加班费的计算方式具体是怎么样的
来源：听讼网整理 2018-11-19 11:49
咱们都知道在生活中，咱们常常遇到作业任务深重需求加班完结的状况。此刻的用人单位需求给劳作者加班费。那么加班费的核算标准是什么呢?今日，听讼网小编就为您整理了“加班费的核算方法详细是怎么样的”的相关法令知识，期望对您有所协助。
一、加班费用的核算基数
如某职工每月的薪酬是5000元，其间在薪酬结构中包括基本薪酬3000元、还有全勤奖1000元、还有补助1000元。如在某月法定节假日上班和每日作业9小时。那么加班费用应怎么核算。从这个事例中咱们首要能够判别是需求付出加班费用，由于每日作业时刻超越了国家规则的8个小时，另法定节假日上班，也是需求付出加班费用的。可是应依照多少来核算加班费用呢?就需求承认加班费用的核算基数。《劳作法》第44条规则，加班费用是依照薪酬的150%、300%来付出。一般是依照正常作业时刻的薪酬来核算，那么什么是劳作法所指的“薪酬”?什么是正常作业时刻的薪酬?是否能够了解如上述事例5000元均是正常作业时刻的薪酬?仍是依照3000元基本薪酬来核算?法令并没有进一步作出清晰，所以在实践中核算形形色色，各有各的了解。这儿不能不说到2008年6月广东省高级人民法院、广东省劳作裁定委员会所作出的“关于适用《劳作争议调停裁定法》、《劳作合同法》若干问题的辅导定见”(以下简称为“辅导定见”)，该“辅导定见”明显是带有倾向性的作出了规则，对劳作者的维护是晦气的。该“辅导定见”第28条规则，“劳作者加班薪酬核算基数为正常作业时刻薪酬”，其以为是正常作业时刻薪酬为核算基数，如此能够确以为“5000元”，一起接着规则“用人单位与劳作者约好奖金、补助、补助等项目不归于正常作业时刻的，从其约好”，也便是说，如在劳作合同中清晰约好什么是正常薪酬，能够不包括如上1000元全勤奖、1000元的补助，也便是正常作业时刻能够降为“3000元”，接着还规则，“当约好的正常作业时刻薪酬低于当地最低薪酬标准的在外”，该规则通知用人单位还能够持续与劳作者再进行讨价还价约好正常作业时刻薪酬，便是最低薪酬标准，如广州是“860元/月”。这是立法者、司法者的底线，不能超越，如此看来，该规则的“正常作业时刻薪酬”现已变成“非正常”了。
用人单位榜首个要记住的是一定要事前与劳作者约好好加班费用的核算基数，如是不能约好，能够经过单位的薪酬准则作出规则，当然不要低于“860”。如没有约好，就要付出高额的价值。
二、是否付出加班费用的举证责任
加班费用是归于劳作报酬，从最高人民法院的司法解释来看举证责任是在用人单位，也便是咱们一般所说的举证责任倒置，便是劳作者以为单位欠了10万元加班费用，应由用人单位来供给根据，如考勤表、薪酬单等来证明劳作者没有加班、或是没有这么长时刻的加班、单位现已依照规则付出了加班费用，不然就判用人单位败诉。
1、用人单位平常在办理中不标准，并没有对劳作者作业时刻作出记载，薪酬单也没有清晰详细的反映，败诉的或许性十分大
自己代理了一件劳作争议案子。某职工在某公司作业了一个月的时刻，详细是担任公司的人事作业，由于用人单位以为所给予的薪酬太高(2万元/月)，才能又不能表现出来，所以一个月后将该职工辞退了，该职工到法院去告用人单位，除了要求给予经济补偿金外，还要求给予加班费用的补偿(为15000元)，该职工也拿不出什么根据(凭我的经历判别，有或许是莫须有的)，可是举证责任是用人单位啊，用人单位的行政人事是归该职工来办理，平常十分紊乱，底子没有什么考勤的记载，给予的薪酬是现金发给，没有薪酬单，就更没有详细的薪酬明细表了，单位举证不能，最终法院判单位败诉，现在看来十分委屈。
2、用人单位有考勤记载、薪酬单，可是根据自身存在瑕疵
本来用人单位是纸皮打卡，记载考勤状况，可是在纸皮打卡上并没有任何盖章签名和两边的承认，怎么来确认呢?自己在东莞办了一件劳作案子，劳作者要求单位付出加班费用，向劳作裁定组织供给了纸皮打卡的考勤记载，和薪酬单，可是用人单位以为不对，也供给了另一套根据也包括纸皮打卡和薪酬财政单(和劳作者供给的彻底不同)，他们的一起特色都是根据有显着的瑕疵，均没有在纸皮打卡记载上有单位的盖章或是主管签名和职工的签名，另薪酬单劳作者供给的是一张小纸条(也没有任何承认)，而单位是供给的财政制作的薪酬财政单，也并没有任何劳作者的签名，用人单位虽盖有公章，这样的根据会起到效果吗?现在在用人单位大部分是电子打卡，给予职工一张电子收支卡，能够记载考勤，该收支卡能够修正和删去，如此作为根据能使法院服气吗?
