特殊工时制的告知义务有哪些

用人单位恳求特别工时制，得到劳作行政部门批复后，未奉告劳作者，但在操作中却依照特别工时制的规范来施行，那么这种状况下，假如发作争议，终究应当适用何种工时准则呢?用人单位以为凭着劳作行政部门的书面批复，应当适用特别工时准则;而劳作者往往以为用人单位没有施行奉告责任，应当适用规范工时准则。
一、案情简介
2000年9月，黄某进入上海某电子有限公司(以下简称“电子公司”)作业，担任仓管员，地点的岗位被劳作行政部门批复施行以季为周期的归纳工时制，黄某2009年12月3日从公司离任。离任后黄某提起劳作裁定，要求单位付出加班费差额。理由之一是电子公司对双休日加班也依照1.5倍的规范来核算加班费，不契合法令的规则，关于施行归纳核算工时制，电子公司并未奉告过黄某，故不应按归纳核算工时制的方法确认电子公司应付出的加班薪酬。电子公司则以为，黄某岗位是施行归纳工时制的，加班费依照1.5倍核算是契合法令规则的，至于施行归纳工时制，职工是知道的，公司实践也是按此规范发放职工加班费的。
二、裁判成果
本案通过劳作裁定、一审，最终上诉至中级人民法院。二审法院审理后以为， 至于电子公司施行归纳核算工时作业制是否奉告黄某的问题，本院以为在保证劳作者合理歇息时刻的前提下，依据企业的出产性质决议施行何种工时准则是企业的经营管理权。对施行归纳工时作业制、不守时作业制等特别工时准则的，国家也清晰需求劳作行政部门批阅同意。而奉告职工仅仅清晰职工有相应的知情权。本案中，电子公司施行归纳工时作业制确现已劳作行政部门批阅同意，电子公司实践也是按有关行政部门的批复施行的，该作业方法并未危害劳作者权益。而关于是否奉告职工，电子公司也确较难供给依据，故本院以为，关于黄某加班薪酬的核算问题，应本着脚踏实地的准则处理，黄某仅以自己不知道为由要求****企业施行的工时准则，缺少依据，对其恳求，本院亦难以支撑。
三、事例分析
我国劳作法规则的工时准则有三种，即规范工时制、归纳工时制和不守时工时制。
(1)规范工时准则，是由立法确认一昼夜中作业时刻长度，一周中作业日天数，并要求各用人单位和一般劳作者遍及施行的根本工时准则。现在咱们国家的规范工时制的要求是每天作业不超越8小时、每周作业不超越40小时、每周至少歇息一天。
(2)归纳工时制，是指别离以周、月、季、年等为周期，归纳核算作业时刻，但其均匀作业时刻和均匀周作业时刻应与法定规范作业时刻根本相同。依据原劳作部《关于企业施行不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅方法》第五条之规则，归纳工时制的适用规模包含(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等职业中因作业性质特别，需接连作业的职工;(2)地质及资源勘探、修建、制盐、制糖、旅行等受时节和自然条件约束的职业的部分职工;(3)其他合适施行归纳核算工时作业制的职工。
(3)不守时工时制，是指不守时作业制是一种因作业性质和作业责任的约束，劳作者的作业时刻不能受固守时数约束，而直接确认职工劳作量的作业准则。关于施行不守时作业制的职工，用人单位应按劳作法的规则，参照规范工时制核定作业量并选用弹性作业时刻等恰当方法，保证职工的歇息度假权力和出产、作业任务的完结。依据原劳作部《关于企业施行不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅方法》第四条之规则，不守时作业制的适用规模包含(1)企业中的高档管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因作业无法按规范作业时刻衡量的职工;(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、库房的部分装卸人员以及因作业性质特别，需机动作业的职工;(3)其他因出产特色、作业特别需求或责任规模的联系，合适施行不守时作业制的职工。
由于三种工时准则在适用规模、加班的时刻约束、加班费的付出等诸多方面有着较大的差异，因而，在实践中，越来越多的用人单位向劳作行政部门恳求特别工时准则。
原上海市劳作和社会保证局《本市企业施行不守时作业制和归纳核算工时作业制的批阅方法》第十条规则“经同意施行不守时作业制和归纳核算工时作业制的企业，应当将劳作保证行政部门出具的批复在企业界公示，严厉按批复要求施行，并在施行进程中及时听取工会和职工的定见。”可见，用人单位有责任就特别工时的批复状况向劳作者进行告示，法令赋予了劳作者对工时准则的知情权。
实践中，用人单位关于施行特别工时制的公示方法，有些是在企业界选用粘贴布告的方法，大都企业则是在劳作合同中约好施行的工时准则，还有的企业是在职工入职时，在奉告书中将施行的工时准则向劳作者进行奉告。在实践操作中，不少企业尽管就施行不守时作业制和归纳核算工时作业制获得了劳作行政部门的同意，可是并未专门向劳作者进行奉告，但一向依照特别工时施行，那么过后发作争议，终究应当适用何种工时准则呢?用人单位凭着劳作行政部门的书面批复，以为应当适用特别工时准则，而劳作者往往以为用人单位没有施行奉告责任，应当适用规范工时准则。笔者以为，首要，从举证的视点来讲，实践中，用人单位往往很难举证向劳作者奉告的进程，假如一定要举证从前向劳作者进行奉告才认定为特别工时制的话，必然给企业带来极大的劳作管理本钱。其次，即便并未公示，应该也不影响特别工时的施行，有劳作行政部门的批复，再加上劳作合同期间的实践施行，就可以直接认定为施行特别工时制。劳作者不能够以对特别工时制的不知情而否定特别工时制的施行。因而，在本案傍边，法院并没有由于用人单位没有依据证明向劳作者进行了公示，而否定了特别工时制的施行。