如果用人单位无法证明职工严重违纪 解除劳动合同无依据

案情：
单位以严峻违纪为由免除员工的劳作合同，首先应拿出有力的根据证明员工有严峻违纪行为，不然就要承当败诉的结果。
2010年2月1日，菏泽市牡丹区某银行与刘某签订了一份劳作合同书。合同约好，该银行聘任刘某从事信贷作业，期限为5年。2010年3月11日，该银行下发了关于顶冒名借款专项会集管理活动实施方案。2010年3月13日，刘某出具顶冒名借款清收许诺书，许诺于2010年6月30日前将自己负责任的顶冒名借款10笔、合计1886356元清收结束。2010年6月11日，该银行以刘某严峻违反本单位信贷管理制度，给信用社形成严峻经济损失为由，免除了其劳作合同。刘某不服，向单位提起信访请求。2011年4月25日，该银行清晰答复，关于其要求康复劳作合同的要求不予采用。2011年5月25日，刘某向牡丹区劳作争议裁定委员会请求裁定。2012年1月12日，裁定委审理后判定：吊销该银行作出的免除刘某劳作合同的处理决议。该银行不服，于2012年1月19日向牡丹区法院提起诉讼，要求判令免除与刘某的劳作合同。
法院以为：
在劳作联系中，劳作者相关于用人单位而言，一直处于从属性的位置。这种人身从属联系的特性决议了用人单位在免除与劳作者的劳作合一起，应在查明现实的基础上，按程序稳重作出。在该银行下发的文件中，对顶冒名借款的意义作了规则。顶名借款：是指员工运用职务、作业之便，经别人赞同或知情，顶用别人的称号、账号，私行发放借款，并将借款运用或挪借给别人运用的行为；员工在知情的状况下，借款运用人征得借款人赞同或借用借款证由其个人运用的，也为顶名借款。冒名借款：是指员工未经别人赞同或知情，运用职务、作业之便，私行运用其他单位或个人的称号、账号，或假造化名，用隐秘手法私行发放借款，并将借款挪为自己或别人运用的行为；员工在知情的状况下，借款运用人未经借款人赞同而冒用借款人的名义借款由其自己运用的，也为冒名借款。可见，该银行根据《劳作合同法》第39条的规则，以刘某严峻违反单位信贷管理制度，给单位形成严峻经济损失为由，免除其劳作合同，应举出刘某明知或知情顶冒名借款的相关根据及给单位形成严峻经济损失的相关根据，而只是根据刘某签字的顶冒名借款责任人认定书及顶冒名借款清收许诺书作出免除其劳作合同的处理决议，缺少现实根据。何况，刘某在顶冒名借款清收许诺书中许诺于2010年6月30日前将借款清收结束，而该银行在2010年6月11日就作出免除其劳作合同的决议，掠夺了刘某的基本权利，属程序违法。
近来，法院判定：驳回该银行要求免除与刘某劳作合同的诉讼请求。
相关法令知识：
用人单位单独免除劳作合同
概要：即具有法令规则的条件时，用人单位享有单独免除权，无须两边洽谈达到一致意见。首要包含差错性解雇、非差错性解雇、经济性裁人三种景象。
1、差错性解雇
（1） 概要
即在劳作者有差错性景象时，用人单位有权单独免除劳作合同。
差错性免除劳作合同在程序上没有严厉约束。
用人单位无须付出劳作者免除劳作合同的经济补偿金。
若规则了契合法令规则的违约金条款的，劳作者须付出违约金。
（2）适用景象
在试用期间被证明不契合选用条件的；
严峻违反用人单位的规章制度的；
严峻渎职，假公济私，给用人单位形成严峻损害的；
劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的；
因劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使对方在违反实在意思的状况下缔结或许改变劳作合同致使劳作合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
2、非差错性解雇
（1）概要
即劳作者自己无差错，但由于主客观原因致使劳作合同无法实行，用人单位在契合法令规则的景象下，实行法令规则的程序后有权单独免除劳作合同。
非差错性免除劳作合同在程序上具有严厉的约束。
详细是指：用人单位应提早30日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者1个月薪酬后，才能够免除劳作合同；用人单位挑选额定付出劳作者1个月薪酬免除劳作合同的，其额定付出的薪酬应当按照该劳作者上1个月的薪酬标准承认。
用人单位应当付出劳作者经济补偿。
（2）适用类型
劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的；
劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的；
劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达到协议的。
（留意以上每个条件之间的先后顺序联系）
3、经济性裁人
（1）概要
经济性裁人，是指用人单位为下降劳作本钱，改进经营管理，因经济或技能等原因一次削减20人以上或许缺乏20人以上但占企业员工总数10%以上的劳作者。
经济性裁人具有严厉的条件和程序约束，用人单位裁人时有必要恪守规则。
经济性裁人，用人单位应当付出劳作者经济补偿金。
（2）适用景象
按照企业破产法规则进行重整的；生产经营发作严峻困难的；
企业转产、严峻技能革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的；
其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行的。
（3）裁人时应优先留用的人员
与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的；
与本单位缔结无固定期限劳作合同的；
家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
（4）裁人后从头招录的约束
用人单位依法削减人员时，在6个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在平等条件下优先招用被削减的人员。
（5）经济性裁人的破例
即用人单位有以下景象之一的，不得根据第40条非差错性解雇和第41条经济性裁人的规则单独免除劳作合同：
从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的；
在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的；
患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的；
女员工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位接连作业满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的；
法令、行政法规规则的其他景象。