停工留薪期工资属劳动报酬还是工伤保险待遇？

【事例】
向某在某煤电公司从事采煤作业。2010年6月12日，向某在井下帮助推矿车时，不小心被矿车砸伤，后被送往医院医治，确诊为右手食指近节指骨骨折。后向某被劳作和社会保障局认定为工伤，经判定伤残等级为9级。经医治后，向某于2010年9月持续到煤电公司作业至今。罢工留薪期内，向某从单位共收取费用1628元，从社会保险局收取了一次性伤残补助金23972元。2013年2月，向某要求单位付出罢工留薪期薪酬1.6万元未果，恳求至当地劳作人事争议裁定委员会。裁定委判决煤电公司付出向某罢工留薪期薪酬8989.5元。煤电公司不服，向法院提起诉讼。
庭审中，关于是否应当支撑向某罢工留薪期薪酬，形成了两种不同的观念：
第一种观念以为：罢工留薪期薪酬，不只归于工伤保险待遇，也归于劳作报酬。向某因工受伤，其没有上班是具有正当理由的，单位应当为其核发薪酬。依据《劳作争议调停裁定法》的相关规则，劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者恳求裁定的时效期间应当自劳作联系停止之日起1年内提出。因向某至今尚在单位上班，其要求罢工留薪期薪酬不超越裁定时效，应支撑其恳求。第二种观念以为：罢工留薪期薪酬仅归于工伤保险待遇补偿项目中的一种，并不是劳作报酬。《劳作争议调停裁定法》第27条明确规则，劳作争议恳求裁定的时效期间为1年，裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。向某现在恳求劳作裁定，已远远超越了裁定时效，不该支撑其恳求。
【法律知识】
罢工留薪期薪酬是否等同于劳作报酬，直接决议了本案是否超越裁定时效。笔者赞同第二种观念，理由如下：
罢工留薪期是《工伤保险条例》规则的一个概念，是指员工因作业遭受事端损伤或许患职业病需求暂停作业承受工伤医疗的期间，在罢工留薪期内，员工原薪酬、福利待遇不变，由所在单位按月付出。企业员工和个体工商户的雇工，均有按《工伤保险条例》规则享用工伤保险待遇的权力。而薪酬是指用人单位以钱银方式付出给劳作者的劳作报酬，包含计时薪酬、计件薪酬、奖金、补助和补助、加班薪酬以及特别情况下付出的薪酬等。本案中，向某在劳作过程中受伤，依法被认定为工伤，并被判定为9级伤残。向某受伤后医治期间并未上班，即没有进行劳作，故煤电公司没有付出给向某劳作报酬的责任。可见，罢工留薪期薪酬并不是单位付出给劳作者的劳作报酬，而是作为工伤保险待遇的一种，其恳求裁定的时效期间应为1年，起算点应为当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起。本案中，向某要求公司给付罢工留薪期薪酬现已超越了裁定时效，其建议不该得到支撑。