劳动合同中约定的工资与实际不一致怎么办
来源：听讼网整理 2018-08-14 12:44
劳作合同事关劳作者切身利益，微信签定的劳作合同合法吗?无固定期限劳作合平等于“铁饭碗”吗?劳作合同中的约好薪酬与实践发放的薪酬不一起怎么办……下面这几个问题，个个联系你的钱袋子。一起来看看!
聘书能视为签定劳作合同吗?
根据《劳作合同法》第十七条规则：劳作合同应当具有的条款包含：劳作酬劳、劳作合同期限、作业时刻和歇息度假等九项条款。
假如聘书的内容不具有劳作合同的必备条款，就不能视为签定了劳作合同。可是假如聘书内容具有劳作合同的必备条款且两边依照聘书的内容实施互相的权利义务，就具有了劳作合同的性质，可视为已签定书面劳作合同。
微信签定的劳作合同合法吗?
在网络兴旺的今日，网上签合同省时省心。一些企业单位经过微信向员工发送合同文本。微信签定的劳作合同算书面合同吗?合法吗?
《合同法》第十一条规则：“书面方式是指合同书、函件和数据电文(包含电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等能够有形地表现所载内容的方式。”
数据电文也是合同的书面方式。微信上签署合同，按说也在数据电文的领域内。只不过，想要签定一份合法的电子合同，除了方式上是“电子化”的，法令一起还规则了2个条件：必须有实名认证和牢靠的电子签章。满意了以上2个条件，一份电子合同才叫合法。
offer与劳作合同不一起，以何为准?
offer又被称为选用告诉，归于用人单位期望和员工树立劳作联系的要约。当劳作合同与offer中的内容不相一起或相冲突时，便产生了运用效能的问题。
一种状况是劳作合同产生于offer之后，劳作合同约好不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约好，此刻，劳作合同条款的效能高于offer 。
另一种状况，offer中具有的内容没有在劳作合同中呈现，这种状况下，不能彻底根据协议构成时刻来确认谁更具有用能，而是要看offer在劳作合同签定后是否还有用。假如用人单位并未清晰约好offer的有用期，该部分内容在劳作合同签定后依然有用。
相反，假如用人单位在签定劳作合同之时书面阐明自劳作合同签定之日起offer主动失效，或许以劳作合同内容为准的，未在劳作合同中表现的内容就不再具有法令效能。
劳作合同中的约好薪酬与实践发放的薪酬不一起怎么办?
实践中，常常有企业实施这样的做法：在劳作合同中与劳作者约好较低的薪酬规范，而在作业中发放较高的薪酬。用人单位之所以这样做，主要是想躲避法令规则的以薪酬为基数核算的交纳社会稳妥费、核算加班费等职责。可是这种做法是不合法的。
假如有发放记载等根据证明企业发放的薪酬与劳作合同的薪酬不一起，一旦发作胶葛，裁定组织和法院会支撑以实践薪酬为准。呈现这种状况时，劳作者一定要留神保存收取薪酬数额时的根据。
无固定期限劳作合平等于“铁饭碗”吗?不少人以为，但凡签定无固定期限劳作合同，就相当于捧上了“铁饭碗”，这种知道是不正确的。
无固定期限并非终身合同，在遇到法定事由的状况下，也能够提早免除。如用人单位的客观状况发作改变无法与员工持续实施合同、劳作者严峻渎职、对用人单位利益形成严重危害等，别的，劳作者与用人单位也能够约好在固定期限内两边停止劳作合同的条件，当条件成立时，也能够免除劳作合同。
缔结劳作合一起薪水约好不清晰怎么处理?
用人单位与劳作者签定劳作合一起，应当清晰约好劳作酬劳，但有时不扫除两边并未就薪水酬劳做出详细约好，这时，该怎么办呢?
《劳作合同法》第十一条规则：“用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作酬劳不清晰的，新招用的劳作者的劳作酬劳依照团体合同规则的规范实施;没有团体合同或许团体合同规则的，实施同工同酬。”
该条规则的“同工同酬”是指用人单位关于从事相同作业，付出等量劳作且取得相同功劳的劳作者，应付出平等的劳作酬劳。
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单位无故克扣或拖欠薪酬，劳作者能够免除劳作合同吗?
《劳作合同法》规则，用人单位未及时足额付出劳作酬劳的。劳作者能够免除劳作合同。
一起，根据《劳作合同法》第四十六条和第四十七条的规则，在这种状况下劳作者还能够要求用人单位付出经济补偿。经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满1年付出1个月薪酬的规范向劳作者付出。6个月以上不满1年的，按1年核算;不满6个月的，向劳作者付出半个月薪酬。
劳作合同到期没续签，一定有补偿金吗?
