单位在员工拒签劳动合同时是否应赔偿
来源：听讼网整理 2019-04-04 22:41
单位在职工拒签劳作合同时是否应补偿
纷歧定要补偿，根据《劳作合同法》第四十六条的规则，劳作合同到期，除用人单位保持或进步劳作合同条件，劳作者不续签的，才付出经济补偿。
能够理解为：
1.用人单位下降劳作合同条件，劳作者不续签，付出经济补偿；
2.用人单位提出不续签，付出经济补偿；
3.劳作者自动不续签，不付出经济补偿。
事例：
李某于2015年4月1日应聘到哈密市某公司作业，两边口头约好李某月薪4000元。作业两周后，公司感觉李某为人低沉，作业结壮，遂派人口头提出与其签定书面劳作合同。李某表明，签不签合同无所谓，只需公司不拖欠其薪酬就行了。又过了一周，公司再次派人口头敦促李某签定劳作合同，李某仍以“心境欠安、过几天再签”为由拒签。同年4月30日，公司人事司理专门把李某叫到办公室，再次商谈签定书面劳作合同事宜，李某仍未容许。此刻，人事司理在征得公司赞同后，提出解雇李某。李某表明，只需公司结清相关酬劳，其乐意拿钱走人。在人事司理将4000元作为一个月的一切酬劳交给李某时，李某称公司还应在此基础上额定付出其2000元作为补偿。
公司以为，公司多次提出与李某签定书面劳作合同，既是出于对劳作者合法权益的维护，又是公司合法用工的具体表现，可是李某再三拒签劳作合同，在此情况下，公司解雇李某是合情、合理、合法的，李某在收取应得的薪酬后，不该再有任何非分之想。所以，公司回绝付出李某2000元的经济补偿。
那么，李某在收取4000元薪酬后，能否再向公司额定建议2000元经济补偿呢?
哈密市人社局答复如下：因为李某在该公司的作业时间刚好在一个月内，故公司根据两边的口头约好，依照李某的实践作业时间付出其一个月薪酬4000元并无不当。对此，两边也并无贰言。
那么，李某能否再向公司建议2000元经济补偿呢?《劳作合同法施行法令》第五条规则“自用工之日起一个月内，经用人单位书面告诉后，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，可是应当依法向劳作者付出其实践作业时间的劳作酬劳”。由此能够看出，尽管公司在一个月内，三次真挚而密布地提出与李某签定书面劳作合同，李某均以种种理由推脱未签看似不当，但因为公司每次都是派人口头提出，而从未采纳书面告诉的方式提出与李某签定劳作合同，且在最终公司痛下决心解雇李某时，依然疏忽了采纳书面方式告诉李某停止劳作联系这一法定程序。
因而，在李某多次拒签劳作合同且公司均未采纳正确办法及时应对的情况下，根据《劳作合同法》有关条款和上述规则，结合李某在该公司的实践作业年限核算，该公司应在正常付出李某4000元薪酬的基础上，再依法额定付出李某半个月薪酬的停止劳作联系的经济补偿金2000元。
哈密市人社局提示广阔用人单位：现在，跟着我国劳作法令、法规准则的不断完善，劳作者学法、知法和维权认识的遍及增强，假如用人单位不能依法用工，不仔细研讨本单位人力资源管理实务操作技巧，不及时阻塞劳作用工准则中的缝隙等问题，那么，其面对的用工环境将处处是“圈套”和“危险”。
纷歧定要补偿，根据《劳作合同法》第四十六条的规则，劳作合同到期，除用人单位保持或进步劳作合同条件，劳作者不续签的，才付出经济补偿。
能够理解为：
1.用人单位下降劳作合同条件，劳作者不续签，付出经济补偿；
2.用人单位提出不续签，付出经济补偿；
3.劳作者自动不续签，不付出经济补偿。
事例：
李某于2015年4月1日应聘到哈密市某公司作业，两边口头约好李某月薪4000元。作业两周后，公司感觉李某为人低沉，作业结壮，遂派人口头提出与其签定书面劳作合同。李某表明，签不签合同无所谓，只需公司不拖欠其薪酬就行了。又过了一周，公司再次派人口头敦促李某签定劳作合同，李某仍以“心境欠安、过几天再签”为由拒签。同年4月30日，公司人事司理专门把李某叫到办公室，再次商谈签定书面劳作合同事宜，李某仍未容许。此刻，人事司理在征得公司赞同后，提出解雇李某。李某表明，只需公司结清相关酬劳，其乐意拿钱走人。在人事司理将4000元作为一个月的一切酬劳交给李某时，李某称公司还应在此基础上额定付出其2000元作为补偿。
公司以为，公司多次提出与李某签定书面劳作合同，既是出于对劳作者合法权益的维护，又是公司合法用工的具体表现，可是李某再三拒签劳作合同，在此情况下，公司解雇李某是合情、合理、合法的，李某在收取应得的薪酬后，不该再有任何非分之想。所以，公司回绝付出李某2000元的经济补偿。
那么，李某在收取4000元薪酬后，能否再向公司额定建议2000元经济补偿呢?
哈密市人社局答复如下：因为李某在该公司的作业时间刚好在一个月内，故公司根据两边的口头约好，依照李某的实践作业时间付出其一个月薪酬4000元并无不当。对此，两边也并无贰言。
那么，李某能否再向公司建议2000元经济补偿呢?《劳作合同法施行法令》第五条规则“自用工之日起一个月内，经用人单位书面告诉后，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，可是应当依法向劳作者付出其实践作业时间的劳作酬劳”。由此能够看出，尽管公司在一个月内，三次真挚而密布地提出与李某签定书面劳作合同，李某均以种种理由推脱未签看似不当，但因为公司每次都是派人口头提出，而从未采纳书面告诉的方式提出与李某签定劳作合同，且在最终公司痛下决心解雇李某时，依然疏忽了采纳书面方式告诉李某停止劳作联系这一法定程序。
因而，在李某多次拒签劳作合同且公司均未采纳正确办法及时应对的情况下，根据《劳作合同法》有关条款和上述规则，结合李某在该公司的实践作业年限核算，该公司应在正常付出李某4000元薪酬的基础上，再依法额定付出李某半个月薪酬的停止劳作联系的经济补偿金2000元。
哈密市人社局提示广阔用人单位：现在，跟着我国劳作法令、法规准则的不断完善，劳作者学法、知法和维权认识的遍及增强，假如用人单位不能依法用工，不仔细研讨本单位人力资源管理实务操作技巧，不及时阻塞劳作用工准则中的缝隙等问题，那么，其面对的用工环境将处处是“圈套”和“危险”。