劳动纠纷中的这几个数字你清楚吗
来源：听讼网整理 2019-02-12 06:50
一
劳作裁定时效1年
根据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条规则，劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。这是一般裁定时效。
还有一种特别时效，即劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者恳求裁定不受一年的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
裁定时效亦能够间断。因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同履行责任而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。
裁定时效还能够间断。因不行抗力或许有其他正当理由，当事人不能在一年的裁定时效期间恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。
二
不订书面劳作合同需每月付出2倍薪酬
《劳作合同法》第十条规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
二倍薪酬怎样付出?劳作合同法实施法令对此进行了清晰。
用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并与劳作者补订书面劳作合同;劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面通知劳作者停止劳作联系，并依照劳作合同法第四十七条的规则付出经济补偿。付出两倍薪酬的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳作合同的前一日。
用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
三
法定节假日加班3倍薪酬不含本数
《中华人民共和国劳作法》第四十四条规则：有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：(一)组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;(三)法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
如上规则，法定度假日付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳，是指另付3倍仍是另付2倍?从该条文的表述看，1.5倍、2倍、3倍薪酬酬劳明显特指加点、加班行为发生的“加班薪酬”，有别于正常作业时刻薪酬，因这些时刻段都不是法定作业时刻，因而获取的薪酬酬劳纯属加班薪酬，不该包括正常作业时刻薪酬。《劳作法》第五十一条规则，劳作者在法定度假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法付出薪酬。也就是说，法定节假日本是有薪日，劳作者即便在家歇息不加班，也是有“1倍”薪酬的，加班的3倍薪酬根据加班行为发生，不该当包括本薪。
劳作部在对《薪酬付出暂行规则》有关问题的补充规则中第二条对加班加点的薪酬付出问题进行了更为清晰的规则，“组织在法定度假节日作业的，应别的付出给劳作者不低于劳作合同规则的劳作者自己小时或日薪酬规范300%的薪酬”。这儿表述的是“别的付出”300%的薪酬，不是200%。
四
劳作合同法规则经济补偿金核算基数上限为社平薪酬3倍
《劳作合同法》第四十七条第二款规则，劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出。
在经济补偿部分，从作业年限和月薪酬基数两个方面对高端劳作者作必定约束，是劳作合同法的全新规则，首要考虑到高端劳作者，薪酬收入较高，商洽才能较强，在劳作联系中并不总处于弱势位置，假如彻底适用经济补偿的规则，用人单位担负太重，也体现不出经济补偿的性质和特色，故立法时做了上述规则。
五
试用期薪酬规范中的80%的了解
《劳作合同法》第二十条规则，劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。本条是典型的用词不谨慎的体现，根据“或许”的汉语意思，该条能够得出两种了解，第一种了解：劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬，不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范;第二种了解：劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬的80%，不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。从条款规则看，两种了解都没有错，可是，一个法条不行能有两种了解，不然无法操作。
劳作合同法实施法令第十五条对此进行了清晰，这个80%的正确了解是劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬的80%或许不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。
六
未休年度假的3倍薪酬实践另付2倍
《企业员工带薪年度假实施方法》第十条规则，用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。
因为实践中劳作者未度假期间，用人单位是依照正常月薪付出薪酬，就是说现已付出了100%的薪酬，因而在核算的时分，另行付出200%的薪酬即可。
七
法令中的1年以上、3年以上均包括本数
劳作合同法第十九条规则，劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月;劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。关于“以上”、“不满”等词语的了解，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数;“不满”、“以外”，不包括本数。各部门法令规则基本上共同。所以，一年以上包括一年，三年以上包括三年，因而，缔结劳作合一起HR别做1年 1天的傻事。
