同工同酬是按劳分配吗,劳动法有哪些规定
来源：听讼网整理 2018-10-28 14:44
咱们学政治经济学的时分学习过，企业给薪酬的准则是按劳分配，同工同酬与按劳分配这两个关于薪酬的词，每个人的了解都有不同的意思，许多人都存在一个疑问，同工同酬是按劳分配吗?接下因由听讼网的小编为我们整理了一些关于同工同酬是按劳分配吗,劳作法有哪些规则方面的常识，欢迎我们阅览!
一、同工同酬是按劳分配吗
1、《中华人民共和国劳作法》第四十六条规则：薪酬分配应当遵从按劳分配准则，实施“同工同酬”。同工同酬是指用人单位关于技能和劳作熟练程度相同的劳作者在从事同种作业时，不分性别、年纪、民族、区域等不同，只需供给相同的劳作量，就取得相同的劳作报酬。同工同酬有必要具有三个条件：
(一)是劳作者的作业岗位、作业内容相同;
(二)是在相同的作业岗位上支付了与他人相同的劳作作业量;
(三)是相同的作业量取得了相同的作业成绩。
一般来说，同工同酬的内容包含以下几个方面：
榜首，男女同工同酬。在劳作报酬分配上的性别轻视由来已久，并且难以根除;
第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今日，某些国家和区域也还存在这种分配轻视。我国自解放以来，根本消除了这种轻视现象;
第三，区域、职业、部分间的同工同酬。
因为各地的经济水平与生活水平差异很大，各个职业、部分的特色也都有所不同，因而，存在着区域、职业、部分间“同工不同酬”的现象;
第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同作业，支付等量劳作且取得相同劳作成绩的劳作者，有权力取得平等的劳作报酬。
2、按劳分配是社会主义公有制经济中以劳作为规范分配个人消费品(在商品经济中体现为钱银收入)的分配方法。它的主要内容包含：
1、个人消费品的分配只能以劳作为规范，而不能以出产资料的占有状况和其他条件为规范;
2、每个劳作者应分配的个人收入的多少，取决于他为社会供给的劳作进行必要的扣除之后为个人劳作部份的多少，多劳多得，少劳少得;
3、跟着劳作出产率的前进和出产的开展，劳作者能够分到的消费品也将添加。按劳分配履行的是一种等量劳作相交流的准则。
综上，同工同酬不是按劳分配，它们是不同的两个概念，同工同酬是要求不分性别、种族等不同分配薪酬，而按劳分配则是多劳多得，做得的劳作量越多，收成就越多。这个两个只存在交集，但不同一个意思。
二、《劳作合同法》对同工同酬的相关规则
1、第十一条用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作报酬不明确的，新招用的劳作者的劳作报酬依照团体合同规则的规范履行;没有团体合同或许团体合同未规则的，实施同工同酬。
本条是关于一个月宽限期内劳作报酬应当怎么确认的规则。《劳作合同法》答应用人单位树立劳作联系一个月内缔结书面劳作合同，为处理在这一个月内缔结书面劳作合同、有关劳作报酬约好不明的问题，本条作了相应规则。本条专门针对用人单位已树立劳作联系，一个月内未缔结书面劳作合同景象所作的规则。本法第十条规则，已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。用人单位可能在树立劳作联系之前或许一起签定书面劳作合同的，那么有关劳作报酬的事项就能够在书面劳作合同中规则。规则不明的，适用本法第十八条的规则。用人单位也有可能在树立劳作联系之日起一个月内签定书面劳作合同的，那么在未签定书面劳作合同的期间，假如两边对劳作报酬有约好的，从其约好。假如约好不明的，应依照团体合同规则的规范履行。没有团体合同或许团体合同未作规则的，用人单位应当对劳作者实施同工同酬。
当然，同工同酬是一个准则，是相对的，不是肯定的，即使是同一作业岗位的劳作者，也有资格、才能、经历等方面的差异，劳作报酬有一些不同，只需大体相同，也不违背同工同酬准则。
2、第十八条劳作合同对劳作报酬和劳作条件等规范约好不明确，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作报酬的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。
