员工拒绝调岗 能否解除劳动合同
来源：听讼网整理 2018-08-05 02:02
用人单位能够免除与劳作者的劳作合同，但在没有法定景象时需求与劳作者洽谈。那么，企业或单位因职工不肯调岗而将其解雇是否违法？请看听讼网小编收拾的事例剖析，一起来学习学习吧！
职工拒接调岗，用人单位能否免除劳作合同
用人单位是否能够免除劳作合同需求具体剖析：
假如在劳作合同中与劳作者约好了调岗的，职工回绝调岗的，用人单位能够免除劳作合同；
在劳作者不能担任作业，经过培训依然不能适应作业，用人单位提出给劳作者调岗职工回绝的，能够免除劳作合同；
劳作合同中没有约好，有没有与劳作者就调岗进行洽谈，职工回绝调岗的，用人单位免除劳作合同违法。
根据《劳作合同法》第四十条
有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
其间第二项清晰，在劳作者不能担任作业且经过培训，调岗仍是不能担任作业的，用人单位能够免除劳作合同。劳作者
事例阐明
案情
2010年5月18日，郭某入职广州市某甲电子有限公司，担任业务员，签订了为期3年的劳作合同，月工资为2500元，作业地址为广州某区，但没有对调岗作出相关约好。同年11月10日，公司因为在别的一个区的销售点短少相应的业务员，将郭某调至该区，一起宣布布告，要求郭某按时到新岗位签到作业，否则按旷工处理。郭某不接受甲公司的调岗成果，未到新岗位签到，而是仍在原岗位作业。同月16日，甲公司以郭某不遵守公司的组织，旷工严峻违纪为由，作出予以免除劳作合同的决议。郭某与甲公司洽谈不成，向当地劳作争议裁定委员会提起裁定请求，要求甲公司付出违法免除赔偿金。甲公司答辩称：郭某不到新岗位作业旷工，根据规章制度的规则，免除劳作联系是合法的，无须付出赔偿金。请问本案该怎么处理?
律师说法
律师以为本案的焦点有两个：一是公司在未与职工洽谈一致的状况下，能否调整岗位?二是职工没有到新岗位作业，公司能否以旷工为由免除劳作合同?
律师剖析以为，根据《广东省劳作合同办理规则》第十七条的规则：“劳作合同没有改变，用人单位不得组织劳作者从事合同规则以外的作业或互换岗位。但下列状况在外：
(一)发作事端或灾祸，需求及时抢修或救灾;
(二)因出产、作业需求，单位内部组织或工种、岗位之间的暂时调集;
(三)法令、法规和规章规则的其他状况。”
结合我国《劳作合同法》第三十五条和第四十条的规则，公司依法能够调整职工岗位有以下几种状况：
1、两边洽谈一致;
2、劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业;
3、劳作者不能担任作业;
4、劳作合同订立时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行。
公司调整职工的作业岗位不是恣意的，假如未契合以上条件之一来调岗，则或许构成违法。结合本案，合同清晰约好了郭某的作业地址，而甲公司调集郭某的作业地址，归于改变两边劳作合同内容，理应与郭某洽谈一致，在郭某不同意调岗的状况下，甲公司调整岗位，显着不契合法令的规则。
郭某没有遵守公司的组织到新岗位作业，甲公司以旷工为由免除劳作联系，这合法吗?首要，甲公司单独的调岗行为是无效的，那么对郭某宣布的到新岗位作业，否则按旷工处理的布告，是甲公司单独的行为，对郭某没有法令效力。其次，郭某尽管不同意甲公司的调岗组织，没有到新的岗位作业，但仍在本来的作业岗位上班，并非无故旷工。因而甲公司不能以旷工的理由跟郭某免除劳作合同。甲公司违法免除劳作联系，依照《劳作合同法》的规则，应当以经济补偿金为基数向郭某付出赔偿金。
律师还指出，参阅《佛山市中级人民法院、劳作争议裁定委员会关于审理劳作争议案子若干问题的辅导定见》，公司因为出产经营的需求，对调岗劳作合同有约好或规章制度有规则的，且调岗后职工的工资水平应与原岗位工资水平根本适当，不具有侮辱性或赏罚性质，没有违背劳作合同或劳作法令、法规的行为，能够对职工进行调岗。
综上所诉，在契合劳作者利益且不违法法令法规时用人单位能够对劳作者进行调岗，劳作者回绝的，用人单位能够免除劳作合同并付出相应补偿。以上便是小编真服了的全部内容，假如对此还有疑问，欢迎咨询听讼网律师。
职工拒接调岗，用人单位能否免除劳作合同
