双倍薪酬差额的总额承认之日作为争议实践发作之日核算一年。
二十四、诉讼中，人民法院对劳作争议裁守时效是否自动检查?
答：人民法院在审理劳作争议案子时应当检查裁守时效，但裁定机关在劳作争议裁守时未自动检查裁守时效，且当事人也从未在裁定及一审诉讼中提出过裁守时效抗辩的在外。
二十五、承认劳作联系，当事人以超时诉讼时效为由进行抗辩的，是否支撑?
答：承认劳作联系案子，不受诉讼时效约束，当事人以超越诉讼时效为由进行抗辩的，不予支撑。
二十六、建造工程施工中存在转包、违法分包，发作工伤事故后引起的劳作争议诉讼，怎么承认用人单位?
答：建造工程施工中存在转包、违法分包，发作工伤事故后引起的劳作争议诉讼中，如实践用工主体具有合法用工主体资格，则将该实践用工主体作为用人单位;如该实践用工主体不具有合法用工主体资格的，应将与该实践用工主体最近的上一层转包、违法分包联系中具有合法用工主体资格的单位作为用人单位。
答：人民法院受理劳作争议案子后，当事人添加诉讼恳求的，一般应依据《最高人民法院民事案子案由规则》中关于劳作争议的案由类别来判别该诉讼恳求与讼争的劳作争议是否具有不可分性，一起能够统筹考虑该诉讼恳求与裁定恳求事项是否依据同一现实而发作进行判别。
二、经过劳作争议裁定委员会前置程序后，原告向人民法院申述又撤诉后，再次以相同诉请申述的，人民法院怎么处理?
答：劳作争议裁定委员会做出裁定判决，原告向人民法院申述又撤诉后，其再次以相同诉请申述的，人民法院不予受理;劳作争议裁定委员会做出超时未决定是否受理证明、超时未审结证明，原告向人民法院申述又撤诉后，其再次以相同诉请申述的，人民法院应予受理，无须再次经过裁定前置程序。
三、劳作者是否能够恳求劳作争议件裁及提申述讼，恳求承认其接连工龄?
答：接连工龄应由相应主管部门承认，劳作者对用人单位承认的接连工龄有贰言，不归于劳作争议的受案规模。劳作者恳求劳作争议裁定或提申述讼恳求承认的，不予受理。
四、在劳作者和用人单位均未举证证明劳作者的薪酬规范的情况下，应怎么承认劳作者的薪酬规范?
答：劳作者和用人单位均未举证证明劳作者薪酬规范的，应承认用人单位对此承当举证责任，用人单位不举证证明，则能够依据劳作者的合理建议承认。假如查清晰实没有相关薪酬依据，不归于用人单位持有而不举示的景象，则依照重庆市职业均匀薪酬予以承认，重庆市上年度员工均匀薪酬规范高于职业均匀薪酬的，则就高予以承认。
五、用人单位现已提交有劳作者签字的薪酬酬劳的依据，劳作者建议还有其他薪酬酬劳的，举证责任怎么分配?
答：用人单位现已提交有劳作者签字的薪酬酬劳依据，用以证明劳作者的薪酬规范的，假如劳作者建议还有其他薪酬酬劳的，一般应由劳作者承当举证责任。但用人单位举示证明的薪酬规范与该职业薪酬规范显着不符的在外。
六、参保薪酬能否作为承认劳作者薪酬规范的依据?
答：参保薪酬是用人单位向社保机关投保时承认的劳作者参保
规范，不等同于劳作者实践薪酬，故参保薪酬不能独自作为承认劳作者薪酬规范的依据。
七、劳作者与用人单位在实行劳作合同的过程中发作争议，因用人单位的原因停止作业的，怎么承认劳作者停止作业期间的薪酬?
答：劳作者与用人单位在实行劳作合同的过程中发作争议，因用人单位的原因停止作业的，用人单位应依照劳作者停止作业前12个月的均匀薪酬规范付出劳作者停止作业期间的薪酬。
劳作者应就其因用人单位的原因停止作业的现实承当举证责任。
八、人民法院是否能够承认罢工留薪期，怎么承认?
