只签订试用合同是不是违反劳动法的行为

通过面试、面试、书面考试后，某食物有限公司决议招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“依照公司的规则，但凡新招用的员工要先签定三个月的试用合同，试用合同中约好每月薪酬500元，待试用合格今后再按劳作法的规则与员工签定正式的劳作合同，每月薪酬3000元。”陈女士提出签定一年期的劳作合同，公司人力资源部负责人说：“只能签定试用合同，试用合格后才干签定劳作合同。”陈女士以为该公司的做法违背了《劳作法》的规则，所以到督查大队告发。
督查大队依据查询的现实，依据《劳作法》第十六条第2款的规则，责令该食物有限公司当即纠正签定试用合同的违法行为。食物有限公司三日内纠正了违法行为，与新招用的员工签定了劳作合同。
分析：签定试用合同是违背《劳作法》的行为。
依据《劳作法》第十六条第2 款规则：“树立劳作联系应当缔结劳作合同。”《劳作法》第二十一条规则：“劳作合同能够约好试用期。试用期最长不得超越六个月。”依据上述规则，劳作者和用人单位树立劳作联系，就应当签定劳作合同。试用期是劳作者和用人单位劳作联系的一种表现形式，所以也应当签定劳作合同。劳作者和用人单位两边同意树立劳作联系，用人单位应当在劳作者开端作业之时就与其签定劳作合同。关于新上岗的劳作者，用人单位与劳作者能够约好试用期也能够不约好试用期。假如用人单位与劳作者约好试用期，试用期应在劳作合同中约好。劳作合同是劳作者与用人单位建立劳作联系，清晰两边的权力和责任的协议，具有法令约束力。签定劳作合同对用人单位和劳作者都很重要，假如发作劳作争议，在请求劳作争议裁定时，有利于保护劳作者和用人单位两边的合法权益。
现在，有些用人单位使用劳作者对劳作合同的不了解，将试用期与劳作合同分隔开来，这种做法是过错的，是违背《劳作法》的。