《劳作合同法》第四十六条规则，除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的景象外，因劳作合同期满而停止固定期限劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。
假如用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者依然不赞同，则用人单位无需付出经济补偿金。
相关阅览：
在结算一年来的工钱时，不少劳作者往往只留意清算薪酬，常常忽视经济补偿金、加班费、双倍薪酬、节假日薪酬、带薪度假薪酬、养老稳妥金等。此外，在年末退休、离任或许因各种原因与公司免除劳作合同的亲们，假如仅仅领了最终一个月薪酬就卷铺盖走人，那你也亏大发了。小编提示你，除了薪酬，这“8笔钱”也是你依法应得的，别忘了清算。
一.经济补偿金
经济补偿金是在劳作合同免除或停止后，用人单位依法一次性付出给劳作者的经济上的补助。
经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
《劳作合同法》规则，用人单位因以下几种景象，免除或停止劳作合同，应当向劳作者付出经济补偿金：(留意!状况特别多，每一项你都有或许遇到!)
1、用人单位提出，两边洽谈免除劳作合同的;
2、劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业，用人单位免除劳作合同的;
3、劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业，用人单位免除劳作合同的;
4、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议，用人单位免除劳作合同的;
5、用人单位依照企业破产法规则进行重整，依法裁减人员的;
6、用人单位出产经营发作严峻困难，依法裁减人员的;
7、企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施，用人单位依法定程序裁减人员的;
9、劳作合同期满，劳作者赞同续订劳作合同而用人单位不赞同续订劳作合同，由用人单位停止固定期限劳作合同的;
10、因用人单位被依法宣告破产而停止劳作合同的;
11、因用人单位被撤消营业执照、责令封闭、吊销或许用人单位决议提早闭幕而停止劳作合同的;
12、法令、行政法规规则的其他景象。补偿规范每满1年按1个月薪酬付出。6个月以上不满1年的，按1年核算;不满6个月的，付出半个月薪酬的经济补偿。
二.双倍薪酬
双倍薪酬是对用人单位不与劳作者签定书面劳作合同的惩罚性规则。
《劳作合同法》第10条、第82条规则：
树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起1个月内缔结书面劳作合同。
用人单位自用工之日起超越1个月不满1年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出两倍的薪酬。
双倍薪酬的起点时刻是用人单位自用工之日起1个月后，完结时刻是用工时刻起1年，最长核算时限为11个月。差遣单位是用工单位，应承当不签书面劳作合同的双倍薪酬付出职责。
三.加班费
加班费是指劳作者依照用人单位出产和作业的需求在规则作业时刻之外持续出产劳作或许作业所取得的劳作酬劳。
《劳作法》第36条、第41条、第44条规则：
国家实施劳作者每日作业时刻不超越8小时、均匀每周作业时刻不超越44小时的工时准则。
用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时;因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。
组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的150%的薪酬酬劳。
四.节假日薪酬
《国务院关于修正〈全国年节及纪念日放假方法〉的决议》(国务院令【第513号】)规则了整体公民放假的节日。用人单位在法定节假日组织劳作者作业需付出相应薪酬酬劳。
《劳作法》第44条规则：
法定度假日组织劳作者作业的，用人单位或用工单位应付出给劳作者不低于薪酬的300%的薪酬酬劳。
五.带薪度假薪酬
员工的带薪度假也应按《员工带薪年度假法令》(国务院令【第514号】)第3条、第5条等规则实施：员工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天;已满10年不满20年的，年度假10天;已满20年的，年度假15天。
《员工带薪年度假法令》第5条规则：
单位确因作业需求不能组织员工休年度假的，对员工应休未休的年度假天数，单位应当依照该员工日薪酬收入的300%付出年度假薪酬酬劳。
六.养老稳妥金
《社会稳妥法》第10条、第13条、第16条及第86条规则：
员工应当参与根本养老稳妥，由用人单位和员工一起交纳根本养老稳妥费。参与根本养老稳妥的个人，到达法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月收取根本养老金。
用人单位未准时足额交纳社会稳妥费的，由社会稳妥费征收组织责令期限交纳或许补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不交纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
七.赋闲稳妥金
《社会稳妥法》第44条、第45条规则：
赋闲人员非因自己志愿中止工作的，在赋闲前用人单位和自己现已交纳赋闲稳妥费满一年，并现已进行赋闲挂号，且有求职要求的，能够从赋闲稳妥基金中收取赋闲稳妥金。
赋闲稳妥金的规范，由省、自治区、直辖市人民政府确认，不得低于城市居民最低日子保证规范。
八.工伤稳妥金
聘书能视为签定劳作合同吗?