自己给用人单位的建议，应完善这部分的根据，如考勤记载在月末核算薪酬时，是否能够汇总，由详细的经办人员特别是职工自己签名承认。另对薪酬单应在单位所留存的凭据中由职工签字承认，如此的根据就会比较完好。
3、根据应最少保存2年，可是如能保存尽量长时刻的保存
在《广东省薪酬付出法令》第16条规则，“薪酬付出台帐至少保存2年”(其间薪酬台帐包括薪酬记载的一些凭据)，在“辅导定见”第29条第2款规则，“劳作者追索2年前的加班薪酬，原则上由劳作者负举证责任，如超越2年部分的加班薪酬数额的确无法查验的，对超越2年部分的加班薪酬一般不予维护”，该“辅导定见”清晰了：榜首、2年时刻之内的举证责任在用人单位，如用人单位不能供给辩驳的根据，就要支撑劳作者的建议;第二、如是超越了2年的时刻，劳作者提出加班费用的建议，举证责任就在劳作者了，如劳作者不能供给该根据，就判劳作者败诉。该规则的出台，是由于主要是针关于珠三角区域，特别是如东莞、深圳的一些加工、制作性企业，劳作者长时刻有加班的状况，且在该单位作业时刻长，而提出要求付出巨额的加班费用，政府为了平衡利益，减轻企业的担负，而采纳的折中办法。另要阐明的是用人单位不要遭到该规则2年举证期限的影响，如是能够保存，应尽量保存，如劳作者提出的恳求超越2年，单位如有根据辩驳，胜算或许不是更大吗?
用人单位第二个应该记住的是劳作者所提出要求付出2年内的加班费用的举证责任在于单位，且供给的根据应充沛完好，没有瑕疵。
三、裁定时效应怎么了承认
如某职工从2007年1月1日开端在甲公司作业，到2008年6月1日离任，半年后即到2008年12月31日向劳作裁定组织提出要求单位给予这段作业时刻的加班费用，是否超越了裁定时效?
关于这个问题要害要考虑的是：榜首、应该适用哪部法令。关于裁定时效的规则，在《劳作法》规则为60日，在《劳作争议调停裁定法》规则为1年时刻。如是在2008年6月1日离任的，应适用《劳作争议调停裁定法》，由于该法是在2008年5月1日施行的，而《劳作法》是1995年1月1日开端施行的，明显如旧法与新法的规则不一致的，应以新法为准，一起，争议发作的时刻(离任时便是争议发作之日)在新法施行之后，如持续深究下去，如该职工在2008年4月30日离任的，在2008年6月1日提出裁定请求，那么应该适用哪部法令，应该是《劳作法》，由于发作的时刻是在新法施行前，而法令一般是没有溯及力的，所以应该依照《劳作法》规则履行裁定时效。可是在新法施行后提出裁定，裁定程序应依照新法履行。在“辅导定见”第16条规则，“2008年5月1日后受理的劳作争议案子适用《劳作争议调停裁定法》，但关于2008年5月1日前发作的劳作争议案子，有关裁定时效和起诉权的规则仍适用《劳作法》”，该规则是上述问题的法令根据。第二、已然咱们现已承认裁定时效为一年，那么该一年的起算应从哪里开端算。是否从2007年1月1日开端核算，不对，应从2008年6月1日开端核算，由于，在《劳作争议调停裁定法》规则，如涉及到劳作报酬(包括加班费用)，其劳作联系存续期间不核算裁定时效，能够想象如是有十年的作业期间，十年后再要求付出，裁定时效也不超越，那么如免除时刻能够承认，是2008年6月1日，就从该时刻点开端核算一年的时刻，到2008年12月31日提出裁定请求，是没有超越裁定时效的。
用人单位第三个要记住的是裁定时效是一年的规则，从免除或是停止开端核算一年时刻，本来存续作业期间不核算在内。
四、当地法院对加班费用的情绪
这儿所指的当地法院应是指广东省规模的法院，由于本文的根据主要是“辅导定见”，而该“辅导定见”正是能够代表法院的情绪。在“辅导定见”第27条规则，“用人单位与劳作者尽管未书面约好实践付出的薪酬是否包括加班薪酬，但用人单位有根据已付出的薪酬包括正常作业时刻薪酬和加班薪酬的，能够确认用人单位已付出的薪酬包括加班薪酬。但折算后的正常作业时刻薪酬低于当地最低薪酬标准的在外”。
如果您还有疑问，本网站也供给律师在线咨询，欢迎您进行咨询。
一、加班费用的核算基数