八
竞业约束期限不得超2年
劳作合同法第二十四条规则，竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。在免除或许停止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。假如约好竞业约束期限超越2年，超越部分实践中会被确定无效。
九
经济补偿并非都有12年约束
实践中很多人有个误区，以为经济补偿金不行能超越12个月。发生这个误区的本源有二：一是过错了解《劳作法》及配套规则的意思，以为本来《劳作法》环境下经济补偿就有12个月约束;二是过错了解《劳作合同法》第47条的规则，以为第47条规则了经济补偿最多付出12个月。
实践上，依照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的规则，也只要两种状况经济补偿有12个月约束，即：1)洽谈免除劳作合同;2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业被免除劳作合同。其他免除劳作合同景象经济补偿金是能够超越12个月的，比方，劳作者患病或许非因工挂彩医疗期满不能从事原作业、也不能从事用人单位另行组织的作业而免除劳作合同的、裁人的都没有12个月经济补偿的约束。2008年1月1日《劳作合同法》实施后，改变了《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的做法，不再约束特定的免除景象的经济补偿有12个月约束，而是一致以劳作者的月薪酬额作为是否受12个月约束的规范，即劳作者月薪酬高于当地上年度社平薪酬3倍的，经济补偿最多12个月薪酬，假如劳作者月薪酬低于当地上年度社平薪酬3倍的，则不受12个月约束。当然，当劳作者作业年限跨过2008年1月1日前后的，在核算免除或停止劳作合同经济补偿时需注意各地的分段核算方法。
十
视同工伤中的48小时生死线
工伤保险法令第十五条规则，员工有下列景象之一的，视同工伤：(一)在作业时刻和作业岗位，突发疾病逝世或许在48小时之内经抢救无效逝世的。
根据根据劳作和社会保障部的解说，“48小时”的起算时刻，以医疗机构的初度确诊时刻作为突发疾病的起算时刻。
一次性工亡补助金规范为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
根据国家统计局最新统计数据，2015年度全国城镇居民人均可支配收入31195元，比上年增加8.2%。
故2016年度一次性工亡补助金规范为31195元×20=623900元。
假如超越48小时逝世，则属非因工逝世。总的待遇会差60万以上。
劳作裁定时效1年
根据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条规则，劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。这是一般裁定时效。
还有一种特别时效，即劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者恳求裁定不受一年的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
裁定时效亦能够间断。因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同履行责任而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。
裁定时效还能够间断。因不行抗力或许有其他正当理由，当事人不能在一年的裁定时效期间恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。
二
不订书面劳作合同需每月付出2倍薪酬
《劳作合同法》第十条规则，树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
二倍薪酬怎样付出?劳作合同法实施法令对此进行了清晰。
用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并与劳作者补订书面劳作合同;劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面通知劳作者停止劳作联系，并依照劳作合同法第四十七条的规则付出经济补偿。付出两倍薪酬的起算时刻为用工之日起满一个月的次日，截止时刻为补订书面劳作合同的前一日。
用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同，应当当即与劳作者补订书面劳作合同。
三
法定节假日加班3倍薪酬不含本数
《中华人民共和国劳作法》第四十四条规则：有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时刻薪酬的薪酬酬劳：(一)组织劳作者延伸作业时刻的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;(二)歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳;(三)法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
如上规则，法定度假日付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳，是指另付3倍仍是另付2倍?从该条文的表述看，1.5倍、2倍、3倍薪酬酬劳明显特指加点、加班行为发生的“加班薪酬”，有别于正常作业时刻薪酬，因这些时刻段都不是法定作业时刻，因而获取的薪酬酬劳纯属加班薪酬，不该包括正常作业时刻薪酬。《劳作法》第五十一条规则，劳作者在法定度假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法付出薪酬。也就是说，法定节假日本是有薪日，劳作者即便在家歇息不加班，也是有“1倍”薪酬的，加班的3倍薪酬根据加班行为发生，不该当包括本薪。