本条是关于劳作报酬和劳作条件等规范约好不明确怎么处理的规则。依据本条的规则，劳作报酬约好不明确，引发争议的，应当依照：①用人单位与劳作者从头洽谈;②适用团体合同的规则;③依照同工同酬准则规则进行处理。
没有团体合同或许团体合同未规则劳作报酬的，用人单位立当对劳作者实施同工同酬。现在，我国的团体合同准则不发达，大都企业没有团体合同，职业性和区域性团体合同也很少;或是虽然有团体合同但其间并没有关于劳作报酬的约好，在这种状况下，用人单位在确认劳作报酬时应当遵从同工同酬准则。
3、第六十三条被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位劳作者的，参照用工单位所在地相同或许附近岗位劳作者的劳作报酬确认。
本条规则了被差遣劳作者与用工单位的劳作者享有同工同酬的权力。现在，劳务差遣领域中对劳务差遣工进行身份轻视的问题比较突出，集中体现为劳务差遣工与正式工之间虽从事相同的作业但薪酬待遇相差较大。有的企业中劳务差遣工与正式工的根本薪酬相差30%-40%。在交纳社会保险费方面，劳务差遣工工与正式工也有不同，正式工的社会保险是依照公司上年度平均薪酬的规范交纳的，而劳务差遣工的社会保险是依照当地最低薪酬规范交纳的。有的用工单位是将劳务差遣工的薪酬待遇遇和劳务差遣单位的管理费同时交给劳务差遣单位，再由劳务差遣单位依据自己的薪酬准则确认劳务差遣工的薪酬待遇，因而，关于用工单位而言，无法做到劳务差遣工与正式工的同工同酬。用工单位许多运用差遣职工，一个重要的原因便是差遣职工薪酬水平较低，且没有正式职工的福利，使人工成本大大下降。因而，劳作合同法规则被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。这不仅是一个法律问题，也是一个社会问题。
同工同酬的提出，鼓动了广阔作业者的积极性，也是我国薪酬准则前进的一种体现，但在实践执行状况来看，仍是存在这较大的问题。仍是许多企业存在接收只招男或女，还有编制职工和合同制职工的收入和保证相差甚远。
一、同工同酬是按劳分配吗
1、《中华人民共和国劳作法》第四十六条规则：薪酬分配应当遵从按劳分配准则，实施“同工同酬”。同工同酬是指用人单位关于技能和劳作熟练程度相同的劳作者在从事同种作业时，不分性别、年纪、民族、区域等不同，只需供给相同的劳作量，就取得相同的劳作报酬。同工同酬有必要具有三个条件：
(一)是劳作者的作业岗位、作业内容相同;
(二)是在相同的作业岗位上支付了与他人相同的劳作作业量;
(三)是相同的作业量取得了相同的作业成绩。
一般来说，同工同酬的内容包含以下几个方面：
榜首，男女同工同酬。在劳作报酬分配上的性别轻视由来已久，并且难以根除;
第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今日，某些国家和区域也还存在这种分配轻视。我国自解放以来，根本消除了这种轻视现象;
第三，区域、职业、部分间的同工同酬。
因为各地的经济水平与生活水平差异很大，各个职业、部分的特色也都有所不同，因而，存在着区域、职业、部分间“同工不同酬”的现象;
第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同作业，支付等量劳作且取得相同劳作成绩的劳作者，有权力取得平等的劳作报酬。
2、按劳分配是社会主义公有制经济中以劳作为规范分配个人消费品(在商品经济中体现为钱银收入)的分配方法。它的主要内容包含：
1、个人消费品的分配只能以劳作为规范，而不能以出产资料的占有状况和其他条件为规范;
2、每个劳作者应分配的个人收入的多少，取决于他为社会供给的劳作进行必要的扣除之后为个人劳作部份的多少，多劳多得，少劳少得;
3、跟着劳作出产率的前进和出产的开展，劳作者能够分到的消费品也将添加。按劳分配履行的是一种等量劳作相交流的准则。
