试论劳动合同的解除

《中华人民共和国劳作法》在第24条至第32条中规则了用人单位和劳作者免除劳作合同的几种法定景象，正确地了解和适用这些规则无疑将有助于劳作争议案子的有用处理。下面，笔者迁就上述条文的了解及其在司法实践中的详细运用试作讨论。
依照我国劳作法的规则，劳作合同的免除分为以下几种状况：
一、 洽谈免除劳作合同
依照契约自在准则，劳作合同也是当事人之间达到的一种合意。因而，劳作法规则，在用人单位与劳作者洽谈共同且不违反国家利益和社会公共利益的状况下，能够免除劳作合同。这种洽谈免除具有以下特色：1、只需两边达到共同，能够不受劳作合同中约好的停止条件的约束。2、用人单位与劳作者均有权提出停止劳作合同的恳求。3、假如用人单位提出免除劳作合同的，应依法向劳作者付出经济补偿金，而由劳作者提出免除劳作合同的，用人单位有权不付出经济补偿金。
司法实践中，就洽谈免除劳作合同的经济补偿问题(即前文所述洽谈免除劳作合同的第3个特色)，还存在着两种不同的了解。一种了解以为，在洽谈共同免除劳作合同的状况下，无论谁提出的免除劳作合同的要求，用人单位均须无条件付出劳作者经济补偿金。另一种了解以为，有必要区别是哪方先提出的免除劳作合同的要求，假如由用人单位提出的，应由用人单位付出经济补偿金，假如由劳作者先提出的，那么假如给用人单位造成了经济损失，劳作者还应承当补偿职责。
笔者以为，这两种了解均是值得商讨的。第一种了解，实际上与劳作部颁布的《违反和免除劳作合同的经济补偿方法》第5条的规则相悖，该方法第5条规则：经劳作合同当事人洽谈共同，且“由用人单位免除劳作合同的”，才由用人单位向劳作者付出经济补偿金，并没有规则在劳作者先提出免除劳作合同状况下，用人单位还要付出经济补偿金。并且，从实际状况看，劳作者先提出免除劳作合同，用人单位满意了其要求，再由用人单位给予经济补偿也违反了最基本的公正准则。因而，第一种了解是过错的。关于第二种了解，笔者以为也是过错的。在两边当事人洽谈共同免除劳作合同的状况下，之所以规则用人单位在先提出停止合同的状况下给予劳作者必定的经济补偿，彻底是因为在劳作合同的法律关系中，用人单位处于一种强势的位置，而劳作者往往处于下风，让用人单位给予必定的经济补偿能够使这种失衡的法律关系得到必定程度的康复。因而，这种补偿是合理的。而在劳作者提出免除劳作合同且与用人单位达到共同意见的状况下，已阐明劳作者的离去对用人单位的利益并不构成严重影响，再要求劳作者补偿用人单位的经济损失已违反了《劳作法》侧重维护劳作者权益的主旨。因而，笔者以为，依照前文所述洽谈免除劳作合同的第3个特色处理此类补偿问题，是契合劳作法的立法原意且有利于处理此类胶葛的。