劳作部在对《薪酬付出暂行规则》有关问题的补充规则中第二条对加班加点的薪酬付出问题进行了更为清晰的规则，“组织在法定度假节日作业的，应别的付出给劳作者不低于劳作合同规则的劳作者自己小时或日薪酬规范300%的薪酬”。这儿表述的是“别的付出”300%的薪酬，不是200%。
四
劳作合同法规则经济补偿金核算基数上限为社平薪酬3倍
《劳作合同法》第四十七条第二款规则，劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出。
在经济补偿部分，从作业年限和月薪酬基数两个方面对高端劳作者作必定约束，是劳作合同法的全新规则，首要考虑到高端劳作者，薪酬收入较高，商洽才能较强，在劳作联系中并不总处于弱势位置，假如彻底适用经济补偿的规则，用人单位担负太重，也体现不出经济补偿的性质和特色，故立法时做了上述规则。
五
试用期薪酬规范中的80%的了解
《劳作合同法》第二十条规则，劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。本条是典型的用词不谨慎的体现，根据“或许”的汉语意思，该条能够得出两种了解，第一种了解：劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬，不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范;第二种了解：劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬的80%，不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。从条款规则看，两种了解都没有错，可是，一个法条不行能有两种了解，不然无法操作。
劳作合同法实施法令第十五条对此进行了清晰，这个80%的正确了解是劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬的80%或许不得低于劳作合同约好薪酬的80%，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。
六
未休年度假的3倍薪酬实践另付2倍
《企业员工带薪年度假实施方法》第十条规则，用人单位经员工赞同不组织年度假或许组织员工年度假天数少于应休年度假天数，应当在本年度内对员工应休未休年度假天数，依照其日薪酬收入的300%付出未休年度假薪酬酬劳，其间包括用人单位付出员工正常作业期间的薪酬收入。
因为实践中劳作者未度假期间，用人单位是依照正常月薪付出薪酬，就是说现已付出了100%的薪酬，因而在核算的时分，另行付出200%的薪酬即可。
七
法令中的1年以上、3年以上均包括本数
劳作合同法第十九条规则，劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月;劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。关于“以上”、“不满”等词语的了解，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数;“不满”、“以外”，不包括本数。各部门法令规则基本上共同。所以，一年以上包括一年，三年以上包括三年，因而，缔结劳作合一起HR别做1年 1天的傻事。
八
竞业约束期限不得超2年
劳作合同法第二十四条规则，竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密责任的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。在免除或许停止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。假如约好竞业约束期限超越2年，超越部分实践中会被确定无效。
九
经济补偿并非都有12年约束
实践中很多人有个误区，以为经济补偿金不行能超越12个月。发生这个误区的本源有二：一是过错了解《劳作法》及配套规则的意思，以为本来《劳作法》环境下经济补偿就有12个月约束;二是过错了解《劳作合同法》第47条的规则，以为第47条规则了经济补偿最多付出12个月。
实践上，依照原劳作部《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的规则，也只要两种状况经济补偿有12个月约束，即：1)洽谈免除劳作合同;2)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位仍不能担任作业被免除劳作合同。其他免除劳作合同景象经济补偿金是能够超越12个月的，比方，劳作者患病或许非因工挂彩医疗期满不能从事原作业、也不能从事用人单位另行组织的作业而免除劳作合同的、裁人的都没有12个月经济补偿的约束。2008年1月1日《劳作合同法》实施后，改变了《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》的做法，不再约束特定的免除景象的经济补偿有12个月约束，而是一致以劳作者的月薪酬额作为是否受12个月约束的规范，即劳作者月薪酬高于当地上年度社平薪酬3倍的，经济补偿最多12个月薪酬，假如劳作者月薪酬低于当地上年度社平薪酬3倍的，则不受12个月约束。当然，当劳作者作业年限跨过2008年1月1日前后的，在核算免除或停止劳作合同经济补偿时需注意各地的分段核算方法。
十
视同工伤中的48小时生死线
工伤保险法令第十五条规则，员工有下列景象之一的，视同工伤：(一)在作业时刻和作业岗位，突发疾病逝世或许在48小时之内经抢救无效逝世的。
根据根据劳作和社会保障部的解说，“48小时”的起算时刻，以医疗机构的初度确诊时刻作为突发疾病的起算时刻。
一次性工亡补助金规范为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
根据国家统计局最新统计数据，2015年度全国城镇居民人均可支配收入31195元，比上年增加8.2%。
故2016年度一次性工亡补助金规范为31195元×20=623900元。
假如超越48小时逝世，则属非因工逝世。总的待遇会差60万以上。