答：人民法院在审理工伤稳妥待遇胶葛案子中，能够承认罢工留薪期。罢工留薪期一般依据《重庆市罢工留薪期管理办法分类目录》予以承认。假如劳作者的实践医治时刻超越该目录规则时刻的，应依据劳作者实践医治的时刻承认。劳作者实践医治超越12个月，又未经恳求并得到劳作能力判定委员会同意延伸的，应以12个月为限。劳作者进行劳作能力判定后，不再享用罢工留薪期待遇。
九、罢工留薪期满后的日子补贴的期闻应怎么承认?
答：在劳作能力判定期间，未能上班的工伤员工由用人单位按月发给日子补贴，该日子补贴应从恳求劳作能力判定之日起核算至判定定论作出之日止。
十、工伤员工在劳作能力判定期间，到其他单位上班，是否能够恳求原用人单位付出在此期间的日子补贴?
答：日子补贴是给予未能上班的工伤员工的日子补助，故工伤员工在劳作能力判定期间，到其他单位上班，恳求原用人单位付出在此期间的日子补贴的，一般不予支撑。
十一、在工伤稳妥待遇胶葛中，怎么判别工伤员工是否归于“日子不能自理”，然后建议住院期间护理费?
答：在工伤稳妥待遇胶葛中，工伤员工以“日子不能自理”建议住院期间护理费，人民法院能够依据以下规范判别：1、劳作能力判定委员会在进行伤残等级判守时承认需求日子护理的，应当承认该工伤员工在住院期间需求护理;2、依据医院、判定组织等有关部门的定见和日子常理判别。
十二、日子不能自理的工伤员工在罢工留薪期需求护理的，护理费怎么把握?
答：日子不能自理的工伤员工在罢工留薪期需求护理的，应由用人单位担任;用人单位未供给护理的.应当付出护理费。
护理费付出期间为罢工留薪期内，从住院之日起至伤愈出院之日止;工伤员工出院后，仍需护理的，应凭医疗组织证明或许判定组织定论，承认护理费付出期间。工伤员工现已判定伤残等级并经劳作能力判定委员会承认需求日子护理的，依据《工伤稳妥条列》相关规则，从工伤稳妥基金按月收取日子护理费，不再享用上诉罢工留薪期间的护理费。
护理费规范准则依据护工商场规范承认，能够参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案子适用法令若干问题的解说》(法释[2003]20号)中关于护理费的相关规则履行。
十三、工伤员工依据续医费判定定论，恳求在工伤稳妥待遇胶葛案子中付出续医费，是否支撑?
答：工伤员工依据续医费判定定论;恳求在工伤稳妥待遇胶葛案子中付出续医费，一般应予支撑。人民法院应严厉检查出具判定定论的判定组织资质，如系劳作能力判定委员会作出或经过司法判定构成且属有用依据的，应予支撑;如系工伤员工自行独自恳求其他组织构成的判定定论，一般不该独自采信。
十四、在劳作者构成五至十级伤残的工伤稳妥待遇胶葛中，劳作者依法提出解赊劳作合同联系，并要求用人单位付出经济补偿金，对付出经济补偿金的恳求，是否予以支撑?
答：劳作者以《中华人民共和国劳作合同法》第三十八条第(一)至(五)项的规则为理由，或许劳作者以工伤现实为理由，契合该条第(六)项的规则，提出免除劳作合同的，对其要求用人单位付出经济补偿金的恳求，应予支撑。
十五、劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，能否恳求用人你单位对《中华人民共和国劳作合同法》实施曾经的作业年限付出经济补偿?
答：劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，要求用人单位对《中华人民共和国劳作合同法》实施曾经的作业年限付出经济补偿金的，不予支撑。由于《中华人民共和国劳作合同法》实施曾经，没有关于劳作者以用入单位未依法交纳社会稳妥为由免除劳作合同，用人单位应当付出经济补偿的规则。
十六、劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，是否归于非因其自己志愿中止工作，是否能够建议赋闲稳妥待遇丢失?