根据《劳作合同法》第十七条规则：劳作合同应当具有的条款包含：劳作酬劳、劳作合同期限、作业时刻和歇息度假等九项条款。
假如聘书的内容不具有劳作合同的必备条款，就不能视为签定了劳作合同。可是假如聘书内容具有劳作合同的必备条款且两边依照聘书的内容实施互相的权利义务，就具有了劳作合同的性质，可视为已签定书面劳作合同。
微信签定的劳作合同合法吗?
在网络兴旺的今日，网上签合同省时省心。一些企业单位经过微信向员工发送合同文本。微信签定的劳作合同算书面合同吗?合法吗?
《合同法》第十一条规则：“书面方式是指合同书、函件和数据电文(包含电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等能够有形地表现所载内容的方式。”
数据电文也是合同的书面方式。微信上签署合同，按说也在数据电文的领域内。只不过，想要签定一份合法的电子合同，除了方式上是“电子化”的，法令一起还规则了2个条件：必须有实名认证和牢靠的电子签章。满意了以上2个条件，一份电子合同才叫合法。
offer与劳作合同不一起，以何为准?
offer又被称为选用告诉，归于用人单位期望和员工树立劳作联系的要约。当劳作合同与offer中的内容不相一起或相冲突时，便产生了运用效能的问题。
一种状况是劳作合同产生于offer之后，劳作合同约好不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约好，此刻，劳作合同条款的效能高于offer 。
另一种状况，offer中具有的内容没有在劳作合同中呈现，这种状况下，不能彻底根据协议构成时刻来确认谁更具有用能，而是要看offer在劳作合同签定后是否还有用。假如用人单位并未清晰约好offer的有用期，该部分内容在劳作合同签定后依然有用。
相反，假如用人单位在签定劳作合同之时书面阐明自劳作合同签定之日起offer主动失效，或许以劳作合同内容为准的，未在劳作合同中表现的内容就不再具有法令效能。
劳作合同中的约好薪酬与实践发放的薪酬不一起怎么办?
实践中，常常有企业实施这样的做法：在劳作合同中与劳作者约好较低的薪酬规范，而在作业中发放较高的薪酬。用人单位之所以这样做，主要是想躲避法令规则的以薪酬为基数核算的交纳社会稳妥费、核算加班费等职责。可是这种做法是不合法的。
假如有发放记载等根据证明企业发放的薪酬与劳作合同的薪酬不一起，一旦发作胶葛，裁定组织和法院会支撑以实践薪酬为准。呈现这种状况时，劳作者一定要留神保存收取薪酬数额时的根据。
无固定期限劳作合平等于“铁饭碗”吗?不少人以为，但凡签定无固定期限劳作合同，就相当于捧上了“铁饭碗”，这种知道是不正确的。
无固定期限并非终身合同，在遇到法定事由的状况下，也能够提早免除。如用人单位的客观状况发作改变无法与员工持续实施合同、劳作者严峻渎职、对用人单位利益形成严重危害等，别的，劳作者与用人单位也能够约好在固定期限内两边停止劳作合同的条件，当条件成立时，也能够免除劳作合同。
缔结劳作合一起薪水约好不清晰怎么处理?
用人单位与劳作者签定劳作合一起，应当清晰约好劳作酬劳，但有时不扫除两边并未就薪水酬劳做出详细约好，这时，该怎么办呢?
《劳作合同法》第十一条规则：“用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作酬劳不清晰的，新招用的劳作者的劳作酬劳依照团体合同规则的规范实施;没有团体合同或许团体合同规则的，实施同工同酬。”
该条规则的“同工同酬”是指用人单位关于从事相同作业，付出等量劳作且取得相同功劳的劳作者，应付出平等的劳作酬劳。
?
单位无故克扣或拖欠薪酬，劳作者能够免除劳作合同吗?
《劳作合同法》规则，用人单位未及时足额付出劳作酬劳的。劳作者能够免除劳作合同。
一起，根据《劳作合同法》第四十六条和第四十七条的规则，在这种状况下劳作者还能够要求用人单位付出经济补偿。经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满1年付出1个月薪酬的规范向劳作者付出。6个月以上不满1年的，按1年核算;不满6个月的，向劳作者付出半个月薪酬。
劳作合同到期没续签，一定有补偿金吗?