如某职工每月的薪酬是5000元，其间在薪酬结构中包括基本薪酬3000元、还有全勤奖1000元、还有补助1000元。如在某月法定节假日上班和每日作业9小时。那么加班费用应怎么核算。从这个事例中咱们首要能够判别是需求付出加班费用，由于每日作业时刻超越了国家规则的8个小时，另法定节假日上班，也是需求付出加班费用的。可是应依照多少来核算加班费用呢?就需求承认加班费用的核算基数。《劳作法》第44条规则，加班费用是依照薪酬的150%、300%来付出。一般是依照正常作业时刻的薪酬来核算，那么什么是劳作法所指的“薪酬”?什么是正常作业时刻的薪酬?是否能够了解如上述事例5000元均是正常作业时刻的薪酬?仍是依照3000元基本薪酬来核算?法令并没有进一步作出清晰，所以在实践中核算形形色色，各有各的了解。这儿不能不说到2008年6月广东省高级人民法院、广东省劳作裁定委员会所作出的“关于适用《劳作争议调停裁定法》、《劳作合同法》若干问题的辅导定见”(以下简称为“辅导定见”)，该“辅导定见”明显是带有倾向性的作出了规则，对劳作者的维护是晦气的。该“辅导定见”第28条规则，“劳作者加班薪酬核算基数为正常作业时刻薪酬”，其以为是正常作业时刻薪酬为核算基数，如此能够确以为“5000元”，一起接着规则“用人单位与劳作者约好奖金、补助、补助等项目不归于正常作业时刻的，从其约好”，也便是说，如在劳作合同中清晰约好什么是正常薪酬，能够不包括如上1000元全勤奖、1000元的补助，也便是正常作业时刻能够降为“3000元”，接着还规则，“当约好的正常作业时刻薪酬低于当地最低薪酬标准的在外”，该规则通知用人单位还能够持续与劳作者再进行讨价还价约好正常作业时刻薪酬，便是最低薪酬标准，如广州是“860元/月”。这是立法者、司法者的底线，不能超越，如此看来，该规则的“正常作业时刻薪酬”现已变成“非正常”了。
用人单位榜首个要记住的是一定要事前与劳作者约好好加班费用的核算基数，如是不能约好，能够经过单位的薪酬准则作出规则，当然不要低于“860”。如没有约好，就要付出高额的价值。
二、是否付出加班费用的举证责任
加班费用是归于劳作报酬，从最高人民法院的司法解释来看举证责任是在用人单位，也便是咱们一般所说的举证责任倒置，便是劳作者以为单位欠了10万元加班费用，应由用人单位来供给根据，如考勤表、薪酬单等来证明劳作者没有加班、或是没有这么长时刻的加班、单位现已依照规则付出了加班费用，不然就判用人单位败诉。
1、用人单位平常在办理中不标准，并没有对劳作者作业时刻作出记载，薪酬单也没有清晰详细的反映，败诉的或许性十分大
自己代理了一件劳作争议案子。某职工在某公司作业了一个月的时刻，详细是担任公司的人事作业，由于用人单位以为所给予的薪酬太高(2万元/月)，才能又不能表现出来，所以一个月后将该职工辞退了，该职工到法院去告用人单位，除了要求给予经济补偿金外，还要求给予加班费用的补偿(为15000元)，该职工也拿不出什么根据(凭我的经历判别，有或许是莫须有的)，可是举证责任是用人单位啊，用人单位的行政人事是归该职工来办理，平常十分紊乱，底子没有什么考勤的记载，给予的薪酬是现金发给，没有薪酬单，就更没有详细的薪酬明细表了，单位举证不能，最终法院判单位败诉，现在看来十分委屈。
2、用人单位有考勤记载、薪酬单，可是根据自身存在瑕疵
本来用人单位是纸皮打卡，记载考勤状况，可是在纸皮打卡上并没有任何盖章签名和两边的承认，怎么来确认呢?自己在东莞办了一件劳作案子，劳作者要求单位付出加班费用，向劳作裁定组织供给了纸皮打卡的考勤记载，和薪酬单，可是用人单位以为不对，也供给了另一套根据也包括纸皮打卡和薪酬财政单(和劳作者供给的彻底不同)，他们的一起特色都是根据有显着的瑕疵，均没有在纸皮打卡记载上有单位的盖章或是主管签名和职工的签名，另薪酬单劳作者供给的是一张小纸条(也没有任何承认)，而单位是供给的财政制作的薪酬财政单，也并没有任何劳作者的签名，用人单位虽盖有公章，这样的根据会起到效果吗?现在在用人单位大部分是电子打卡，给予职工一张电子收支卡，能够记载考勤，该收支卡能够修正和删去，如此作为根据能使法院服气吗?