用人单位是否能够免除劳作合同需求具体剖析：
假如在劳作合同中与劳作者约好了调岗的，职工回绝调岗的，用人单位能够免除劳作合同；
在劳作者不能担任作业，经过培训依然不能适应作业，用人单位提出给劳作者调岗职工回绝的，能够免除劳作合同；
劳作合同中没有约好，有没有与劳作者就调岗进行洽谈，职工回绝调岗的，用人单位免除劳作合同违法。
根据《劳作合同法》第四十条
有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同：
(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的;
(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;
(三)劳作合同订立时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
其间第二项清晰，在劳作者不能担任作业且经过培训，调岗仍是不能担任作业的，用人单位能够免除劳作合同。劳作者
事例阐明
案情
2010年5月18日，郭某入职广州市某甲电子有限公司，担任业务员，签订了为期3年的劳作合同，月工资为2500元，作业地址为广州某区，但没有对调岗作出相关约好。同年11月10日，公司因为在别的一个区的销售点短少相应的业务员，将郭某调至该区，一起宣布布告，要求郭某按时到新岗位签到作业，否则按旷工处理。郭某不接受甲公司的调岗成果，未到新岗位签到，而是仍在原岗位作业。同月16日，甲公司以郭某不遵守公司的组织，旷工严峻违纪为由，作出予以免除劳作合同的决议。郭某与甲公司洽谈不成，向当地劳作争议裁定委员会提起裁定请求，要求甲公司付出违法免除赔偿金。甲公司答辩称：郭某不到新岗位作业旷工，根据规章制度的规则，免除劳作联系是合法的，无须付出赔偿金。请问本案该怎么处理?
律师说法
律师以为本案的焦点有两个：一是公司在未与职工洽谈一致的状况下，能否调整岗位?二是职工没有到新岗位作业，公司能否以旷工为由免除劳作合同?
律师剖析以为，根据《广东省劳作合同办理规则》第十七条的规则：“劳作合同没有改变，用人单位不得组织劳作者从事合同规则以外的作业或互换岗位。但下列状况在外：
(一)发作事端或灾祸，需求及时抢修或救灾;
(二)因出产、作业需求，单位内部组织或工种、岗位之间的暂时调集;
(三)法令、法规和规章规则的其他状况。”
结合我国《劳作合同法》第三十五条和第四十条的规则，公司依法能够调整职工岗位有以下几种状况：
1、两边洽谈一致;
2、劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业;
3、劳作者不能担任作业;
4、劳作合同订立时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行。
公司调整职工的作业岗位不是恣意的，假如未契合以上条件之一来调岗，则或许构成违法。结合本案，合同清晰约好了郭某的作业地址，而甲公司调集郭某的作业地址，归于改变两边劳作合同内容，理应与郭某洽谈一致，在郭某不同意调岗的状况下，甲公司调整岗位，显着不契合法令的规则。
郭某没有遵守公司的组织到新岗位作业，甲公司以旷工为由免除劳作联系，这合法吗?首要，甲公司单独的调岗行为是无效的，那么对郭某宣布的到新岗位作业，否则按旷工处理的布告，是甲公司单独的行为，对郭某没有法令效力。其次，郭某尽管不同意甲公司的调岗组织，没有到新的岗位作业，但仍在本来的作业岗位上班，并非无故旷工。因而甲公司不能以旷工的理由跟郭某免除劳作合同。甲公司违法免除劳作联系，依照《劳作合同法》的规则，应当以经济补偿金为基数向郭某付出赔偿金。
律师还指出，参阅《佛山市中级人民法院、劳作争议裁定委员会关于审理劳作争议案子若干问题的辅导定见》，公司因为出产经营的需求，对调岗劳作合同有约好或规章制度有规则的，且调岗后职工的工资水平应与原岗位工资水平根本适当，不具有侮辱性或赏罚性质，没有违背劳作合同或劳作法令、法规的行为，能够对职工进行调岗。
综上所诉，在契合劳作者利益且不违法法令法规时用人单位能够对劳作者进行调岗，劳作者回绝的，用人单位能够免除劳作合同并付出相应补偿。以上便是小编真服了的全部内容，假如对此还有疑问，欢迎咨询听讼网律师。