《劳作合同法》第四十六条规则，除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的景象外，因劳作合同期满而停止固定期限劳作合同的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿。
假如用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者依然不赞同，则用人单位无需付出经济补偿金。
相关阅览：
在结算一年来的工钱时，不少劳作者往往只留意清算薪酬，常常忽视经济补偿金、加班费、双倍薪酬、节假日薪酬、带薪度假薪酬、养老稳妥金等。此外，在年末退休、离任或许因各种原因与公司免除劳作合同的亲们，假如仅仅领了最终一个月薪酬就卷铺盖走人，那你也亏大发了。小编提示你，除了薪酬，这“8笔钱”也是你依法应得的，别忘了清算。
一.经济补偿金
经济补偿金是在劳作合同免除或停止后，用人单位依法一次性付出给劳作者的经济上的补助。
经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月以上不满一年的，按一年核算;不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。
《劳作合同法》规则，用人单位因以下几种景象，免除或停止劳作合同，应当向劳作者付出经济补偿金：(留意!状况特别多，每一项你都有或许遇到!)
1、用人单位提出，两边洽谈免除劳作合同的;
2、劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业，用人单位免除劳作合同的;
3、劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业，用人单位免除劳作合同的;
4、劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议，用人单位免除劳作合同的;
5、用人单位依照企业破产法规则进行重整，依法裁减人员的;
6、用人单位出产经营发作严峻困难，依法裁减人员的;
7、企业转产、严重技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改变，致使劳作合同无法实施，用人单位依法定程序裁减人员的;
9、劳作合同期满，劳作者赞同续订劳作合同而用人单位不赞同续订劳作合同，由用人单位停止固定期限劳作合同的;
10、因用人单位被依法宣告破产而停止劳作合同的;
11、因用人单位被撤消营业执照、责令封闭、吊销或许用人单位决议提早闭幕而停止劳作合同的;
12、法令、行政法规规则的其他景象。补偿规范每满1年按1个月薪酬付出。6个月以上不满1年的，按1年核算;不满6个月的，付出半个月薪酬的经济补偿。
二.双倍薪酬
双倍薪酬是对用人单位不与劳作者签定书面劳作合同的惩罚性规则。
《劳作合同法》第10条、第82条规则：
树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起1个月内缔结书面劳作合同。
用人单位自用工之日起超越1个月不满1年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出两倍的薪酬。
双倍薪酬的起点时刻是用人单位自用工之日起1个月后，完结时刻是用工时刻起1年，最长核算时限为11个月。差遣单位是用工单位，应承当不签书面劳作合同的双倍薪酬付出职责。
三.加班费
加班费是指劳作者依照用人单位出产和作业的需求在规则作业时刻之外持续出产劳作或许作业所取得的劳作酬劳。
《劳作法》第36条、第41条、第44条规则：
国家实施劳作者每日作业时刻不超越8小时、均匀每周作业时刻不超越44小时的工时准则。
用人单位因为出产经营需求，经与工会和劳作者洽谈后能够延伸作业时刻，一般每日不得超越1小时;因特别原因需求延伸作业时刻的，在保证劳作者身体健康的条件下延伸作业时刻每日不得超越3小时，可是每月不得超越36小时。
组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的150%的薪酬酬劳。
四.节假日薪酬
《国务院关于修正〈全国年节及纪念日放假方法〉的决议》(国务院令【第513号】)规则了整体公民放假的节日。用人单位在法定节假日组织劳作者作业需付出相应薪酬酬劳。
《劳作法》第44条规则：
法定度假日组织劳作者作业的，用人单位或用工单位应付出给劳作者不低于薪酬的300%的薪酬酬劳。
五.带薪度假薪酬
员工的带薪度假也应按《员工带薪年度假法令》(国务院令【第514号】)第3条、第5条等规则实施：员工累计作业已满1年不满10年的，年度假5天;已满10年不满20年的，年度假10天;已满20年的，年度假15天。
《员工带薪年度假法令》第5条规则：
单位确因作业需求不能组织员工休年度假的，对员工应休未休的年度假天数，单位应当依照该员工日薪酬收入的300%付出年度假薪酬酬劳。
六.养老稳妥金
《社会稳妥法》第10条、第13条、第16条及第86条规则：
员工应当参与根本养老稳妥，由用人单位和员工一起交纳根本养老稳妥费。参与根本养老稳妥的个人，到达法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月收取根本养老金。
用人单位未准时足额交纳社会稳妥费的，由社会稳妥费征收组织责令期限交纳或许补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不交纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。
七.赋闲稳妥金
《社会稳妥法》第44条、第45条规则：
赋闲人员非因自己志愿中止工作的，在赋闲前用人单位和自己现已交纳赋闲稳妥费满一年，并现已进行赋闲挂号，且有求职要求的，能够从赋闲稳妥基金中收取赋闲稳妥金。
赋闲稳妥金的规范，由省、自治区、直辖市人民政府确认，不得低于城市居民最低日子保证规范。
八.工伤稳妥金