综上，同工同酬不是按劳分配，它们是不同的两个概念，同工同酬是要求不分性别、种族等不同分配薪酬，而按劳分配则是多劳多得，做得的劳作量越多，收成就越多。这个两个只存在交集，但不同一个意思。
二、《劳作合同法》对同工同酬的相关规则
1、第十一条用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作报酬不明确的，新招用的劳作者的劳作报酬依照团体合同规则的规范履行;没有团体合同或许团体合同未规则的，实施同工同酬。
本条是关于一个月宽限期内劳作报酬应当怎么确认的规则。《劳作合同法》答应用人单位树立劳作联系一个月内缔结书面劳作合同，为处理在这一个月内缔结书面劳作合同、有关劳作报酬约好不明的问题，本条作了相应规则。本条专门针对用人单位已树立劳作联系，一个月内未缔结书面劳作合同景象所作的规则。本法第十条规则，已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同。用人单位可能在树立劳作联系之前或许一起签定书面劳作合同的，那么有关劳作报酬的事项就能够在书面劳作合同中规则。规则不明的，适用本法第十八条的规则。用人单位也有可能在树立劳作联系之日起一个月内签定书面劳作合同的，那么在未签定书面劳作合同的期间，假如两边对劳作报酬有约好的，从其约好。假如约好不明的，应依照团体合同规则的规范履行。没有团体合同或许团体合同未作规则的，用人单位应当对劳作者实施同工同酬。
当然，同工同酬是一个准则，是相对的，不是肯定的，即使是同一作业岗位的劳作者，也有资格、才能、经历等方面的差异，劳作报酬有一些不同，只需大体相同，也不违背同工同酬准则。
2、第十八条劳作合同对劳作报酬和劳作条件等规范约好不明确，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈;洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作报酬的，实施同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。
本条是关于劳作报酬和劳作条件等规范约好不明确怎么处理的规则。依据本条的规则，劳作报酬约好不明确，引发争议的，应当依照：①用人单位与劳作者从头洽谈;②适用团体合同的规则;③依照同工同酬准则规则进行处理。
没有团体合同或许团体合同未规则劳作报酬的，用人单位立当对劳作者实施同工同酬。现在，我国的团体合同准则不发达，大都企业没有团体合同，职业性和区域性团体合同也很少;或是虽然有团体合同但其间并没有关于劳作报酬的约好，在这种状况下，用人单位在确认劳作报酬时应当遵从同工同酬准则。
3、第六十三条被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。用工单位无同类岗位劳作者的，参照用工单位所在地相同或许附近岗位劳作者的劳作报酬确认。
本条规则了被差遣劳作者与用工单位的劳作者享有同工同酬的权力。现在，劳务差遣领域中对劳务差遣工进行身份轻视的问题比较突出，集中体现为劳务差遣工与正式工之间虽从事相同的作业但薪酬待遇相差较大。有的企业中劳务差遣工与正式工的根本薪酬相差30%-40%。在交纳社会保险费方面，劳务差遣工工与正式工也有不同，正式工的社会保险是依照公司上年度平均薪酬的规范交纳的，而劳务差遣工的社会保险是依照当地最低薪酬规范交纳的。有的用工单位是将劳务差遣工的薪酬待遇遇和劳务差遣单位的管理费同时交给劳务差遣单位，再由劳务差遣单位依据自己的薪酬准则确认劳务差遣工的薪酬待遇，因而，关于用工单位而言，无法做到劳务差遣工与正式工的同工同酬。用工单位许多运用差遣职工，一个重要的原因便是差遣职工薪酬水平较低，且没有正式职工的福利，使人工成本大大下降。因而，劳作合同法规则被差遣劳作者享有与用工单位的劳作者同工同酬的权力。这不仅是一个法律问题，也是一个社会问题。
同工同酬的提出，鼓动了广阔作业者的积极性，也是我国薪酬准则前进的一种体现，但在实践执行状况来看，仍是存在这较大的问题。仍是许多企业存在接收只招男或女，还有编制职工和合同制职工的收入和保证相差甚远。