公司辞退病休员工应否支付医疗补助金

沈小姐于2011年7月进入上海某公司，与公司签订了三年期劳作合同，两边约好试用期6个月，月薪22000元。入职次月的一个作业日，沈小姐请假处理完私事途中遭受严峻事端，事发当日电话奉告公司领导事端状况。随后几日，公司人事部领导及搭档到医院看望，公司也为沈小姐捐献了爱心基金。
沈小姐受伤后并未及时处理请假手续，仅在事发3个月左右以快递方法向单位邮寄了一张医院出具的病休单（从9月30日起度假三个月）。公司人力资源部搭档次日电话奉告她单位已收到其病假条，但仍需她弥补供给相关住院资料。此刻沈小姐已脱离上海到外地疗养，只在电话中奉告搭档约一个月后回上海复查时再补交住院资料。
2011年11月25日，公司向沈小姐宣布了免除劳作合同告诉书，首要理由是沈小姐并未向公司供给与事端及医疗有关的资料，也未处理相应的请假手续，其行为已严峻违背公司规章制度和诚信责任，作为试用期员工，其行为与健康状况标明其明显不符合试用期选用条件。沈小姐不满公司的解雇，在身体根本康复后于2012年3月恳求劳作裁定，要求单位补发病假薪酬、付出免除劳作合同的代告诉金22000元、违法免除劳作合同的赔偿金、6个月医疗补助金132000元，累计恳求金额26万余元。
裁定委员会在查明现实的基础上以为，沈小姐受伤就医系现实，单位亦在2011年10月收到了恳求人自9月30日起三个月的病假单，11月25日免除之日应属劳作者病假医疗期内，故应不存在单位所述的未曾递送相关就医资料的景象。为此，判决单位补发沈小姐在职期间的病假薪酬7000多元（上海高收入者的病假薪酬应按上年度上海市月均薪酬3896元的规范付出），一起判决单位付出违法免除劳作合同的赔偿金11688元（沈小姐收入高于上年度上海市员工月平均薪酬三倍的，按三倍核算）。本案最大争议焦点在于：公司应否付出沈小姐6个月薪酬的医疗补助金？
沈小姐建议该项恳求依据的是《上海市劳作合同法令》第四十四条，即单位依据本法令第三十二条第一项的规则（劳作者患病或许非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原作业也不能从事由单位另行安排的作业的），除按规则给予经济补偿外，还应当给予不低于劳作者自己六个月薪酬收入的医疗补助费。公司答辩称，单位是以恳求人存在严峻违纪为由免除劳作合同的，恳求人的该项恳求缺少现实依据与法律依据，不该予以支撑。
裁定委员会以为，因两边免除劳作联系的状况不属需提早30日告诉免除劳作联系及取得患病或非因工挂彩医疗补助费的景象，故本会对恳求人要求单位付出未提早30日告诉免除劳作联系代替期薪酬22000元、医疗费132000元的恳求不予支撑。