答：用人单位未依法交纳社会稳妥，损害了劳作者的合法权益，法令赋予了劳作者独自免除权。劳作者以此为由免除劳作联系，应承认为非因其自己志愿中止工作，能够享用赋闲稳妥待遇。如用人单位未依法交纳的社会稳妥包含赋闲稳妥，对劳作者建议赋闲稳妥待遇丢失的，应予支撑。
十七、劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，对“未依法交纳社会稳妥”应怎么了解?
答：劳作者以用人单位未依法交纳社会稳妥为由，提出与用人单位免除劳作联系，其间“末依法交纳社会稳妥”包含未树立社会稳妥联系、树立社会稳妥后未交纳社会稳妥费和末足额交纳社会稳妥费用等景象。
十八、用人单位是否能够与劳作者约好改动社会稳妥的交纳主体?
答：社会稳妥的交纳主体，不能由用人单位和劳作者经过约好改变。对应由用人单位承当的处理交纳社会稳妥的责任，如两边约好由劳作者承当，该约好应承认无效。
十九、劳作者在裁定恳求或诉讼中建议的免除合同理由，与其之前辞去职务时向用人单位表达的辞去职务理由不一致的，应怎么承认?
答：因劳作者挑选不同的理由将导致免除劳作合同的法令结果不同，建议免除合同的理由一旦选定，则发作相应的承认性的法令结果。
劳作者在裁定恳求或诉讼中建议的免除合同理由，用人单位表达的辞去职务理由不一致的，人民法院一般应依据其初次提出的清晰理由予以承认。
二十、用人单位和劳作者以不同的理由先后行使过独自免除权，后又再次申述要求免除劳作合同的，怎么处理?
答：用人单位和劳作者以不同的理由先后行使过独自免除权的，在诉讼中，应首要检查在先行使的免除权是否建立及劳作合同是否已免除;如未免除，则持续检查在后行使的免除权是否建立及结果。
如两边行使免除权均不建立，劳作合同没有免除的，人民法院能够依据审理查明的现实，对当事人进行释明，两边当事人能够协商一致免除劳作合同。
二十一、劳作者恳求承认与两个用人单位一起存在劳作联系的，是否支撑?
答：劳作者恳求承认与两个用人单位一起存在劳作联系的，不予支撑。
二十二、劳作合同期满后，用人单位持续运用该员工而未续签书面劳作合同的，怎么承认及处理?
答：劳作合同期满后，用人单位持续运用该员工，用人单位自持续用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。因未签书面劳作合同，已视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同的景象在外。
二十三、用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同，劳作者恳求付出双倍薪酬差额的裁守时效怎么起算?
答：用人单位未与劳作者缔结书面劳作合同，劳作者建议的双倍薪酬差额，其实质是对比薪酬规范的具有惩罚性的金钱，故不该适用司法解说中关于恳求劳作酬劳的裁守时效规则。劳作者恳求付出双倍薪酬差额的，裁守时效应当以双倍薪酬差额的总额承认之日作为争议实践发作之日核算一年。
二十四、诉讼中，人民法院对劳作争议裁守时效是否自动检查?
答：人民法院在审理劳作争议案子时应当检查裁守时效，但裁定机关在劳作争议裁守时未自动检查裁守时效，且当事人也从未在裁定及一审诉讼中提出过裁守时效抗辩的在外。
二十五、承认劳作联系，当事人以超时诉讼时效为由进行抗辩的，是否支撑?
答：承认劳作联系案子，不受诉讼时效约束，当事人以超越诉讼时效为由进行抗辩的，不予支撑。
二十六、建造工程施工中存在转包、违法分包，发作工伤事故后引起的劳作争议诉讼，怎么承认用人单位?
答：建造工程施工中存在转包、违法分包，发作工伤事故后引起的劳作争议诉讼中，如实践用工主体具有合法用工主体资格，则将该实践用工主体作为用人单位;如该实践用工主体不具有合法用工主体资格的，应将与该实践用工主体最近的上一层转包、违法分包联系中具有合法用工主体资格的单位作为用人单位。