自己给用人单位的建议，应完善这部分的根据，如考勤记载在月末核算薪酬时，是否能够汇总，由详细的经办人员特别是职工自己签名承认。另对薪酬单应在单位所留存的凭据中由职工签字承认，如此的根据就会比较完好。
3、根据应最少保存2年，可是如能保存尽量长时刻的保存
在《广东省薪酬付出法令》第16条规则，“薪酬付出台帐至少保存2年”(其间薪酬台帐包括薪酬记载的一些凭据)，在“辅导定见”第29条第2款规则，“劳作者追索2年前的加班薪酬，原则上由劳作者负举证责任，如超越2年部分的加班薪酬数额的确无法查验的，对超越2年部分的加班薪酬一般不予维护”，该“辅导定见”清晰了：榜首、2年时刻之内的举证责任在用人单位，如用人单位不能供给辩驳的根据，就要支撑劳作者的建议;第二、如是超越了2年的时刻，劳作者提出加班费用的建议，举证责任就在劳作者了，如劳作者不能供给该根据，就判劳作者败诉。该规则的出台，是由于主要是针关于珠三角区域，特别是如东莞、深圳的一些加工、制作性企业，劳作者长时刻有加班的状况，且在该单位作业时刻长，而提出要求付出巨额的加班费用，政府为了平衡利益，减轻企业的担负，而采纳的折中办法。另要阐明的是用人单位不要遭到该规则2年举证期限的影响，如是能够保存，应尽量保存，如劳作者提出的恳求超越2年，单位如有根据辩驳，胜算或许不是更大吗?
用人单位第二个应该记住的是劳作者所提出要求付出2年内的加班费用的举证责任在于单位，且供给的根据应充沛完好，没有瑕疵。
三、裁定时效应怎么了承认
如某职工从2007年1月1日开端在甲公司作业，到2008年6月1日离任，半年后即到2008年12月31日向劳作裁定组织提出要求单位给予这段作业时刻的加班费用，是否超越了裁定时效?
关于这个问题要害要考虑的是：榜首、应该适用哪部法令。关于裁定时效的规则，在《劳作法》规则为60日，在《劳作争议调停裁定法》规则为1年时刻。如是在2008年6月1日离任的，应适用《劳作争议调停裁定法》，由于该法是在2008年5月1日施行的，而《劳作法》是1995年1月1日开端施行的，明显如旧法与新法的规则不一致的，应以新法为准，一起，争议发作的时刻(离任时便是争议发作之日)在新法施行之后，如持续深究下去，如该职工在2008年4月30日离任的，在2008年6月1日提出裁定请求，那么应该适用哪部法令，应该是《劳作法》，由于发作的时刻是在新法施行前，而法令一般是没有溯及力的，所以应该依照《劳作法》规则履行裁定时效。可是在新法施行后提出裁定，裁定程序应依照新法履行。在“辅导定见”第16条规则，“2008年5月1日后受理的劳作争议案子适用《劳作争议调停裁定法》，但关于2008年5月1日前发作的劳作争议案子，有关裁定时效和起诉权的规则仍适用《劳作法》”，该规则是上述问题的法令根据。第二、已然咱们现已承认裁定时效为一年，那么该一年的起算应从哪里开端算。是否从2007年1月1日开端核算，不对，应从2008年6月1日开端核算，由于，在《劳作争议调停裁定法》规则，如涉及到劳作报酬(包括加班费用)，其劳作联系存续期间不核算裁定时效，能够想象如是有十年的作业期间，十年后再要求付出，裁定时效也不超越，那么如免除时刻能够承认，是2008年6月1日，就从该时刻点开端核算一年的时刻，到2008年12月31日提出裁定请求，是没有超越裁定时效的。
用人单位第三个要记住的是裁定时效是一年的规则，从免除或是停止开端核算一年时刻，本来存续作业期间不核算在内。
四、当地法院对加班费用的情绪
这儿所指的当地法院应是指广东省规模的法院，由于本文的根据主要是“辅导定见”，而该“辅导定见”正是能够代表法院的情绪。在“辅导定见”第27条规则，“用人单位与劳作者尽管未书面约好实践付出的薪酬是否包括加班薪酬，但用人单位有根据已付出的薪酬包括正常作业时刻薪酬和加班薪酬的，能够确认用人单位已付出的薪酬包括加班薪酬。但折算后的正常作业时刻薪酬低于当地最低薪酬标准的在外”。
如果您还有疑问，本网站也供给律师在线咨询，欢迎您进行咨询。